一個大困惑
當(dāng)1970年代中后期，大量高品質(zhì)、低能耗的日本產(chǎn)品涌進美國，日本人也開始在美設(shè)廠，買下美國的產(chǎn)業(yè)之時，美國的企業(yè)面對這個突然冒出的“后來居上者”，多少有點茫然，不知其何以取勝。美國管理學(xué)家開始對日本企業(yè)的研究，得出的結(jié)論是，日本企業(yè)文化是他們制勝的法寶。如果說，全面質(zhì)量管理是“術(shù)”的話，那么企業(yè)文化就是“道”，是“靈魂”。日本企業(yè)的成功說明，管理方法、工具等“術(shù)”的層面的東西可以從外部學(xué)習(xí)、引進，但“道”的層面的“精神”的東西一定是組織內(nèi)生的。
36年前，我們拉開了改革開放的序幕，從西方引進先進的管理理念和方法。最初，就是從日本引進的“全面質(zhì)量管理”和“企業(yè)文化”。筆者的困惑是，同樣根植于東亞文化的日本企業(yè)文化經(jīng)過15-16年的建設(shè)，就把一大批日本企業(yè)送上了世界的舞臺，而我們的企業(yè)文化建設(shè)了30多年，為何沒把我們的企業(yè)送到全球化的舞臺之上?
企業(yè)文化建設(shè)的“歪門邪道”
曾幾何時我們就在不停地打造我們的企業(yè)文化，我們要求員工穿一樣的服裝，露出一樣職業(yè)化的微笑，我們要求我們的員工“五講四美”，改變自身的不文明的陋習(xí);我們的單位里貼滿了這樣那樣的壯志凌云的口號。可以說我們從未觸及到“組織文化”的實質(zhì)，于是我們也就只可能做一些表面的文章來點綴我們的所謂的“文化”。從上個世紀(jì)90年代以來，企業(yè)文化這個名詞就一直是中國企業(yè)裝點門面，提高檔次的熱門術(shù)語。
雖然近30年來，中國企業(yè)界對企業(yè)文化關(guān)注較多，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工對企業(yè)文化的概念仍然十分模糊。許多企業(yè)文化建設(shè)走的是“歪門邪道”。
1.其“企業(yè)文化”常被作為是國有企業(yè)的政治思想工作的補充，最初企業(yè)文化工作是歸于企業(yè)中的宣傳部門的，現(xiàn)在隨著“宣傳部門”歸入了企業(yè)的“黨群工作部門”。與此相對應(yīng)的另一個現(xiàn)象是將企業(yè)職工的文體活動代替“企業(yè)文化”。
2.把“企業(yè)文化”僅僅表現(xiàn)在一些大同小異的口號和標(biāo)語上面，或規(guī)章制度及企業(yè)標(biāo)志上面，沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)員工所追求的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神等深厚內(nèi)涵，沒有真正發(fā)掘出企業(yè)員工中蘊藏的推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的強大力量。
3.企業(yè)文化是個筐，什么都往里裝。企業(yè)文化并不解決所有的問題，只是解決持續(xù)經(jīng)營的問題。在現(xiàn)實中，往往把基本的管理問題歸為文化問題。事實上，企業(yè)沒有效率一定是流程出了問題;員工不愿承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)該是組織中權(quán)力和責(zé)任的安排出了問題;而市場競爭力不足，可能是戰(zhàn)略不清晰的問題。也許中國的大多數(shù)企業(yè)還處于“管理”時代，遠未迎來自己的“文化”時代。
4.說一套、做一套的“文化墻上掛、行動地下爬”導(dǎo)致的企業(yè)價值觀的混亂。表現(xiàn)為，企業(yè)*的日常行為、企業(yè)的績效考核、*嘴邊掛著的“英雄人物”與企業(yè)文化倡導(dǎo)的不一致�；靵y文化帶來了企業(yè)內(nèi)的不信任、揣摩、防范等不良行為。
許多中國企業(yè)把“企業(yè)文化”僅僅作為一種工具，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為員工精神上的枷鎖，企業(yè)前進中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。
一個有趣的感受與體驗：文化就是對人的在乎與尊重
著名的社會經(jīng)濟學(xué)家福山在《歷史的終結(jié)與最后一個人》中說：“每個人都渴望其他人承認自己的尊嚴(yán)和地位。隨便看看我們企業(yè)文化中的口號幾乎都可以看到“以人為本”這樣四個字。但實際上，在我們的企業(yè)中，最容易忽視的問題首先是對個人的尊重。在中國的傳統(tǒng)文化中強調(diào)集體的力量，蔑視個體的力量，現(xiàn)代管理中，過度強調(diào)集體而忽視個體，忽視個人的尊嚴(yán)、能力和個性，將會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。
三年前，筆者到一家合資公司為中層干部做管理培訓(xùn)，第一次走進培訓(xùn)教室，那是晚上5：30分，是在他們一天的工作之后，20多名學(xué)員的面部表情非常自然，并沒有在許多地方常見的那種疲憊與無奈。課程開始后，大家非常踴躍地參加到互動中來。課間休息時，我對他們中的幾個人說;看來你們對單位是比較滿意的。他們回答：你怎么知道，一定是你認識我們公司的人。我說：你們的滿意就寫在了你們的臉上。
兩年前的冬天，一位朋友介紹筆者為一家民營公司設(shè)計一個管理培訓(xùn)的方案，該公司的老總對32位中層干部不滿意�；厩闆r是他們是外地企業(yè)，進入上海后，業(yè)務(wù)發(fā)展的特別快，在上海已有28家專賣店，隨著規(guī)模的擴大，老總的精力不濟，而讓他著急的是專賣店的店長們能力不足，更不愿意承擔(dān)責(zé)任。那也是一個夜晚，天氣很冷，我如往常一樣提前半個小時來到培訓(xùn)現(xiàn)場，32位中層干部們在開始前陸陸續(xù)續(xù)地進來，各自坐在位子上，相互之間幾乎沒有打招呼的。我跟他們主動問好，他們也都低頭不自在。后來我知道，他們下班后馬不停蹄地從城市的各個地方趕來，大多數(shù)人都沒有吃晚飯。那是我近10多年課堂最沉悶的一次。一個問題拋出后，所有的人都低下頭，當(dāng)我請某位學(xué)員談?wù)剷r，幾乎各個聲音低沉、猶豫。當(dāng)我開玩笑地說：你們再不說話，我就走了。這時，坐在前排的一位女士站起來轉(zhuǎn)過身用手指著喊道：你們快說。我趕緊跑過去拉住她。教室里死一般的靜，那位女士是公司的副總，也就不難理解學(xué)員的行為了。
