企業(yè)文化有時(shí)是要清晰，比如，愿景要清晰，目標(biāo)要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無(wú)所依從，無(wú)法凝聚員工。然而，文化不是時(shí)時(shí)處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時(shí)時(shí)處處事事都要求清晰的，因?yàn)閷?shí)踐告訴我們，不清楚、不確定、不完美是企業(yè)客觀存在的一種常態(tài)。
有一個(gè)國(guó)內(nèi)知名的企業(yè)文化咨詢團(tuán)隊(duì)，曾經(jīng)在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問(wèn)題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個(gè)游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。
企業(yè)文化越清晰越好嗎?
不錯(cuò)，企業(yè)文化有時(shí)是要清晰，比如，愿景要清晰，目標(biāo)要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無(wú)所依從，無(wú)法凝聚員工。然而，文化不是時(shí)時(shí)處處事事都是清晰的，企業(yè)也不是時(shí)時(shí)處處事事都要求清晰的，因?yàn)閷?shí)踐告訴我們，不清楚、不確定、不完美是企業(yè)客觀存在的一種常態(tài)，而被西方哲學(xué)家稱為“存在的事實(shí)”。實(shí)施企業(yè)文化有時(shí)卻恰恰需要這種不清楚，不確定。當(dāng)然，出于決策和行動(dòng)的需要，我們需要消除不清楚、不確定、不完美的狀況，可是在有些情況下，最好不要太肯定。日本人經(jīng)常希望有規(guī)則可循，可在另一方面，有許多事情和問(wèn)題，他們卻情愿靜觀其成�！度毡镜乃囆g(shù)》的作者巴斯克和艾索思指出：“組織里有幾種情況需要以含糊的方法來(lái)應(yīng)付：”意向‘不明(不說(shuō)明要采取什么行動(dòng));’關(guān)系‘不明(人與人的關(guān)系、事實(shí)與結(jié)論的關(guān)系、因果關(guān)系等);’溝通‘不明(雙方傳遞的消息不清楚)。這些都是重要的技巧“
對(duì)于分析一個(gè)企業(yè)，我們長(zhǎng)期以來(lái)一直習(xí)慣于用定性分析、定量分析、因果分析、元過(guò)程分析這些經(jīng)典分析方法，筆者不否認(rèn)這種追求事物的精確性的條分縷析的方法，但是對(duì)于企業(yè)文化而言，我們卻往往忽視了微妙的而確是科學(xué)的模糊分析。我們說(shuō)企業(yè)文化是一個(gè)非正式控制系統(tǒng)，不清楚、不確定、不完美的狀態(tài)恰恰是企業(yè)文化發(fā)揮作用的空間，這就是企業(yè)文化的藝術(shù)性之所在。
面對(duì)紛繁復(fù)雜、持續(xù)變化的實(shí)踐，有時(shí)關(guān)鍵性的工作方法和方法往往是極其復(fù)雜、神秘和微妙的，它往往不是靠準(zhǔn)確無(wú)誤的數(shù)據(jù)，而往往要憑借最模糊的信息，使用最不連貫的思維活動(dòng)。
在某種程度上說(shuō)，企業(yè)文化就是一種潛意識(shí)和潛規(guī)則，它在人的心靈深處支配著人的行為。人們對(duì)于人生、企業(yè)、工作、人際關(guān)系等一系列問(wèn)題的根本態(tài)度扎根于他們的潛意識(shí)中，這些態(tài)度并不以明確的理論和觀念直接表現(xiàn)出來(lái)，而是滲透在日常的行為里。我們經(jīng)常講企業(yè)文化是無(wú)形的，卻又是無(wú)處不在的，怎么能夠“清晰、清晰、再清晰”呢?企業(yè)文化是以文化人，這個(gè)化是同化，是潛移默化。
法國(guó)青年學(xué)者朱力安在一次《論道》節(jié)目里說(shuō)：“外國(guó)人對(duì)中國(guó)最感興趣、最向往的就是你那些模模糊糊說(shuō)不清楚的地方和東西”，因?yàn)槲覀冎袊?guó)文化的溝通方式是不同于西方那樣外在直露的，而是內(nèi)在含蓄的。建設(shè)*的企業(yè)文化就是要基于中國(guó)的國(guó)情、中國(guó)的民情、中國(guó)的方式、中國(guó)的傳統(tǒng)。
自從“模糊學(xué)”出現(xiàn)以后，給世界學(xué)人，提供了一個(gè)觀察世間錯(cuò)綜復(fù)雜的現(xiàn)象的新視角，這對(duì)世界文化的進(jìn)步與發(fā)展是大有裨益的。學(xué)者們把這種模糊現(xiàn)象引入，便有了“柔性”、“隱性”、“混沌管理”之說(shuō)，都是借助了模糊科學(xué)的原理。企業(yè)文化需要品味，不是一覽無(wú)遺，不是都清晰。
固然，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境提出明確的價(jià)值觀，并通過(guò)先進(jìn)人物的模范作用加以強(qiáng)化和宣傳，為全體員工提供一種思想意識(shí)和日常行為的準(zhǔn)則，然而，在信息和知識(shí)社會(huì)，面對(duì)復(fù)雜的自主人，有效的企業(yè)管理方式更應(yīng)以文化對(duì)人進(jìn)行微妙暗示來(lái)進(jìn)行。斯蒂芬·P羅賓斯、瑪麗·庫(kù)爾特在《管理學(xué)》中說(shuō)，組織文化約束人們應(yīng)做什么，不應(yīng)做什么，“這些約束很少是清晰的，也沒(méi)有用文字寫下來(lái)，甚至很少聽(tīng)到有人談?wù)撍鼈�，但它們確實(shí)存在，而且組織中所有的管理者很快就會(huì)領(lǐng)會(huì)該做什么以及不該做什么。”
