在企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到管理培訓(xùn)工作經(jīng)理們這樣抱怨道：“給內(nèi)部管理培訓(xùn)工作師(以下簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)師)管理培訓(xùn)工作真麻煩，經(jīng)常是安排好了課程但是沒(méi)有時(shí)間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現(xiàn)問(wèn)題了呢?人力資源專家——華恒智信分析員認(rèn)為要想培養(yǎng)并且組建好企業(yè)內(nèi)部的一只長(zhǎng)久的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，與企業(yè)內(nèi)是否構(gòu)建了合理且有效的激勵(lì)與約束機(jī)制關(guān)聯(lián)密切。沒(méi)有好的管理方法會(huì)使業(yè)績(jī)拙劣的內(nèi)訓(xùn)師繼續(xù)生存在企業(yè)內(nèi)部、業(yè)績(jī)卓越的內(nèi)訓(xùn)師跳槽離開(kāi)，因此華恒智信分析員認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師管理的核心，也是調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師積極性的保障。華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)指出激勵(lì)機(jī)制方面主要由內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)措施的正向激勵(lì)及規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師行為懲罰措施的負(fù)向激勵(lì)構(gòu)成，約束機(jī)制方面即對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核。
首先是激勵(lì)方面，主要包括貨幣激勵(lì)和非貨幣性激勵(lì)
第一、貨幣激勵(lì)手段。華恒智信分析員在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師是沒(méi)有課酬的，管理培訓(xùn)工作經(jīng)理的理由是“老板說(shuō)了，管理培訓(xùn)工作是他們作為員工職責(zé)之內(nèi)的事情，不能單獨(dú)再發(fā)課酬。”當(dāng)然這跟公司管理和文化有關(guān)系，但是大多數(shù)企業(yè)還是有課酬的，課酬一般從30-600元不等，課酬的多少要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師的級(jí)別來(lái)確定，不妨針對(duì)各層級(jí)內(nèi)訓(xùn)師設(shè)立了拉開(kāi)差異的“標(biāo)準(zhǔn)課酬”，建立初級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬<中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬<高級(jí)標(biāo)準(zhǔn)課酬的體系，這是對(duì)其精心準(zhǔn)備授課整個(gè)過(guò)程的一種認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，可以參考外部管理培訓(xùn)師的市場(chǎng)平均工資水平以及其勝任能力情況，同時(shí)區(qū)分實(shí)際薪酬和標(biāo)準(zhǔn)薪酬。建議內(nèi)訓(xùn)師授課完畢后的實(shí)際課酬將與授課滿意度、受訓(xùn)人員的績(jī)效提升掛鉤，根據(jù)滿意度的差異、績(jī)效提升情況引入相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)，因此在管理培訓(xùn)完成后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行員工的滿意度調(diào)查，并且做好受訓(xùn)員工的績(jī)效考核。
第二、非貨幣性激勵(lì)手段。用全面激勵(lì)手段避免了貨幣激勵(lì)手段帶來(lái)的成本問(wèn)題，因此可以借助一些非貨幣性激勵(lì)手段，例如“帶薪假期”、“管理培訓(xùn)交流獎(jiǎng)勵(lì)”、“榮譽(yù)激勵(lì)”、“成長(zhǎng)激勵(lì)”等措施。其中“榮譽(yù)激勵(lì)”比如很多企業(yè)舉行內(nèi)訓(xùn)師演講大賽，選出優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，得獎(jiǎng)?wù)抡邔⒂啥麻L(zhǎng)在全體員工面前進(jìn)行隆重的頒獎(jiǎng)儀式;或者建立了內(nèi)訓(xùn)師俱樂(lè)部，設(shè)立專屬的咖啡屋與休閑室，里面有各種飲料和點(diǎn)心，讓更多的內(nèi)訓(xùn)師去體驗(yàn)坐在那里的感覺(jué)，這是一種權(quán)力的象征。“成長(zhǎng)激勵(lì)”比如企業(yè)組織的內(nèi)訓(xùn)和外部的一些公開(kāi)課可以優(yōu)先考慮內(nèi)訓(xùn)師參加，允許內(nèi)訓(xùn)師旁聽(tīng)公司內(nèi)所有管理培訓(xùn)工作課程的權(quán)利，有優(yōu)先參加外部管理培訓(xùn)工作的權(quán)利及優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師有優(yōu)秀升職的權(quán)利，可以根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師管理培訓(xùn)評(píng)估效果和管理培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度加以升級(jí)，他們可以按照“管理培訓(xùn)工作師、高級(jí)管理培訓(xùn)工作師、資深管理培訓(xùn)師、首席管理培訓(xùn)師”的通道不斷得到提升，通過(guò)成長(zhǎng)激勵(lì)能夠讓內(nèi)訓(xùn)師得到更多的知識(shí)和能力的快速提升。懲罰措施主要是通過(guò)建立約束機(jī)制來(lái)規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師行為，主要措施比如內(nèi)訓(xùn)師降級(jí)、罰處課時(shí)費(fèi)，管理人員不履行內(nèi)訓(xùn)師職責(zé)面臨降職等。
第二部分是約束機(jī)制方面，主要是績(jī)效考核與管理
首先、是是考核方式，內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)常被人力資源部從所在部門抽調(diào)出來(lái)授課或者參與課程開(kāi)發(fā)，其抽調(diào)期間由誰(shuí)來(lái)實(shí)施績(jī)效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務(wù)部門扯皮的問(wèn)題。比如，某內(nèi)訓(xùn)師一個(gè)月被人力資源部抽調(diào)外出授課10天，則其當(dāng)月績(jī)效為(人力資源部評(píng)分×10/30)+(所在單位評(píng)分×20/30)。假設(shè)人力資源部評(píng)了80分，所在單位評(píng)了70分，則該內(nèi)訓(xùn)師當(dāng)月績(jī)效為：80×1/3+702/3=73.4分。因此這樣可以綜合全面的考察內(nèi)訓(xùn)師的績(jī)效水平。
其次、是考核內(nèi)容，通過(guò)采取授課輔導(dǎo)方式，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)審小組及外部專家觀摩指導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師授課和召開(kāi)內(nèi)訓(xùn)師技能提升研討會(huì)，循序漸進(jìn)地補(bǔ)充了內(nèi)訓(xùn)師所需的知識(shí)和技能。同時(shí)，經(jīng)常性的評(píng)估考核和年度評(píng)估認(rèn)證，對(duì)于提高內(nèi)部管理培訓(xùn)工作師水平，幫助他們迅速地發(fā)現(xiàn)自身所存在的缺點(diǎn)和不足。華恒智信分析員認(rèn)為除了考核其能力和認(rèn)證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評(píng)估其受訓(xùn)成員的情況：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。首先發(fā)放滿意度問(wèn)卷調(diào)查，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課滿意度情況;比如利用筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試等等方式測(cè)試學(xué)員的學(xué)習(xí)情況;最后通過(guò)績(jī)效考核表明學(xué)員的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化情況等等。利用科學(xué)有效的評(píng)估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測(cè)和爭(zhēng)議，有利于企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)工作制度的規(guī)范性、可操作性和權(quán)威性的建立。
最后、管理培訓(xùn)工作一定要贏得公司高層的支持，建立規(guī)模的管理制度，營(yíng)造良好的管理培訓(xùn)工作氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的模式對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行管理，相信企業(yè)一定能夠建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部管理培訓(xùn)工作師團(tuán)隊(duì)。
