知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在越來越多的為理論界所探討，雖然對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義和形成存在著諸多爭(zhēng)議，但是也存在著所達(dá)成的共識(shí)，即知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中貢獻(xiàn)度越來越大。知識(shí)的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻(xiàn)之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動(dòng)凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識(shí)對(duì)人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)最大。第一種存在形式的知識(shí)代表著一種潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它要通過第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此，人力資源成為了知識(shí)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的中介和依托。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。
但是同樣的模式在互不相同的國家當(dāng)中實(shí)施，是否都能發(fā)揮其作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)呢?據(jù)國際調(diào)查顯示，國際間經(jīng)濟(jì)合作的失敗，只有30%是由于技術(shù)、財(cái)務(wù)或戰(zhàn)略方面的原因造成的.與之相對(duì)，倒有70%的失敗在于人員之間的跨文化溝通。正如荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特所指出的，在過去的研究中，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是管理學(xué)發(fā)展的一大弱點(diǎn)。而事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)于“人”有意義的信號(hào)，這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。
一、企業(yè)當(dāng)中的人本主義管理模式
知識(shí)經(jīng)濟(jì)之下為各國企業(yè)所大力倡導(dǎo)的人本主義管理，我們這里將其內(nèi)容概括如下：
1、員工借助于工作小組，任務(wù)團(tuán)隊(duì)或質(zhì)量圈等活動(dòng)，廣泛地融入和參與管理。
2、通過工作流程設(shè)計(jì)，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責(zé)任感。
3、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。
4、為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步。
5、員工培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不僅僅是掌握某種技能，更強(qiáng)調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。
6、構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。
7、構(gòu)建基于員工工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
就我們所知，上述人本主義管理模式正在各國企業(yè)中廣泛被采納和實(shí)施。但是由于民族文化差異性的存在，這些政策的實(shí)施效果在各國又是各不相同的。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的人本主義管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。而人又是生在文化中，長在文化中的，作為企業(yè)的管理者，由于文化的差異性，他們首先在管理理念上便存在著不同，這種理念被帶入管理行為當(dāng)中，反過來又對(duì)最初的理念起著強(qiáng)化作用。作為企業(yè)當(dāng)中的員工，內(nèi)心深處都有民族文化的烙印，這會(huì)使他們形成在工作中應(yīng)該怎樣被對(duì)待的模式，以及對(duì)不同的管理措施做出什么樣的反映。因而人本主義管理在諸多管理形式中對(duì)文化的差異性表現(xiàn)得最為敏感。
因而很多專家都告誡那些跨文化管理者，在本國被認(rèn)為是非常有效的人本主義政策，比如在美國，到了其他國家則未必是起作用的，比如到了日本和歐洲。因此他們認(rèn)為挑選一種適合的人本主義政策是非常必要的，必須要使之適合于本民族和本國企業(yè)的文化氛圍。
二、文化的差異性及其指標(biāo)
文化一詞定義很多，霍夫斯坦特從管理心理學(xué)的角度所下之定義是被管理學(xué)界廣為接受的一種，他認(rèn)為文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區(qū)別開來。因而在這一群體之中總會(huì)存在某些行為習(xí)慣、思考方式和看事物的角度是為這一共同體的成員所特有的，人們通過成為一個(gè)組織的成員而學(xué)會(huì)這個(gè)組織的文化，人們往往在有意或者無意之中堅(jiān)持著自己所在共同體的價(jià)值與信念，但又往往意識(shí)不到自己所在共同體的價(jià)值與信念對(duì)自己的刻骨銘心的影響，通常是在與來自其他文化的人們打交道時(shí)才真正感知自己所在的文化。
基于上述定義，霍夫斯坦特針對(duì)跨國公司的雇員，進(jìn)行了遍及四十個(gè)國家，長達(dá)七年，資料總數(shù)包括116000張問卷的大規(guī)模調(diào)查，然后提出了四項(xiàng)描述民族文化差異的指標(biāo)，即民族文化四維度，其內(nèi)容包括：
1、權(quán)力距離(powerdistance)。即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來，如果領(lǐng)導(dǎo)上的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，成為一種理所當(dāng)然的現(xiàn)象，那么權(quán)力分配的不公平是不會(huì)影響到組織的穩(wěn)定的。
2、不確定性避免(uncertaintyavoidanceindex)。在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為等等。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。
3、個(gè)人主義與集體主義(inpidualism versus collectivism)。“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠作為回報(bào)。
4、男性度與女性度(masculinity versus femininity)。即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。
