近期讀了《與公司共命運(yùn)》這本書(shū)，感覺(jué)到書(shū)中有許多新穎且給人啟發(fā)的觀點(diǎn)，尤其是書(shū)中提出的“每個(gè)員工都要全力以赴的為公司賺錢(qián)，這是每個(gè)員工的職責(zé)和使命。公司所有的員工和部門(mén)都要積極行動(dòng)起來(lái)，為公司賺錢(qián);因每個(gè)公司要產(chǎn)生利潤(rùn)，就必須依靠開(kāi)源節(jié)流。不直接與客戶打交道的人最低限度也應(yīng)成為節(jié)流高手。否則浪費(fèi)會(huì)使公司利潤(rùn)大打打扣”等觀點(diǎn)更是給我深刻的印象。今天在這里我想就培訓(xùn)工作如何節(jié)流并為公司創(chuàng)造價(jià)值及利潤(rùn)的話題談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
當(dāng)然有的人不免有疑問(wèn)，培訓(xùn)還能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)嗎?著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在當(dāng)年獲頒諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)時(shí)，主持人請(qǐng)他用一句話總結(jié)他多年來(lái)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究成果。舒爾茨上臺(tái)時(shí)講的這句話是：“對(duì)人的投資所帶來(lái)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)固定資產(chǎn)的投資。”在摩托羅拉公司，每花1美元投資在學(xué)習(xí)上，就可以連續(xù)三年每年提高30美元的生產(chǎn)力�？梢�(jiàn)無(wú)論從理論還是從實(shí)踐層面，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，這已成為管理學(xué)界和企業(yè)界一致共識(shí)。
我有時(shí)與一些部門(mén)車(chē)間培訓(xùn)管理員溝通，要求他們推進(jìn)本部門(mén)培訓(xùn)工作時(shí)，他(她)們會(huì)說(shuō)，我也想開(kāi)展這項(xiàng)培訓(xùn)，可是手中資源太少。言下之意是，我個(gè)人極想去做，但是人力資源部不給我們相關(guān)資源。這句話乍聽(tīng)之下，似乎有點(diǎn)道理，但仔細(xì)一思索，實(shí)際是在為自己找借口。生活有如炒菜做飯，不能等到所有的菜備齊了再去下鍋。公司要發(fā)展，也不能等到全部資源都具備了再去推進(jìn)有關(guān)工作。企業(yè)的培訓(xùn)工作固然重要，卻不緊急，這就決定了公司在整體資源有限的情況下，只能把主要資源投入到重要且緊急的事情上。沒(méi)有了抱怨和借口，發(fā)揮“干毛巾里擰出水”的精神，培訓(xùn)工作該怎樣配合公司的總體戰(zhàn)略和公司現(xiàn)狀，來(lái)最終實(shí)現(xiàn)為公司創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的目標(biāo)呢?個(gè)人認(rèn)為主要可從以下七大途徑低投入的開(kāi)展培訓(xùn)工作：
一是繼續(xù)推進(jìn)組織員工觀看VCD光盤(pán)課程的方式。培訓(xùn)前還可以首先將VCD內(nèi)容吃透，根據(jù)內(nèi)容制作一套課程講義，然后有針對(duì)性地開(kāi)設(shè)培訓(xùn)班次，并將現(xiàn)場(chǎng)講授和VCD播放配合在一起，這樣效果會(huì)更好。
二是通過(guò)“走出去，引進(jìn)來(lái)”的方式，推進(jìn)與某些品牌企業(yè)或在某方面有特色的企業(yè)開(kāi)展互訪交流，學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)管理上的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn);
三是充分挖掘整合內(nèi)部培訓(xùn)資源，尤其要發(fā)動(dòng)更多集團(tuán)公司內(nèi)部中高層主管親自擔(dān)任講師。目前除變壓器車(chē)間第一主管面對(duì)全體員工、噴涂車(chē)間第一主管召集全部班組長(zhǎng)，在利用周日或下班時(shí)間開(kāi)展有關(guān)現(xiàn)場(chǎng)安全、杰出班組長(zhǎng)培訓(xùn)外，變壓器車(chē)間、元器件車(chē)間的培訓(xùn)管理員在緊張工作之余，也紛紛抽空編寫(xiě)教材，認(rèn)真?zhèn)湔n授課。集團(tuán)公司電腦中心在開(kāi)設(shè)電腦基礎(chǔ)培訓(xùn)班時(shí)，更是組成了一個(gè)內(nèi)部講師團(tuán)，大家依次輪流上臺(tái)授課。
四是開(kāi)展各企業(yè)間內(nèi)部兼職講師免費(fèi)互訓(xùn)，鍛煉自己內(nèi)部的講師隊(duì)伍，同時(shí)吸收其他企業(yè)一些優(yōu)秀的思想理念。
五是開(kāi)展公司內(nèi)部兼職講師在各車(chē)間部門(mén)間的互相培訓(xùn)。
六是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常開(kāi)展一些大型讀書(shū)會(huì)，各部門(mén)車(chē)間就某本書(shū)籍的讀后感心得共同分享，推進(jìn)組織學(xué)習(xí)。
七是經(jīng)常在內(nèi)部開(kāi)展一些大型培訓(xùn)講座活動(dòng)。
總之，培訓(xùn)管理員要更多地與部門(mén)車(chē)間主管溝通，并說(shuō)服發(fā)動(dòng)部門(mén)車(chē)間一級(jí)主管親自登上講臺(tái)，為員工集中授課。借此在公司內(nèi)部形成良好的教練文化和學(xué)習(xí)文化。我們相信人人都可以成為卓越的講師。這要靠我們自己動(dòng)手，自編教材，多上講臺(tái)，多去授課。這是當(dāng)前我們開(kāi)展培訓(xùn)工作能夠?yàn)楣矩暙I(xiàn)利潤(rùn)，創(chuàng)造價(jià)值的核心環(huán)節(jié)，也是符合公司總體戰(zhàn)略，切合實(shí)際的可行做法之一。
另外我們能創(chuàng)造價(jià)值的核心環(huán)節(jié)之二是能夠把各部門(mén)車(chē)間的各方面好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行固化，沉淀，總結(jié)形成案例或公司如“分裂繁殖制等方面好的管理經(jīng)驗(yàn)匯集。
網(wǎng)友跟帖的觀點(diǎn)：
ERUN
我想上面的方法是非常有效的方法，可以使企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)習(xí)慣。但是，大家知道自古以來(lái)，中國(guó)的很多技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的傳授方式都是由師父在臨終時(shí)候才告訴徒弟，而“教會(huì)徒弟，餓死師父"的古語(yǔ)流傳至今還有很多人奉為至理名言;大家記得貓師父與老虎徒弟的故事吧，那也是說(shuō)教徒弟一定要留一手才能自保的(這也是至今很多古代高超技藝失傳的主要原因吧)。所以樓主的方法雖經(jīng)濟(jì)有效，但由于中國(guó)人根深蒂固的思想，不一定能夠?qū)嵤�，即使�?shí)施了也不一定能收到預(yù)期的效果。
所以我認(rèn)為，這種內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立必須要以一定的指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效的考核，具體的考核方法需由樓主根據(jù)自己公司內(nèi)部的情況開(kāi)展，我這里有一個(gè)國(guó)外的一個(gè)方法推薦給樓主，不知道樓主是否聽(tīng)說(shuō)過(guò)，希望可以有一定的啟發(fā)。
我在周永亮博士的新書(shū)《中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行問(wèn)題 》中讀到：IBM公司的“長(zhǎng)板凳計(jì)劃”，考核某一部門(mén)負(fù)責(zé)人是否有資格晉升的主要的指標(biāo)不是只看他業(yè)績(jī)做了多少，更主要看他在自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中是否培養(yǎng)出了優(yōu)秀的接班人，而且培養(yǎng)的“板凳隊(duì)員”越多，即板凳越長(zhǎng)，越有機(jī)會(huì)晉升。如果在他升職后沒(méi)有人可以即刻接替他的工作，從外面招聘或者其他部門(mén)調(diào)人都需要一定的時(shí)間來(lái)磨合，必將造成公司一些運(yùn)行環(huán)節(jié)不順暢，再優(yōu)秀也不可能得到晉升。
用如此方法進(jìn)行激勵(lì)和考核，如樓主所言在企業(yè)內(nèi)部打造大批的培訓(xùn)師的計(jì)劃，應(yīng)該可以施行成功。而每個(gè)師父/培訓(xùn)師都會(huì)很盡心盡力的帶好徒弟，知無(wú)不言，言無(wú)不盡，因?yàn)檫@樣不但不會(huì)“餓死”，反而是自己可以吃得更好的前提條件。
STEPHENQIU
所謂的“先培訓(xùn)，后上崗”固然正確，但是在企業(yè)實(shí)際上，許多的工作技能還是必須通過(guò)“干中學(xué)”才能得到最高的效果，崗前的培訓(xùn)畢竟大多只能起到制度的、文化的、理論的作用。
樓主的經(jīng)驗(yàn)之談，想必與許多同在企業(yè)界的朋友們是一樣的處境，面對(duì)需要培訓(xùn)的員工，但是欠缺有力的資源支持，如何采取低成本的方式來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的效果。
我個(gè)人的建議是，培訓(xùn)必須在考核之后進(jìn)行，沒(méi)有經(jīng)過(guò)考核，絕對(duì)無(wú)法了解不足之處為何。
假設(shè)員工的考核結(jié)果由高而低為A、B、C、D、E五級(jí)，那么在考核項(xiàng)目等級(jí)為A、B者，進(jìn)行深化培訓(xùn);考核項(xiàng)目等級(jí)為C、D者，進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn);而等級(jí)為E者，建議淘汰或重點(diǎn)改善。如此可在培訓(xùn)資源有限的情況下，有效地利用資源，不僅更具有針對(duì)性，也更能降低成本。
此外，勿忘記在培訓(xùn)之后還是要進(jìn)行考核，即所謂的三級(jí)考核(在很多培訓(xùn)書(shū)籍都有介紹，在此不予贅述)。
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