要避免出現(xiàn)勞資糾紛，中小企業(yè)首先要建立最基本的制度。我國當(dāng)前中小企業(yè)一個較為普遍地現(xiàn)象一些中小企業(yè)主認(rèn)為中小企業(yè)只是企業(yè)發(fā)展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產(chǎn)績效地話，那就很難是資本的原始積累擴(kuò)大。他們往往忽略基本制度的建設(shè)，沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的需要建立相應(yīng)的制度，而是根據(jù)良心和經(jīng)驗，處理企業(yè)與員工的關(guān)系，建立的是傳統(tǒng)作坊主和雇員之間的關(guān)系。隨著新勞動法的實施，員工的維權(quán)意識越來越強，當(dāng)員工出現(xiàn)相關(guān)訴求時，往往容易導(dǎo)致勞資糾紛。如果中小企業(yè)建立了相對完善的管理制度，對企業(yè)和員工的權(quán)利、義務(wù)作出明確的規(guī)定，勞資雙方在規(guī)定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發(fā)生。
除了建立完善的管理制度，企業(yè)還需要建立有效的溝通機(jī)制。有關(guān)研究表明：管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。無論是企業(yè)決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經(jīng)常會聽到一些抱怨和意見，認(rèn)為企業(yè)不關(guān)心員工，個人的工作成績沒有得到應(yīng)有的承認(rèn)和肯定，合理化建議沒有得到應(yīng)有的重視和采納;工作環(huán)境壓抑、人際關(guān)系緊張。凡此種種，都會嚴(yán)重影響員工的工作熱情，甚至導(dǎo)致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進(jìn)來，自下而上，而不是自上而下，在企業(yè)內(nèi)部形成運行的機(jī)制，就可實現(xiàn)真正的管理。只要大家目標(biāo)一致，群策群力，眾志成誠，企業(yè)所有的目標(biāo)都會實現(xiàn)。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會干得更有勁、更快樂，企業(yè)將會越做越強，越做越大，為社會創(chuàng)造的財富也就越多。
要避免出現(xiàn)勞資糾紛，中小企業(yè)還要建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)職工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學(xué)。企業(yè)文化應(yīng)以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調(diào)要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責(zé)任心的組織。在企業(yè)內(nèi)部實行人本化地管理就是一個企業(yè)效益與文化建設(shè)結(jié)合的有效途徑。人本化管理地一個重要特征就是依靠全體職工辦企業(yè)，尊重職工、關(guān)心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業(yè)內(nèi)部實行人本化管理不僅可以有效地調(diào)動員工地積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可增強企業(yè)地向心力和凝聚力，推動企業(yè)文化的建設(shè)。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業(yè)遇到困境時，員工愿意與企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。
處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關(guān)職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業(yè)往往避免和政府部門發(fā)生聯(lián)系，他們往往對政府相關(guān)職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執(zhí)政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經(jīng)向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，并且，能夠調(diào)動的資源很多。A公司在發(fā)生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經(jīng)失去基本的信任，完全沒有辦法達(dá)成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關(guān)職能部門請求支持，勞動監(jiān)察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，并出動警力維持持續(xù)，沖突事件得到妥善的解決。政府部門處理類似問題，經(jīng)驗比企業(yè)多，并且能預(yù)見、控制沖突可能產(chǎn)生的影響，中小企業(yè)在遇到勞資糾紛時，要積極與政府保持良好的溝通，在政府的指導(dǎo)和幫助下處理勞資糾紛，避免出現(xiàn)不可收拾的局面。
