是優(yōu)創(chuàng)學習與發(fā)展(L&D)部門的主管Kirk D. Fleming加入公司的第三年。三年中，在他的帶領之下，優(yōu)創(chuàng)培訓團隊迅速發(fā)展壯大，全公司的人才培養(yǎng)體系也頗具規(guī)模，較之三年前更加全面和完善。他成熟的培訓理念以及親和的人格魅力在部門員工心中留下了深刻印象。擁有心理學、工商管理學和教育學等學科知識基礎的Fleming博士在培訓行業(yè)內已獲得多種獎項的證明，他對于培訓究竟有何獨到的見解?他的培訓理念是如何對優(yōu)創(chuàng)的人才培養(yǎng)體系產生影響的?
《培訓》：您是一位非常資深的教育與培訓專家，獲獎無數，對于人才發(fā)展與培訓管理，您一定有自己獨到的理念。能否談一談您的培訓經驗?
Kirk D. Fleming博士(以下簡稱Kirk)：我一直認為學習是最為自然的人類行為之一，它每時每刻都在發(fā)生。這些年，學習并且?guī)椭藢W習已成為我的職業(yè)和專長。要幫助人們學習，我想起碼要做到這樣幾點：
首先，不要試圖掌控人們學習的方式，人們都有自己的學習潛力和知識基礎，我所做的就是幫助人們在基于他們潛力的基礎上做得更好，而不是打斷他們的學習過程。作為培訓人員，不能把自己認為好的學習方式強壓給別人，而是應該按照學員自己的學習方式來進行。為此，他們應該做到善于傾聽和提出有意義的問題，這些問題的核心作用是幫助人們思考如何將現(xiàn)有的能力發(fā)揮得更好。
其次，你應該允許他人犯錯。有人犯了錯誤會覺得丟臉，因而在這種風險之下就會害怕犯錯。我要做的就是告訴大家犯錯誤也是成長的一種方式，不能因為害怕犯錯就不踏出這一步。企業(yè)應該營造一種允許員工犯錯的環(huán)境，增強他們的安全感，使他們愿意在發(fā)生錯誤之后繼續(xù)積極學習。
同時，員工需要對自己的學習負責。每位員工都有責任通過承擔風險、尋求幫助、回顧所學來激勵自己發(fā)展。管理者有義務幫助人們尋找學習機會，分配任務時結合員工的個人發(fā)展狀況來考慮他是否能夠完成工作，評估績效，以及提供反饋和指引，但他們沒有擔保員工學習的義務。員工需要自己知道學的是什么，要對學到的東西負責。所以不應該由我告訴別人“你應該學什么”，而是應該由員工親自提出他們想學什么，然后我會根據他們的需求來幫助他們。
最后，人們應該明白學習是社會化的行為。每個人選擇的學習方式都不同，你也可以選擇自己學習自己成長，但是這顯然不如和周圍的人一起學習和成長有效。學習發(fā)展需要確保一個學習的大環(huán)境，在團隊的狀態(tài)下發(fā)揮出更好的學習效果。
《培訓》：加入優(yōu)創(chuàng)之前，您一直在美國從事相關工作，能否比較一下中國和美國培訓現(xiàn)狀的不同?
Kirk：關于中西方學習的不同之處，世界上已經有了很多研究，兩種學習方式各有所長也各有所短，關鍵在于如何發(fā)揮長項。在諸多調查結果中，中國的學習更多的是靠記憶來學習一些優(yōu)秀的實踐經驗，由有經驗的專業(yè)人士通過課堂教學來傳遞知識。這種記憶式學習的優(yōu)點在于能夠獲得大量信息，提高學習效率和信息質量，以及可以通過清晰的標準來保持學習的長久性、持續(xù)性。不足之處在于這樣學來的知識難以靈活運用，一旦到了未知的情況下，你極有可能會不知道如何應用這些學到的知識。這并不代表在中國，人們沒有能力去學習靈活運用的技巧，但是確實需要花更長的時間來習得這種技能。
美國的學習體驗更集中在如何讓個體學得更多更好，如何讓個體在世界上更有競爭力。人們會通過獨一無二的方式去運用所學知識，問足夠多的問題，挑戰(zhàn)已經建立的規(guī)則。每個人都在尋找自己的特性和不同點，通過挑戰(zhàn)現(xiàn)有的情況，尋找一種方式來促使體現(xiàn)自己的不同之處。這種方式的好處在于能夠體現(xiàn)個體的不同價值，缺點是不夠注重細節(jié)，強調自我為中心，難以顧及周圍的人。除此之外，美國人喜歡快節(jié)奏的發(fā)展模式，愿意為了取得一定成果而承擔比較大的風險，這種激進的做法也是有好有壞。
《培訓》：當面對一家需要發(fā)展人才培養(yǎng)體系的企業(yè)時，您首先會從何處開始著手實施改造?
Kirk：對每個公司來說，在任何情況下，都沒有一個完美的方式來做到培訓，因為每個個體的成長都不一樣，應該視情況而定。很多培訓都著眼于短期的技術性的知識架構，但是我認為，學習模式背后的邏輯更具有長期投入的價值。制定培訓方案時，要看這種方案對公司的發(fā)展和業(yè)務的需求的重要程度。宏觀來看，一家企業(yè)的培訓體系首先要有核心的知識和技術，并且需要一個合適的大環(huán)境來教授人們如何使用這些知識。對此，我認為有兩種方式可以達到這個目的：其一，在培訓中模擬實際的工作場景，然后讓大家在模擬過程中學會如何將知識轉化成工作的方法;其二，將所學知識應用到實際工作中。
如果公司讓你建立人才培養(yǎng)體系，你需要立刻和公司的高級領導者建立溝通，拿到一些問題的答案，例如“為什么你需要這個人才培養(yǎng)體系?”“通過這個人才培養(yǎng)體系你需要看到、達到什么不同效果?”“如果要建立培訓體系，你們愿意投入什么樣的資源?”
作為一名優(yōu)秀的培訓人士，除了要對自己、對他人和人們如何學習了解之外，還需要對業(yè)務和公司的運營模式有所了解。為此，你需要不斷和公司的業(yè)務部門進行溝通，才能對不同的工作有一定的認識，才能了解到不同工作之間的區(qū)別和聯(lián)系，以便于管理這些員工，對其工作范圍、工作績效以及培訓需求有更深的了解。
《培訓》： 截至目前，您認為和其他企業(yè)相比，優(yōu)創(chuàng)的人才培養(yǎng)體系有什么明顯的優(yōu)點和特色?
Kirk：我認為優(yōu)創(chuàng)的人才培養(yǎng)體系有三個關鍵點：
第一，教學設計理念(instructional design)，這是和中國的教育方式完全不同的一套理念，而這種指導式的教學理念是整個人才培養(yǎng)體系最重要的方面。
第二，具備授課技巧，優(yōu)創(chuàng)的課程和傳統(tǒng)講課不一樣，不是老師不斷講、學生沉默聽的模式，而是通過互動式的學習，讓學生自己主動提出有意義的問題。
第三，有效管理學習項目，這也并非大部分人覺得普通意義上的技術性的項目管理，而是專門針對我們這種學習的項目的管理方式。
優(yōu)創(chuàng)將這三方面都做的比較出色，從而使得整個團隊都有所提高。其中我最看重的就是教學設計理念。一些學員所喜歡的和他們需要的并不完全相同，比如說他們喜歡的并不一定是他們需要的。我們在用教學設計指導之后，會特別看重學員需要的東西，然后據此設計出課程。同時也會根據他們的需求，建立一套衡量此課程是否成功的標準。所以在教學設計體系的指導之下，發(fā)現(xiàn)學員的真正需求并采用一套方式來衡量需求滿足的情況，是最重要之處。
《培訓》：作為一家新興企業(yè)，優(yōu)創(chuàng)發(fā)展速度非常迅猛，其培訓中的創(chuàng)新力量不可小覷，您認為優(yōu)創(chuàng)學習體系的創(chuàng)新之源是什么?
Kirk：對一個學習和發(fā)展團隊來說，最重要的是要關注這個行業(yè)最新的發(fā)展趨勢。我們會不斷地觀察這個行業(yè)里最新的發(fā)展趨勢是什么，例如最新的技術技能、發(fā)展?jié)摿艽蟮膶嵺`方法等。然后再把這些東西拿到優(yōu)創(chuàng)的環(huán)境之下，放到正在做的一些培訓項目里面。
其實在此行業(yè)當中，有關人們如何學習的基礎概念幾乎已經沒辦法繼續(xù)創(chuàng)新，但是在學習方式的實踐方面還有很大的發(fā)展前景，所以我們現(xiàn)在不斷嘗試使用新的方法幫助員工進行學習。較為典型的例子是，我們在課程設計和課堂中都會使用混合式學習，使用一種多元化的學習風格。從我們的角度來說，混合式學習是同時采用上課、個人自學工具、視頻、案例分析、小組討論等模式，幫助員工學習。通過這種方式，可以增加學員在課堂中接收到的知識，讓他們明白學習這些知識的意義，然后再把這些知識拿到工作中使用。
《培訓》：您認為，這些年帶領優(yōu)創(chuàng)培訓團隊走向成功道路的要素是什么?
Kirk：在我看來，團隊建設是最為重要的方面。我很注重對培訓隊伍專業(yè)素質的培養(yǎng)，我們每位成員都是ASTD的會員，可以根據個人興趣和業(yè)務需要參加ASTD等各類國內外培訓組織提供的課程及展會。學習以后，整個團隊會在內部做深度分享和討論，讓更多的人從不同的角度和層面獲益，提高團隊的整體水平。每年夏天，我們從美國名校招聘具有教學設計專業(yè)知識的博士作為實習生，他們給我們帶來了世界先進的教學理念和技術，我們也為他們提供了一個可實踐和運用的大環(huán)境。
我們團隊的另一大特色是比較注重ADDIE模型的A(需求分析)及E(結果評估)，并將其靈活運用到各類項目當中。我們擁有多樣化的需求分析工具，能夠通過和業(yè)務部門人員合作，深度分析不同層面的需求，以此制定項目目標和成功標準。并且，從項目初始，我們便會制定評估策略，以便達到有效的員工個人發(fā)展，提高績效。
