王某2011年8與某公司簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，第二年5月王某辭職并向勞動(dòng)仲裁委提起勞動(dòng)仲裁，后王某訴至法院要求公司支付其工作期間周末及節(jié)假日的加班費(fèi)。在法院審理過(guò)程中，公司作為被告提出“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，即王某要求加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)提交證明其關(guān)于加班費(fèi)的相關(guān)證據(jù)材料。但是王某只能夠提交工資條以及同事的證人證言等證明有過(guò)加班的證據(jù)，對(duì)于考勤表等證據(jù)王某表示掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位在在三種情況下要多倍支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工作報(bào)酬，即用人單位要支付勞動(dòng)者加班費(fèi)：一是安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;二是休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;三是法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。但是，如果勞動(dòng)者一旦與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在訴訟中，加班事實(shí)應(yīng)該由哪一方舉證呢?
一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)我國(guó)《民事訴訟法》的規(guī)定，舉證責(zé)任的分配首先應(yīng)當(dāng)遵守“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的分配規(guī)則，只有在法律或司法解釋明確規(guī)定的情況下，才能采用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。也就是說(shuō)，當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。如果根據(jù)該規(guī)則，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)對(duì)加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。
但是，從現(xiàn)實(shí)層面來(lái)看，讓勞動(dòng)者承擔(dān)加班事實(shí)的舉證存在諸多困難，在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒(méi)有書(shū)面證據(jù)，是否加班往往體現(xiàn)在工資、打卡記錄、工作記錄等情況中，然而這些證據(jù)往往保存在用人單位，勞動(dòng)者無(wú)從獲得。因此，盡管《民事訴訟法》中舉證責(zé)任分配的原則是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，但在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中第7條規(guī)定，在法律沒(méi)有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無(wú)法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。
因此，在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮前述事實(shí)因素，即用人單位一般掌握勞動(dòng)者具體工作時(shí)間的證據(jù)，因此，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)的舉證責(zé)任。但是，如果讓當(dāng)用人單位一方承擔(dān)舉證對(duì)自己不利的事實(shí)，顯然不合常理。同時(shí)，不少勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)時(shí)間跨度較長(zhǎng)，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)過(guò)于不利。
因此，最高人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋中對(duì)加班費(fèi)舉證責(zé)任問(wèn)題做出了明確規(guī)定，“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于弱勢(shì)地位，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者舉證不能過(guò)于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出的基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。同樣，對(duì)于勞動(dòng)者認(rèn)為加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，仍然要對(duì)次負(fù)有舉證責(zé)任。這樣，才能避免勞動(dòng)者濫用舉證責(zé)任分配而導(dǎo)致對(duì)用人單位的不公平。
