培訓作為培養(yǎng)企業(yè)文化，提高工作效率和員工滿意程度的手人力資源管理職能之一越來越被企業(yè)高層重視， 很多公司的經(jīng)營者都在預(yù)算中列支了大量的預(yù)算，希望人力資源管理部門能夠有充分的資金開展培訓工作，為公司的經(jīng)營活動提供充分的支持。
但是，由于我國的培訓市場還處于發(fā)展時期，很多方面還很不健全和成熟，加上企業(yè)本身很少有完善的培訓機制，導致企業(yè)培訓很難達到預(yù)期效果，錯誤的認識和對培訓的落后觀點，成為了阻礙企業(yè)培訓發(fā)展的雷區(qū)，一旦踩上就有爆炸的危險。
雷區(qū)一：忽視團隊協(xié)作與學習
與國外相比，目前中國市場的培訓費用比較低，而且這些錢大都是被培訓講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓的價值體現(xiàn)在一個培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應(yīng)該是由一個團隊共同來完成的。
一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業(yè)的培訓機構(gòu)給客戶的一般先是培訓的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的。培訓師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓團隊的協(xié)作。
雷區(qū)二：全盤引進流行課程
沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應(yīng)該照本宣科。
目前國內(nèi)很多課程都比較陳舊，主要是一些學術(shù)性的課程，企業(yè)培訓的課程非常缺乏。就目前國內(nèi)風行的MBA課程來說，MBA課程在國外主要是用于個人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓;但企業(yè)培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。企業(yè)培訓系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應(yīng)。
雷區(qū)三：培訓不是救火
國內(nèi)培訓與國外的另一顯著差距是，國內(nèi)培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業(yè)的戰(zhàn)略文化相結(jié)合。
國外優(yōu)秀企業(yè)是怎樣來做培訓的呢?基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關(guān)系方面進行改進……這些內(nèi)容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。
培訓不是救火，不能夠等到燒起來了才想起來。要把培訓當成一個長期的企業(yè)人力資源管理項目，要根據(jù)企業(yè)自身特點確定培訓的課程和流程。
雷區(qū)四：培訓不是治病
許多中國企業(yè)喜歡把培訓機構(gòu)比作醫(yī)生，實際上，培訓機構(gòu)最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，畢竟教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家并不能取代客戶的日常管理責任，而是以事實為基礎(chǔ)，為企業(yè)人員進行深入分析并提出具有說服力的具體建議和培訓計劃，協(xié)助企業(yè)人員去實施。
目前，國內(nèi)企業(yè)對于培訓重要性的認識越來越高，但在價值的認識上還是存在一些誤區(qū)。如國內(nèi)企業(yè)一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。
好的培訓是一個團隊整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內(nèi)容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果，避開培訓的雷區(qū)，找到培訓的重心(比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內(nèi)容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當?shù)厝ナ褂?，這樣，企業(yè)培訓才能少走彎路，獲得實際收效。
