擲地有聲是企業(yè)文化根本

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作為廣州企業(yè)家協(xié)會(huì)企業(yè)文化評(píng)審專(zhuān)家,在撰寫(xiě)提升企業(yè)管理者的治理水平和如何深化企業(yè)文化影響力的文章中指出:企業(yè)文化的滲透和遞進(jìn)方式,從策動(dòng)互動(dòng)到行動(dòng)構(gòu)建在內(nèi)外滿意的橋梁上,相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過(guò)程深化。

企業(yè)文化不是虛擬的東西,在企業(yè)實(shí)操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素,核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下,體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風(fēng)、性格和形象等,都是從相關(guān)的形式規(guī)范化的行為和相應(yīng)的活動(dòng)項(xiàng)目中感受出來(lái),從而在比較中查實(shí)設(shè)想的和實(shí)際的、愿望的和當(dāng)前的匹配度和差異性。

從企業(yè)人組織管理到企業(yè)人文本運(yùn)用,其目的就是讓企業(yè)制度規(guī)范、日常工作秩序和倡導(dǎo)傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業(yè)人工作中,任何事情,都有精神與物質(zhì)的相互配合;只是先后次序的不同罷了。

因此,相應(yīng)的資源條件很大程度上提供了企業(yè)人文化運(yùn)作的鋪墊。簡(jiǎn)單地說(shuō),從企業(yè)決策者真心實(shí)意地提供多少資源(人物財(cái))方面,正是反映了價(jià)值取向和承諾,比如說(shuō),保守的企業(yè)文化往往是專(zhuān)制的成份多些,就像一個(gè)堡壘,首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡(jiǎn)言之,就是如何善待員工,員工又將有什么的反應(yīng)。這方面可通過(guò)員工認(rèn)知程度、問(wèn)卷調(diào)查分析、座談?dòng)懻撔Ч、合理建議內(nèi)容和實(shí)際作業(yè)情態(tài)表現(xiàn)出來(lái)。

專(zhuān)家心得和分享是,企業(yè)文化運(yùn)作如何,關(guān)鍵是如何把形式上反映和聯(lián)系到實(shí)際內(nèi)容上,應(yīng)注重以下兩點(diǎn):

第一點(diǎn),即鼓勵(lì)什么?倡導(dǎo)什么?做到什么?再進(jìn)一步,就是直指到核心的層面,也就是理念上的問(wèn)題了。比如,從某企業(yè)的典禮或是周一的升旗儀式,員工的情態(tài)是呆板的還是興奮的,這些形式若不是讓員工都認(rèn)同,也就說(shuō)明運(yùn)作方式的滯后,起碼不得到大多數(shù)員工認(rèn)同。

第二點(diǎn),如何激發(fā)員工的自我的控制力,有些管理者往往忽視這一點(diǎn),以為可以通過(guò)行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度,由上級(jí)委派的正式權(quán)力,但正式權(quán)力并不等同于有效權(quán)威。比如,個(gè)人權(quán)力的真正源泉來(lái)自實(shí)際的服從行為,個(gè)人所能控制的權(quán)力大小由其下屬?zèng)Q定。正式權(quán)力實(shí)質(zhì)上只是名義權(quán)力而已,只有在其被接受時(shí)方能實(shí)現(xiàn)。

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