勞動仲裁時效是勞動爭議案件中非常重要的一個法律問題，因為我國對于勞動爭議案件實行仲裁前置程序，必須先進行勞動爭議仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，請求法院維護其合法權(quán)利。我國的勞動仲裁時效(或者叫申訴時效)是10年前頒布的《勞動法》所確定的一項法律制度，但是隨著我國勞動用工制度的發(fā)展，現(xiàn)在勞動仲裁時效制度已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)實的發(fā)展變化，甚至成為勞動者維護自身權(quán)利的一個法律障礙。這里除了60日的時間太短以外，另一個非常重要的問題是仲裁時效起算點的問題。
一、勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源
我國勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源經(jīng)歷了三個階段：
1、1987年7月31日國務(wù)院發(fā)布、同年8月15日施行的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》(下稱《暫行規(guī)定》)。該行政法規(guī)第十六條第二款規(guī)定“屬于本規(guī)定第二條第一項的勞動爭議(即因履行勞動合同發(fā)生的爭議─筆者注)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，或者從調(diào)解不成之日起三十日內(nèi)，向仲裁委員會提出”。該條第三款規(guī)定“屬于本規(guī)定第二條第二項的勞動爭議(即因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議─筆者注)，自企業(yè)公布處理決定之日起十五日內(nèi)向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會提出”。
2、1993年7月6日國務(wù)院發(fā)布、同年8月1日起施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》(下稱《條例》)。該《條例》第二十三條第一款規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，同條第二款規(guī)定“當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。”該《條例》第四十三條宣告上述《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》在《條例》施行之日同時廢止。
3、1994年7月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)。該法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。”
二、有權(quán)部門對《勞動法》規(guī)定的勞動爭議發(fā)生之日即現(xiàn)行“起算點”的解釋
(一)、國務(wù)院勞動行政部門的解釋
1、對“起算點”的解釋
①。圍繞《勞動法》所謂“勞動爭議發(fā)生之日”的解釋
1995年原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，下稱《勞動法意見》)第八十五條規(guī)定：“(勞動爭議發(fā)生之日)是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。
②。對“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”解釋：
1994年8月16日原勞動部辦公廳《關(guān)于對〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]257號，下稱《條例復(fù)函》)中稱：“‘知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日’，是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日。‘知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日’，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，‘知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日’不應(yīng)從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算”。
由于這個解釋是勞動部辦公廳所發(fā)出的，而勞動部辦公廳沒有法律解釋權(quán)，因此《條例復(fù)函》只是一種勞動政策，而不是法律解釋，但這種政策在各級勞動爭議仲裁委員會的仲裁實務(wù)中實際是有效的。
2、“起算點”的特殊情形
對當(dāng)事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當(dāng)事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算點為撤訴之日。
勞動部辦公廳《關(guān)于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1997]61號，下稱《受理復(fù)函》)規(guī)定：“根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第五項關(guān)于‘對判決、裁定已發(fā)生法律效力的案件，當(dāng)事人又起訴的，告知原告按申訴處理，但人民法院準(zhǔn)許撤訴的裁定除外’的規(guī)定，最高人民法院在《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發(fā)[1992]22號)第一百四十四條明確規(guī)定：”當(dāng)事人撤訴或人民法院按撤訴處理后，當(dāng)事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應(yīng)予受理。‘據(jù)上述規(guī)定精神，當(dāng)事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當(dāng)事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。“
3、“起算點”的例外之一：中斷
對“不可抗力或者有其他正當(dāng)理由”的規(guī)定
“不可抗力和正當(dāng)理由”對仲裁時效起算點是有影響的，從法律屬性上構(gòu)成了時效中斷的事由，即起算點重新計算�！秳趧臃ā肺匆�(guī)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過申請仲裁時效的情況如何處理，只有《條例》對此有規(guī)定，因此原勞動部在勞部發(fā)[1995]338號《關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(下稱《仲裁工作通知》)指出：“《勞動法》第八十二條對一般情況申請仲裁時效作了規(guī)定，《條例》第二十三條第二款的規(guī)定是對特殊情況的特殊規(guī)定，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行”。
何為“不可抗力和正當(dāng)理由”，規(guī)章沒有再作出列舉。筆者看到的只有一例對“正當(dāng)理由”的政策規(guī)定：
勞動部辦公廳勞辦發(fā)[1996]215號文《〈關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復(fù)函》(下稱《用工形式復(fù)函》)第三條規(guī)定，“依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規(guī)定：”當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理‘。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān))提出申訴，應(yīng)屬於’有正當(dāng)理由‘，所以，職工對於用人單位(或上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān))重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時間應(yīng)視為’勞動爭議發(fā)生之日‘“。但這里并未對正當(dāng)理由的情形進行全面列舉，而只是確認一種情況!即職工要求用人方協(xié)商解決爭議的持續(xù)狀態(tài)屬于”正當(dāng)理由“。
4、“起算點”的例外之二：中止
根據(jù)前述《勞動法意見》的規(guī)定，引起勞動爭議申訴仲裁時效中止的事由有兩種：
①、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解期間。《勞動法意見》第八九條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在三十日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過三十日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續(xù)計算。”。
②、勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議后的答復(fù)期間�！秳趧臃ㄒ庖姟返诰攀畻l規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應(yīng)逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)及時通知當(dāng)事人。當(dāng)事人從申請至受理的期間應(yīng)視為時效中止。”
(二)、最高人民法院的解釋
2001年3月22日最高人民法院審判委員會通過《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號，下稱《勞動爭議解釋》)。該司法解釋第三條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由，依法駁回其訴訟請求。
三、對有權(quán)部門所解釋“起算點”的評論
(一)、對勞動行政部門所規(guī)定“起算點”的評論
1、《勞動法》生效后，《條例》文本中相關(guān)條文應(yīng)推定為失效。
《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說，《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由：1.出現(xiàn)法條競合的情況下，除法律明文規(guī)定，應(yīng)按照后法優(yōu)於前法的原則，《條例》在前，《勞動法》在后，應(yīng)適用《勞動法》。2.從法的位階上而言，《條例》屬于法規(guī)，《勞動法》屬于法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高于《條例》。
2、《勞動法意見》和《條例復(fù)函》將“勞動爭議發(fā)生之日”解釋為“知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，可以看出，是以《條例》文本為中心來解釋《勞動法》文本的，實際回到了《條例》的規(guī)定，規(guī)避了《勞動法》的規(guī)定，在合法性和合理性上存在著如下缺陷：
①。將“勞動爭議發(fā)生之日”等同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”不符合《勞動法》的立法原意和主旨。 從文義和邏輯上分析，按照通常理解能力，下面三種情形并不是完全相同的，一是“權(quán)利被侵害之日”，二是“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日”，三是“侵害人與被侵害人因此發(fā)生爭議之日”。“權(quán)利被侵害”是權(quán)利被侵害的客觀狀態(tài)，“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態(tài)，而“侵害人與被侵害人因此發(fā)生爭議”是受害人基于對權(quán)利被侵害事實的認知、進而向侵害人主張權(quán)利并與侵害人發(fā)生分歧的狀態(tài)。所以，很顯然“勞動爭議發(fā)生之日”是不等于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發(fā)生之日”是在“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”之后。
