雖然我國立法專門對勞動爭議案件舉證責(zé)任分配進行了具體規(guī)定，但在大量的勞動爭議案件審理過程中，在爭議事實仍然真?zhèn)尾幻鲿r，法官對舉證責(zé)任如何負擔(dān)仍有很大疑問。
(一)加班事實難以認定
加班工資一直是勞動爭議案件審理的難點，按照我國立法精神，原則上要求用人單位對加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任，并在舉證不足或舉證不能時承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。但在審判實踐中，許多用人單位并未建立考勤制度，對加班情況未詳細記載，以至于法院在審判時，由于用人單位無法提供相關(guān)證據(jù)而導(dǎo)致無法認定是否存在加班事實、加班時間長短和性質(zhì)等問題。還存在用人單位考勤制度不完善，提供的考勤記錄未經(jīng)勞動者簽字認可，在庭審中勞動者予以否認，此時法院在認定加班事實時也存在困難。
在處理該類問題時，在審判人員中也有不同觀點。有人認為勞動者應(yīng)當(dāng)對其加班的事實、加班的時間長短、加班性質(zhì)等承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者可以提供工友證明、工作成果等相關(guān)證據(jù)證明其加班事實，不應(yīng)過分加重用人單位的責(zé)任。如果勞動者有線索證明用人單位有考勤記錄的，應(yīng)當(dāng)認定由用人單位承擔(dān)不利后果。另一種觀點認為單位作為管理方應(yīng)當(dāng)完善自己的管理制度，而不應(yīng)將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁至勞動者，只要用人單位不能提供考勤記錄，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
(二)未簽訂勞動合同引起爭議舉證責(zé)任的負擔(dān)
自《勞動合同法》頒布實施以來，因勞動合同簽訂問題引發(fā)的爭議大量涌現(xiàn)。其中，因用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者主張雙倍工資的尤為多見。未簽合同的原因是在勞動者還是用人單位，由誰來舉證，對此問題，普遍認為應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明曾經(jīng)書面通知勞動者簽訂勞動合同，是勞動者自身的原因未簽訂。此時用人單位的舉證責(zé)任便完成了，否則就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未與勞動者簽訂勞動合同的責(zé)任。
但在審判實踐中還存在一些特殊的情況。如我院受理的成都麥高物業(yè)經(jīng)營管理有限公司訴林江事實勞動關(guān)系爭議一案〔6〕，原告要求不支付未與被告簽訂勞動合同的雙倍工資。按照通常的做法，單位只要證明已經(jīng)向勞動者發(fā)出書面通知，且勞動者簽收，便可以免除承擔(dān)責(zé)任。但該案中，被告否認曾看到公司的書面通知，認為是單位的責(zé)任。被告林江為單位總經(jīng)理，其負責(zé)單位勞動合同簽訂事宜。此時，有法官認為只要用人單位能夠證明與其他勞動者都簽了勞動合同的，可以認定被告知曉勞動合同簽訂事宜，是由于自身的原因未簽訂勞動合同。也有法官認為，用人單位如不能證明勞動者曾經(jīng)收到簽訂勞動合同的書面通知，仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不能證明待證事實的不利的后果。
(三)工資標(biāo)準(zhǔn)無法認定時誰來承擔(dān)舉證責(zé)任
按照“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者應(yīng)當(dāng)對用人單位拖欠工資的事實舉證，但工資發(fā)放記錄是由用人單位掌握的，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。但在審判實踐中存在這種情況，勞動者實際領(lǐng)到的工資與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)并不一致。如我院審理的陜西戴夢得商貿(mào)有限責(zé)任公司訴周國虹勞動爭議案，〔7〕用人單位以勞動合同為證據(jù)，要求法院確認勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但并未提供工資發(fā)放記錄，或者提供的工資記錄沒有用人單位簽章或勞動者簽章。勞動者稱其工資為基本工資加提成，但無證據(jù)證明其訴稱的具體數(shù)額，導(dǎo)致勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)無法查清。此時用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種不利后果，是否按照勞動者主張的數(shù)額予以發(fā)放，這給審判實踐帶來了困難。
(四)“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”范圍如何界定
“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇在審判實踐中存在很大爭議，一部分法官認為這條舉證責(zé)任的分配規(guī)則加重了用人單位的舉證責(zé)任，勞動者得就相關(guān)證據(jù)“屬于用人單位掌管”進行舉證或提出依據(jù)，提出線索，無論在勞動爭議案件的仲裁還是訴訟中，都不能將勞動爭議糾紛案件中用人單位提供證據(jù)責(zé)任的規(guī)定任意擴大理解及適用。也有法官認為在審判實踐中，法官可以依據(jù)經(jīng)驗法則及公正、誠實信用原則對是否“屬于用人單位掌管”進行判斷，由勞動者對是否 “屬于用人單位掌管”進行舉證是不公平的，絕大多數(shù)情況下勞動者是無法舉證的。
在審判實踐中也有這樣的案例，用人單位認為勞動者作為公司的檔案等材料的管理人員，在離職時將勞動合同、工資發(fā)放記錄等相關(guān)材料全部帶走，導(dǎo)致用人單位在仲裁和訴訟過程中都無法舉證。對于該類案件的處理就存在不同的意見。部分法官認為“屬于用人單位掌管的”證據(jù)材料就應(yīng)該由用人單位舉證，用人單位無法舉證就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，即使相關(guān)材料被人帶走也屬于用人單位內(nèi)部管理混亂造成的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。另一部分法官則認為，如果用人單位有確切的證據(jù)證明應(yīng)當(dāng)由其掌握的證據(jù)確實被勞動者離職時帶走，用人單位則不承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
