成功的企業(yè)人力資源管理,應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工,并且讓他們努力工作。但事實(shí)上,我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工,作為一種替代方案,我們可能會(huì)接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè),并為他們提供必要的培訓(xùn),以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配;或者,也有可能由于時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步,原來(lái)適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。無(wú)論怎樣,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工的能力,在強(qiáng)調(diào)“人本管理”的今天已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。
一、我國(guó)企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況。
目前,我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高;另一方面,一些大企業(yè),如海爾,聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平,無(wú)論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但成績(jī)是有的,問(wèn)題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:
(一)培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。中國(guó)各類(lèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外,真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%-15%的水平。
(二)培訓(xùn)體系不健全,模式單調(diào)僵硬。
據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示,92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén);在培訓(xùn)知道方面,64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度,但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn),幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面,沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn),就是來(lái)場(chǎng)講座,外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”,從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身需要,更多的是流于形式,為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
(三)培訓(xùn)實(shí)踐效果差。培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面,其一為失敗的培訓(xùn),即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無(wú)直接或間接影響,對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無(wú)用的培訓(xùn)。“用”是指培訓(xùn)后,可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力,就該做到“人盡其才,物盡其用”,而不是培訓(xùn)后,原來(lái)該怎么干現(xiàn)在還怎么干,仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。來(lái)自同一份資料顯示,栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率,即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了;在培訓(xùn)評(píng)估方面,有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估,所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)評(píng)估,也就是說(shuō),企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么。
二、有因必有果,由現(xiàn)狀之因探培訓(xùn)難、差之果。
為什么在人力資本重要,培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過(guò)一浪的今天,我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡如人意的地方呢?筆者認(rèn)為主要原因在于:
(一)培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)性。物力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自未來(lái)收益的不確定性,但是物力資本無(wú)論如何不會(huì)離開(kāi)企業(yè),除非發(fā)生出售、轉(zhuǎn)讓。企業(yè)對(duì)人力資本投資,相對(duì)而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的,其投資的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于:如果員工被培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),則企業(yè)就損失了其人力資本投資——而且,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),反而可能給本企業(yè)形成威脅。而一方面,雇主不可能通過(guò)擁有雇員的人力資本來(lái)限制其離開(kāi);另一方面,企業(yè)又想盡最大力度來(lái)避免因離職而導(dǎo)致的培訓(xùn)損失,于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥”,致使人力資本投資出現(xiàn)困難,投資嚴(yán)重不足。
(二)思想上的徘徊與迷茫。中國(guó)企業(yè)喜歡在思想上犯左右倒的毛病,一會(huì)兒左派,一會(huì)兒右派。這表現(xiàn)在,一方面,他們感覺(jué)培訓(xùn)理論的發(fā)展超前性太強(qiáng),實(shí)踐無(wú)論怎樣也追不上理論發(fā)展的步伐。這就好比一個(gè)在“天上飄”,另一個(gè)卻在“地上爬”。企業(yè)茫然“望天”,感到“距離”太遠(yuǎn),無(wú)從下手。而事實(shí)是中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深,始終喜歡握住“過(guò)去”不放。另一方面,其中也不乏標(biāo)新立異者,他們積極吸收國(guó)外經(jīng)驗(yàn),學(xué)美國(guó)學(xué)日本,到頭來(lái)卻兩者皆不是。要怪也只能怪作為一個(gè)管理者,豈可不熟諳古訓(xùn),“魚(yú)與熊掌二者不可兼得焉”,不靈活借鑒,只會(huì)拿來(lái)進(jìn)行“拼盤(pán)”。其實(shí)東西不在于多,適合的才是最好的。正如俗話所說(shuō),鞋子好不好,只有自己的腳知道,培訓(xùn)也應(yīng)堅(jiān)持這樣的原則。
(三)趨于形式,講究“不求無(wú)功,但求無(wú)過(guò)”。很多企業(yè),尤其是國(guó)企,迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力,采取了一種“繡花枕頭”策略,即為吸引人才,對(duì)外宣稱(chēng)個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)良好,有很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。實(shí)際上的確是給了個(gè)人很好的培訓(xùn)“福利”,掛職鍛煉一段時(shí)間后回來(lái)開(kāi)展“辦公室?jiàn)蕵?lè)”。這種名“負(fù)”其實(shí)的培訓(xùn)其意義只在于浪費(fèi)了時(shí)間,浪費(fèi)了金錢(qián),更浪費(fèi)了人力,可以這么說(shuō),于人于己均無(wú)益。
其實(shí)個(gè)體趨利避害,作為組織形態(tài)的企業(yè),也應(yīng)是“兩利相權(quán)取其重,兩弊相衡取其輕”。企業(yè)的終極目標(biāo)無(wú)不是持續(xù)發(fā)展,不斷贏利。道理大家都懂,誰(shuí)不想獲得“人力資源投資每增加3.5倍,企業(yè)利潤(rùn)將增加17.5倍”的令人欣喜的結(jié)果?墒堑降自撛趺醋霾拍艽蚱畦滂簦员愀玫膶⑽覈(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行到底呢?
三、一路風(fēng)塵,將員工培訓(xùn)進(jìn)行到底。
(一) 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),克服“培訓(xùn)回避癥”。
培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于員工的可能離開(kāi)上,而員工的可能離開(kāi)又主要取決于:
1、企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專(zhuān)用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值,所以通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資,而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓(xùn)中沒(méi)有得到任何額外收益,所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專(zhuān)用的,對(duì)企業(yè)有好處,而員工則會(huì)受到束縛,與己不利,這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以,企業(yè)要做好培訓(xùn),必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專(zhuān)用性培訓(xùn)的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實(shí)的情況是,一個(gè)培訓(xùn)通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓(xùn),即同時(shí)包含了通用和專(zhuān)用兩方面的培訓(xùn)形式。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)是不完全的,則兩者均有利可圖,相反,如果市場(chǎng)是完全的,企業(yè)可通過(guò)引入長(zhǎng)期合同來(lái)加以約束,使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本,分享培訓(xùn)收益。
2、企業(yè)有沒(méi)有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點(diǎn),員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)美好的憧憬,從而更樂(lè)于留在企業(yè)。
3、培訓(xùn)有沒(méi)有為員工帶來(lái)更高的滿意度,真正是“我培訓(xùn),我擁有,我使用”。美國(guó)企業(yè)在這方面做得就很出色,他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失,因?yàn)樗麄兊睦砟钍,生之育之,而不?jù)為己有,這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。
4、雖說(shuō)要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)的員工會(huì)極大地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,所以即使是風(fēng)險(xiǎn)投資,也必須“頂風(fēng)而上”。
(二) 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式,實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)。
所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn),是指與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián),對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓(xùn)”。開(kāi)展好戰(zhàn)略性培訓(xùn),就要做到:
1、精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問(wèn)題的瓶頸,對(duì)號(hào)入座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期。
2、重視決策層,管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通,以防造成縱向短路——當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時(shí),就會(huì)導(dǎo)致“好的想法無(wú)法貫徹;當(dāng)管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時(shí),就會(huì)導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。
3、引導(dǎo)員工,使其產(chǎn)生自主性的需要,從而形成對(duì)培訓(xùn)的興趣。
4、堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。
5、聘用專(zhuān)業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。
6、創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境,有利于增加培訓(xùn)的效果。
7、壓軸戲不可忽視,即要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評(píng)估,否則就無(wú)法做到“以史為鑒”,而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。
最后還要指出一點(diǎn),企業(yè)處于社會(huì)中,除為自身利益“拼打撕殺”外,它本身具有的社會(huì)性要求其必須關(guān)注整個(gè)社會(huì)的變化發(fā)展。木桶理論提醒我們,最“長(zhǎng)”的要想做得更好,制約點(diǎn)往往在于最“短”的那塊。我們培訓(xùn)不能只想著為自己培訓(xùn),而是應(yīng)達(dá)到這樣的境界:我?guī)湍闩囵B(yǎng)了人才,你也幫我培養(yǎng)了人才。只有當(dāng)這個(gè)社會(huì)都在培養(yǎng)人才的時(shí)候,加長(zhǎng)加固了最“短”的那一塊,它才會(huì)強(qiáng)而又強(qiáng)。
變化,是企業(yè)環(huán)境的永恒主題;應(yīng)變,是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境,所迎接的挑戰(zhàn)是,你無(wú)法明確究竟誰(shuí)才是自己最大的“敵人”,因而也就失去了指定對(duì)策的目標(biāo),而唯一能做的是,找出自身的問(wèn)題,對(duì)準(zhǔn)短處開(kāi)火,進(jìn)行好每一次培訓(xùn)。