國有企業(yè)實施理念管理的前提是必須全心全意依靠工人階級，實行民主管理
西方管理學中的企業(yè)文化理論認為：人的行為取決于價值觀，應該通過塑造統(tǒng)一的群體價值觀和企業(yè)精神來調(diào)動全體職工的勞動積極性。這無疑是正確的。但是，具體怎樣塑造呢?遍覽圖書館中一排排企業(yè)文化著作，無非都是把一些動聽的口號稱作企業(yè)愿景(或理念、使命)、企業(yè)價值觀或企業(yè)精神，通過宣傳、培訓、表揚、批評來影響職工心理，以此塑造統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)精神，讓職工為之努力奮斗。如美國電話電報公司的“萬能的服務”，日本本田汽車公司的“用汽車創(chuàng)造一個富裕的社會”，以及國內(nèi)某些國企的“國內(nèi)站排頭，國際創(chuàng)一流”、“視質(zhì)量為生命”、“無私奉獻，愛廠如家”等。
但是，對于職工為什么因此就能形成統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)精神并為之努力實踐，管理學者們卻語焉不詳，就連這些口號的提出者似乎也沒有研究職工為什么一定會這樣做，這樣做能夠滿足職工什么樣的需要，給職工帶來多大的利益。而人們一切行為的內(nèi)在動力恰恰來自人的需要，缺乏這一環(huán)節(jié)就難以使職工產(chǎn)生強烈的內(nèi)驅力。其缺陷之處，正如馬克思和恩格斯在《神圣家族》一書中分析革命不成功時所說：“對不同于資產(chǎn)階級的絕大多數(shù)群眾來說，革命的原則并不代表他們的實際利益，不是他們自己的革命原則，而僅僅是一種‘觀念’，因而也僅僅是暫時的熱情和表面的熱潮之類的東西。”因此，企業(yè)文化建設應該把研究和滿足職工各層次的需要與設計企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀結合起來，才能使這些高尚的價值取向或宏偉的遠景更好地發(fā)揮作用，思想政治工作才能更好地展開，才能轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。
理念“直指人心”
企業(yè)文化要以企業(yè)理念。這里說的企業(yè)理念就是規(guī)劃一個壯麗的事業(yè)和美好的遠景，使職工確信這個遠景能夠通過努力逐步實現(xiàn)，在追求這個遠景的過程中職工的利益(尤其是精神利益)能得到很大的滿足，自覺地為這個事業(yè)努力奮斗。20世紀60年代，以王進喜為代表的大慶人是以“甩掉中國貧油落后的帽子，為全國人民爭口氣”的理念(當時只是一個高尚而誠摯的想法)為引導的。這樣的理念和當時社會的價值取向、人民的精神面貌相結合，造就了大慶人“有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的創(chuàng)業(yè)精神、“三老四嚴”、“四個一樣”的管理作風和工作作風。這個理念能極大地滿足職工高尚的精神需要，雖然王進喜未必明確意識到。
好的理念在管理上“直指人心”，經(jīng)營了職工的靈魂，是最高明的管理方式。職工在理念的召喚下可以感到前途無限光明、意氣風發(fā)、干勁沖天，產(chǎn)生萬眾一心的集體主義精神;在實現(xiàn)這個理念的過程中感到自己的本質(zhì)力量得到確認，產(chǎn)生自我實現(xiàn)的成就感和幸福感，感到生活中充滿了陽光，精神得到極大的振奮和滿足。為了實現(xiàn)這個理念，職工可以不惜個人代價，“寧肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”就是典型例子。
西方管理學近二十年在重視企業(yè)文化的同時，仍在研究怎樣通過組織、協(xié)調(diào)、計劃、控制、激勵等管理手段使職工的能力正常發(fā)揮。其實，如果有好的理念引導和環(huán)境刺激，調(diào)動起人追求高尚精神的本性，完全可以使職工的能力超常發(fā)揮。中國共產(chǎn)黨人為了實現(xiàn)民族獨立、人民解放這個理念，可以吃草根、啃樹皮，不惜拋頭顱、灑熱血。新中國成立后，翻身做主的人民群眾勞動熱情如火山般爆發(fā)，涌現(xiàn)了以向秀麗、孟泰、王進喜為代表的一大批勞動模范。他們在“擺脫中國一窮二白的面貌，最終實現(xiàn)共產(chǎn)主義”這個理念的引導下超常地發(fā)揮了自己的能力，這是西方管理學中任何激勵方式都達不到的。國外很多企業(yè)因為奉行“社會使命至上”或“為客戶服務”而提高利潤、發(fā)展壯大的例子也從一個側面說明了企業(yè)理念高尚與否的重要性。
現(xiàn)在有人過度強調(diào)“年薪制”對搞好國企的作用。其實，年薪制只能調(diào)動起幾個主要領導的積極性(還不是超常發(fā)揮)，不能調(diào)動廣大職工群眾的積極性。幾十年來，我們一直在說“群眾是真正的英雄”、“人民是創(chuàng)造歷史的動力”，全體干部職工的智慧當然比幾個領導強。廣大職工群眾中蘊藏著巨大的創(chuàng)造潛能，用好的理念引導，正是調(diào)動全體職工積極性和創(chuàng)造潛能的最好方法。
20世紀下半葉以來，西方企業(yè)管理逐漸超越了以物為中心、把人當成工具的“科學管理”和以量化分解、規(guī)范形式為特點的理性主義觀念，實行“以人為本”、“企業(yè)民主”、“企業(yè)文化”的人性化管理方式，越來越注重通過滿足勞動者的精神需要來激發(fā)他們的潛能，越來越重視勞動者在一定程度上參與管理。我們有些國企卻拋棄了本來已有的種種優(yōu)良傳統(tǒng)(如“兩參一改三結合”、重視思想政治工作等)，片面強調(diào)“嚴管重罰”，設計出煩瑣苛刻的考核制度。
的確，規(guī)章制度必不可少。但是，任何規(guī)章、制度都不是機器設備，只要設計合理通上電就能正常運轉。它們要由人來執(zhí)行，人的價值觀和精神面貌決定了規(guī)章制度執(zhí)行的好壞。企業(yè)不可能把每個崗位都安上監(jiān)視器，即使安上監(jiān)視器也只能監(jiān)視工人是否有違章操作、在崗睡覺等現(xiàn)象，不可能激勵工人超常發(fā)揮能力。因為人的活動不像機器那樣簡單，現(xiàn)實中與人有關的變量無窮多，正如一萬元一百次方程組無人能解一樣，任何人也沒有能力設計一套天衣無縫的規(guī)章制度迫使工人不得不發(fā)揮自己的全部能力，即使設計出來也無法監(jiān)督執(zhí)行，工人要想工作不出全力總能找出理由。而如果有一個好的理念，工人就會自覺地遵守規(guī)章制度，形成心往一處想，勁往一處使，互相激勵、互相監(jiān)督的氛圍，領導和工人就會產(chǎn)生強烈的責任感，為革新技術、提高產(chǎn)品質(zhì)量、開拓產(chǎn)品市場發(fā)揮出自己全部的聰明才智，工作再苦再累心里也感到幸福和自豪。這時的工作就會趨近于恩格斯在《反杜林論》中所說的：“給每一個人提供全面發(fā)展和表現(xiàn)自己全部的即體力的和腦力的能力的機會……因此，生產(chǎn)勞動就從一種負擔變成一種快樂。”
當前，國有企業(yè)確實遇到各種各樣的外部困難，好的理念可以使企業(yè)渡過難關。任何企業(yè)都要嚴格管理，越是處于困難時期越要這樣，但管理的力度不能超過企業(yè)對職工的吸引力，否則職工就會抵制，就會辭職，尤其是有一技之長者。據(jù)筆者了解，有些國企一到發(fā)不出工資，工人就不服從嚴格管理。而如果有好的理念，對職工有很強的吸引力，職工群眾會感到雖然獲得的物質(zhì)利益少了，但精神上充實振奮，感到工作有奔頭，對經(jīng)過努力在不久的將來改變現(xiàn)狀有信心。那么，即使暫時發(fā)不出工資，甚至自己貼錢，職工群眾也會服從管理，團結一心，共渡難關。
