導(dǎo)讀：對(duì)于企業(yè)來說，絕對(duì)競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時(shí)才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。
（一）合理績效管理制度。
績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)，變被動(dòng)為主動(dòng)外，對(duì)核心員工而言，則是對(duì)工作績效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實(shí)現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。
（二）關(guān)注他們的核心利益。核心員工對(duì)于個(gè)人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對(duì)其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會(huì)多、成績能得到認(rèn)可、有自我實(shí)現(xiàn)感。
（三）形成合理的梯隊(duì)。企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對(duì)于一個(gè)發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應(yīng)掌握更多地主動(dòng)權(quán)——每一個(gè)核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識(shí)培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問題時(shí)，可以馬上補(bǔ)充。案例可以看出，李總正是因?yàn)槿鄙龠@樣的梯隊(duì)，才導(dǎo)致企業(yè)的被動(dòng)。
（四）適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工。
通常集體流失當(dāng)中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對(duì)比的機(jī)會(huì)，否則總是這山望著那山高。
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