企業(yè)老板經(jīng)常會提出這樣的問題：為什么公司每年引進了大量的培訓(xùn)，而員工的工作表現(xiàn)卻沒有明顯提高。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只有3%。除了培訓(xùn)管理和師資選擇上的失誤以外，企業(yè)管理者對培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的認知偏差可能是重要原因之一。
企業(yè)管理者往往從組織角度出發(fā)安排培訓(xùn)內(nèi)容、形式和師資，而員工作為學(xué)習(xí)的主體并不具有自主性，他所能做的就是被動地接收企業(yè)的安排，在每場培訓(xùn)中做一個好的聽眾或者觀眾。當然，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)也越來越重視對員工培訓(xùn)需求的把握，但在實踐中常常演變成員工的學(xué)習(xí)欲望要與組織的需要相匹配。面對缺乏興趣的學(xué)員，培訓(xùn)師又不得不從形式上增加其培訓(xùn)的趣味性。最后，一些企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)變成了一場演出，企業(yè)的培訓(xùn)也被逐漸的娛樂化。正如一位企業(yè)高管所說：現(xiàn)在的培訓(xùn)不是滿足企業(yè)需求而是試圖取悅員工，雖然員工很開心，但是用處卻有限。
學(xué)習(xí)就是通過學(xué)而知，通過習(xí)而得。正如孔子所云：學(xué)而時習(xí)之，不亦說乎。學(xué)習(xí)是“知”與“行”的辯證統(tǒng)一體。知與行，其實是同一件事情的兩個方面，因為只有通過具體操作，心靈才可能理解、把握和界定那些被叫做“概念”的事物。從企業(yè)角度來理解應(yīng)該是學(xué)習(xí)的權(quán)力掌握在員工手中，培訓(xùn)師和人力資源部門的責(zé)任不過是為員工創(chuàng)造有效的學(xué)習(xí)環(huán)境而已。在這種認知角度下，員工應(yīng)該是自主的學(xué)習(xí)者，他在內(nèi)驅(qū)力和外部誘因的引導(dǎo)下，設(shè)定學(xué)習(xí)目標，搜尋企業(yè)內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源并完成知識和技能的內(nèi)化;而培訓(xùn)師不僅僅是講授者，他應(yīng)該成為員工學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者和促進者;人力資源部門則負責(zé)構(gòu)建企業(yè)全面的學(xué)習(xí)體系，為員工提供學(xué)習(xí)資源，并激勵員工將習(xí)得的知識和技能用于業(yè)務(wù)實踐。
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不是根本對立的兩個事物，它們的區(qū)別在于認知角度的不同。培訓(xùn)是從企業(yè)的角度出發(fā)，關(guān)注組織需求，但卻容易忽略員工學(xué)習(xí)的自主性;而學(xué)習(xí)是從員工的角度出發(fā)，關(guān)注個體的學(xué)習(xí)動機，并通過對動機的引導(dǎo)實現(xiàn)企業(yè)的目標。企業(yè)的任何資源投入都要考慮回報，人力資源的開發(fā)也理應(yīng)如此，企業(yè)的核心競爭力的提升應(yīng)該是人力資源開發(fā)的最終目標，但采取不同的認知角度——培訓(xùn)觀還是學(xué)習(xí)觀對企業(yè)人力資源開發(fā)卻有不同的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀強調(diào)自上而下的統(tǒng)一卻忽視了個體知識和技能成長的規(guī)律，期望通過灌輸式講授與訓(xùn)練提高員工的知識和技能，實踐證明這種方式效果有限;而現(xiàn)代學(xué)習(xí)觀則強調(diào)從激發(fā)員工學(xué)習(xí)動機出發(fā)，遵循個體學(xué)習(xí)規(guī)律，通過個體學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)甚至組織間學(xué)習(xí)建立自下而上的學(xué)習(xí)體系，使得組織的學(xué)習(xí)力成為企業(yè)核心能力，進而使企業(yè)形成適應(yīng)變革、生生不息的核心競爭力。學(xué)習(xí)還是培訓(xùn)是個問題，但越來越多企業(yè)的人力資源管理實踐告訴我們，傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀已經(jīng)有些陳腐，現(xiàn)在是變革的時候了。
要變革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，企業(yè)就需要重新審視現(xiàn)有的培訓(xùn)形式和內(nèi)容，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的規(guī)律，建立更為靈活而系統(tǒng)的企業(yè)學(xué)習(xí)體系。構(gòu)建系統(tǒng)的企業(yè)學(xué)習(xí)體系需要考慮五個方面：
第一，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標的優(yōu)先次序，建立配套的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，保證學(xué)習(xí)投資的有效性。有效的企業(yè)學(xué)習(xí)要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責(zé)匹配，才能使學(xué)習(xí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。
第二，學(xué)習(xí)設(shè)計。企業(yè)根據(jù)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，設(shè)計適合的學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容。有效的設(shè)計應(yīng)根據(jù)學(xué)員特性、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)環(huán)境，選擇不同的學(xué)習(xí)方式。
第三，學(xué)習(xí)資源。企業(yè)應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略要求，評估企業(yè)內(nèi)部技術(shù)設(shè)備和應(yīng)用的實際情況，通過提供先進的技術(shù)，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學(xué)習(xí)的融合。
第四，學(xué)習(xí)文化。通過對文化的調(diào)整，建立支持性、開放性和協(xié)作式的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，支持和促進學(xué)習(xí)的深度和廣度。建立一個樂于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化對于實現(xiàn)學(xué)習(xí)變革、取得競爭優(yōu)勢具有關(guān)鍵性意義。
第五，學(xué)習(xí)評估。企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)評估機制，以保證學(xué)習(xí)戰(zhàn)略及具體措施與企業(yè)目標之間的持續(xù)匹配。評估機制應(yīng)保證學(xué)習(xí)體系根據(jù)企業(yè)目標的優(yōu)先級，分配學(xué)習(xí)資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學(xué)習(xí)實踐、學(xué)習(xí)技術(shù)等方面的投資進行監(jiān)督，評估和協(xié)調(diào)企業(yè)的各項學(xué)習(xí)活動，從而支持學(xué)習(xí)變革的實現(xiàn)。
IBM公司正是從這五個方面開展了學(xué)習(xí)變革，并建立了員工應(yīng)需而學(xué)的新型學(xué)習(xí)體系。員工在加入IBM之后，首先通過入職培訓(xùn)、內(nèi)部溝通會議等了解自己的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展計劃，從而使得每個員工能夠清晰地了解每個職位有什么要求?為了達到要求應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些方面的內(nèi)容。其次，員工每年都要與上級主管溝通交流后制定當年的業(yè)務(wù)承諾，業(yè)務(wù)承諾規(guī)定了員工當年應(yīng)完成的主要工作任務(wù)以及為完成任務(wù)所需的學(xué)習(xí)內(nèi)容，因此業(yè)務(wù)承諾就成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)動機的重要手段。最后，IBM為員工提供了各種形式的學(xué)習(xí)資源，包括導(dǎo)師、知識庫和e-learning系統(tǒng)等。IBM除為每個員工指定一位導(dǎo)師以外，還提倡員工在內(nèi)部網(wǎng)上自己尋找導(dǎo)師，導(dǎo)師的輔導(dǎo)內(nèi)容從工作到生活不一而足。IBM公司的內(nèi)部網(wǎng)既有公司內(nèi)部的各種信息和知識，也包含了外購的各種數(shù)據(jù)庫和資料庫，可以方便查找所需學(xué)習(xí)的內(nèi)容。同時IBM利用IT技術(shù)的電子學(xué)習(xí)中心(e-Learning)和圖書中心為員工提供了包括財務(wù)、金融、市場營銷、經(jīng)營戰(zhàn)略等等各種類型的學(xué)習(xí)資源。此外，電子學(xué)習(xí)中心也給公司員工提供了一個隨時隨地學(xué)習(xí)的機會，只要登錄企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，就可以獲得學(xué)習(xí)資料并進行自學(xué)，真正實現(xiàn)了學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化。
除了IBM以外，國內(nèi)的一些領(lǐng)先企業(yè)也試圖從學(xué)習(xí)角度出發(fā)嘗試一些新方式。國內(nèi)著名的電商—京東商城提出了基于互聯(lián)網(wǎng)思維的學(xué)習(xí)方式。他們開發(fā)了京東TALK和京東TV。京東TALK就是讓有一技之長的員工用演講秀的方式將其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵內(nèi)容傳遞給內(nèi)部其他員工，京東TALK不像課程更像一臺節(jié)目，是一個有學(xué)習(xí)價值的節(jié)目。京東TV也是一個非常有特色的自主學(xué)習(xí)項目，每個京東員工都可以拍一段視頻來分享自己的“特技”(KNOW-HOW)，員工可以將自己處理電子表格的絕招或者各種打包的絕活等通過手機等工具錄下來然后傳到公司的學(xué)習(xí)平臺，有需要的員工可以自主學(xué)習(xí)，并對視頻做出評價以供他人使用。
不論是IBM的學(xué)習(xí)變革還是京東的互聯(lián)網(wǎng)思維的學(xué)習(xí)方式都意味著培訓(xùn)觀已經(jīng)在發(fā)生變化，那種以企業(yè)需求為主導(dǎo)、灌輸式的生硬培訓(xùn)方式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的需要，企業(yè)應(yīng)該向以自主學(xué)習(xí)、隨需學(xué)習(xí)、干中學(xué)等的新型學(xué)習(xí)觀轉(zhuǎn)變。
(來源：企業(yè)管理雜志 作者：于中江)
