【公司績效管理規(guī)章制度范本】
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條定義
績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等;
管理機(jī)制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條績效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力;
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績效管理的基本原則
"三公"原則：
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭;
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法;
公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
"四嚴(yán)"原則：
嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第五條績效管理的構(gòu)成
績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。績效評價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)�？冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。
【說明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)�！�
第六條績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：
企業(yè)績效，績效評價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效，績效評價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效，績效評價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明：將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)�！�
第三章、部門績效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。
第八條部門績效管理內(nèi)容
主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作，或?qū)ぷ鞯闹饕�，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的;R-Realistic現(xiàn)實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
【基礎(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核。】
第九條部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：
《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式：參見附表二。
基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則：
主要績效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績分。
基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明：將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可�！�
《部門績效考核評價(jià)表》
本表格式：參見附表三。
基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，計(jì)分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明：考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正。】
第十條月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價(jià)會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用
經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要，主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。
在績效會議上，針對部門績效評價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。
年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A級(1-2名)、B級(3-6名)、C級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】
第四章、員工績效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
A.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等;
B.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次：
E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價(jià)�！�
第十三條員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。
任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。
【說明：即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)
M層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
S層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明：副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
J、E(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：
上下級一致認(rèn)同;
目標(biāo)符合SMART原則;
目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
召開專題績效計(jì)劃會議，討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行，要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。
目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會;
就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會;
員工定期的簡短書面報(bào)告;
非正式溝通，如走動觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
結(jié)果評估，即績效評價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行，格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模枰耸驴朴枰源_認(rèn)。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說明：一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見表格�！�
第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)
員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績效的內(nèi)容包括：
工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督;C勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督;B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進(jìn);A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】
M層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。
S層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價(jià)表》。
J、E(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評價(jià)表》
【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用180度評價(jià)法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價(jià)匯總處置流程：
M層(決策層)：自我評價(jià)+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會。
S層(管理層)：任務(wù)績效評價(jià)+關(guān)系績效評價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置。
J(普通員工層)：任務(wù)績效評價(jià)+直接主管關(guān)系績效評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
E(臨時(shí)層)：定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)→部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置
績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為：
等級描述區(qū)別比例
S出色、無可挑剔(超群級)A級中遴選，名額不定
A滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)15%
B稱職、令人放心(較好級)50%
C注意、存在問題(一般級)25%
D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級)10%
上述區(qū)別比例適用于：
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明：必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績效評價(jià)的面談
部門層次的面談：
員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;
面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施;
面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。
績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談：
員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴，人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對考評為D級的J層員工，必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。
績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵�！�
第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級)，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選。
從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則：A級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，C級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機(jī)制
對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對考評結(jié)果為D級的E層員工，直接予以解聘。
【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分，與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責(zé)任：
運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;
績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議;
分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責(zé)任
各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;
進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件;
負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;
與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
所有員工在績效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;
在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者�！�
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自XX年3月1日起施行。
