“特崗計劃”教師在聘任期間，執(zhí)行國家統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度和標(biāo)準(zhǔn)，津貼、補貼由各地根據(jù)當(dāng)?shù)赝葪l件公辦教師年收入水平綜合確定。下面快車教育網(wǎng)為大家介紹特崗教師福利待遇，僅供參考。
特崗教師聘后待遇
1、特設(shè)崗位教師實行合同管理，由縣級人事、教育行政部門與教師簽訂聘任合同，合同中應(yīng)明確規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。
2、三年聘期內(nèi)，縣級教育行政部門負責(zé)對特設(shè)崗位教師的管理和考核。考核每年進行一次。
3、對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的特設(shè)崗位教師，要給予表彰;對不按合同要求履行義務(wù)的，要及時進行批評教育，督促改正;對不適合繼續(xù)在教師崗位工作的，要根據(jù)合同協(xié)議予以解聘并相應(yīng)取消其享受的相關(guān)待遇。
4、在聘任期內(nèi)，特設(shè)崗位教師的戶口可根據(jù)本人意愿，可留在原籍，也可以遷往受聘市縣;檔案關(guān)系統(tǒng)一轉(zhuǎn)至任教學(xué)校所在地的市縣教育行政部門。
特崗教師今后發(fā)展情況
三年聘任期滿后：
1、鼓勵期滿后繼續(xù)從事農(nóng)村教育事業(yè)。對愿意留在當(dāng)?shù)貙W(xué)校的，要負責(zé)落實工作崗位，工資發(fā)放納入當(dāng)?shù)刎斦y(tǒng)發(fā)范圍。
2、重新?lián)駱I(yè)的，各地要為其重新選擇工作崗位提供方便條件和必要幫助。
3、可推薦免試攻讀教育碩士。
4、考服務(wù)基層項目專門崗位，算工作經(jīng)驗，普通崗位分數(shù)一樣的情況下優(yōu)先錄取。
延伸閱讀：
教師工資改革最新消息:教師薪酬滿意對教師績效有何影響
教師是決定學(xué)校教育質(zhì)量的關(guān)鍵，科學(xué)的教師激勵體系對吸引和保持優(yōu)秀師資至關(guān)重要。以教師工資為年度主題的《教育藍皮書：中國中小學(xué)教師發(fā)展報告2014》以及2015年6月《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》的發(fā)布，再一次引發(fā)社會各界對涉及面廣、話題敏感的教師工資制度的重視�！多l(xiāng)村教師支持計劃(2015-2020年)》提出，要通過提高鄉(xiāng)村教師生活待遇，職稱(職務(wù))評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜，建立鄉(xiāng)村教師榮譽制度等舉措來提高鄉(xiāng)村教師的職業(yè)幸福感教師薪酬一直是教育人事管理領(lǐng)域的重點和難點問題。
從目前的情況來看，教師薪酬仍然暴露出與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平不適應(yīng),總體水平偏低,學(xué)校績效工資分配仍然過度依賴職稱和職務(wù),對崗位責(zé)任、業(yè)績與貢獻體現(xiàn)不夠以及平均主義分配傾向普遍等問題�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出要建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校制度，擴大和落實學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，建立符合學(xué)校特點的人事管理制度�？梢姡接懡處熜匠隄M意及其對教師績效的影響，有利于我們明確薪酬激勵的重點與作用機制。
問題的提出
恰當(dāng)?shù)募罘绞侥苁菇M織成員更努力、更自信地工作，并擁有更高的工作績效以及更高的工作和環(huán)境滿意度。在眾多的激勵措施中，薪酬無疑扮演著非常重要的角色。關(guān)于薪酬的界定，薪酬作為教師激勵源之一，包括的內(nèi)容較廣，它是工資、津貼、實物獎金補充、獎金和諸如包括教學(xué)環(huán)境、教學(xué)支持與監(jiān)督、教師培訓(xùn)和職業(yè)機會等在內(nèi)的工作條件帶給教師的各種福利的總稱。
由于目前對薪酬和薪酬滿意的界定多以企業(yè)員工為對象，而學(xué)校與企業(yè)又有著巨大的差別，所以這些界定并不一定適合于教師，因此在前期研究中，我們首先建構(gòu)了教師薪酬滿意概念的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)。在對我國六大區(qū)域、不同學(xué)校類型和不同職稱的24位中小學(xué)教師深度訪談的基礎(chǔ)上，通過類屬分析，對訪談文本進行了開放式編碼和關(guān)聯(lián)式編碼，研究發(fā)現(xiàn)：
(1)薪酬不等于工資，薪酬不僅包括貨幣收入，如工資、津貼補貼、住房公積金、醫(yī)療保險等，還包括非貨幣收入，包括晉升通道、培訓(xùn)機會、榮譽等，體現(xiàn)出一種“全面薪酬”的觀念。
(2)教師薪酬滿意包括兩個方面，一是對薪酬結(jié)果的滿意，二是對薪酬管理過程的滿意。薪酬結(jié)果的滿意是教師對自身薪酬水平、晉升通道以及培訓(xùn)機會的滿意程度，是對自身投入與報酬以及自身的投入報酬率與其他人進行比較而產(chǎn)生的是否滿意的感知判斷。它包含兩個維度：一是對貨幣化收入的滿意，即工資水平與增長的滿意，二是對非貨幣化收入的滿意，即職稱晉升和培訓(xùn)方面的滿意。薪酬管理過程的滿意是教師在對績效工資發(fā)放和結(jié)果運用方面所體現(xiàn)的公正性程度基礎(chǔ)上形成的是否滿意的感知判斷，包括績效工資發(fā)放辦法的制定過程是否公開、教師的意見能否得到尊重、學(xué)校與教師是否保持順暢的溝通、職位薪酬能否反映出職位之間在技能和貢獻方面的差距、相同職位教師的薪酬能否反映出個人績效方面的差距、職稱評定和參加不同級別外出培訓(xùn)教師人選的遴選制度是否公正等。它包含三個維度：一是教師參與方面的滿意;二是分配過程是否公開透明;三是分配規(guī)則是否合理。可見，教師群體對薪酬滿意的界定與以往僅從薪酬數(shù)量上來加以界定不同，還包括對薪酬管理過程公正、公開、合理性程度的判斷。
教師績效實施條件
(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;
(2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀.業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤.
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
教師績效工資發(fā)放
(一)課堂教學(xué)教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學(xué)時數(shù)， 為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務(wù)科正式下達的學(xué)期教學(xué)計劃及實際授課學(xué)時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：
1.與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
(1)教師擔(dān)任不同班級同一學(xué)科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學(xué)大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，則
=1.00
(2)教師擔(dān)任同教材同進度的重復(fù)課，其 =0.9。
(3)新開課(不包括新教師所開第一門課) =1.2。
(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
(5)在學(xué)期進行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的
=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的 =1.2，否則所接(代)的課， =1.0。其余課時按正常情況計算。
(6)其余情況授課， =1.0。
2.與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
(1)1～20人， =0.8
(2)21～35人，=0.9
(3)36～50人，=1.0
(4)51～65人，=1.1
(5)66～80人，=1.2
(6)81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔(dān)任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復(fù)合計算。
(二)在校外帶領(lǐng)并指導(dǎo)學(xué)生野外操作實習(xí)按每周每班40教分計，由參加指導(dǎo)實習(xí)的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
(三)無課教師指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學(xué)時×0.6進行計算。
(四)有授課任務(wù)的教師，同時又指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等，按如下標(biāo)準(zhǔn)核定教分。
(1)所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=(1周總學(xué)時-所任課時)×0.6
(2)所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=(1周總學(xué)時-6-所任課時/2)×0.6
(五)除教學(xué)授課計劃以外所開展指導(dǎo)的各項文體活動，另計工作量，其計算標(biāo)準(zhǔn)為：
(1)每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。
(2)每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。
(3)組織開展輔導(dǎo)課外文體活動每小時按0.5教分計 。
(4)組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5)練習(xí)代表隊參加經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的校外文體比賽活動，每次實際練習(xí)時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學(xué)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給體育組一次性獎金。
(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。
(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學(xué)校長批準(zhǔn)的指導(dǎo)教師，有指導(dǎo)計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導(dǎo)情況每學(xué)期計0～12教分工作量。
(八)由學(xué)校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學(xué)資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。
(九)學(xué)校統(tǒng)一停課考試的學(xué)科，任課教師出考卷每套(包括標(biāo)準(zhǔn)答案、評分標(biāo)準(zhǔn))2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。
(十)教師受學(xué)校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
(十一)教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務(wù)科會同教學(xué)校長決定其工作量。
(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報，教務(wù)科核定和匯總。
(十三)教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學(xué)任務(wù)填寫。
(十四)假如教師每月教學(xué)工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導(dǎo)校內(nèi)外停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分)。(十五)見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
教師津貼計發(fā)
(一)績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是2個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。
工資總額：基本工資(看學(xué)歷)+工齡工資(看教齡)+崗位工資(具體的工作崗位)+工作業(yè)績(考核結(jié)果)
(二)教師(含職工)舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。
(三)教師按規(guī)定進行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次(早 晚)自習(xí)發(fā)給津貼10元。
(四)教師(含職工)參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。
(五)職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元。
(六)學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量，教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實驗室建設(shè)，教學(xué)研究、論文撰寫、實習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。
社會要理解、關(guān)愛教師，要監(jiān)督政府按照國務(wù)院的要求，做好績效工資的發(fā)放;教師也要經(jīng)得起績效的檢驗，無愧于社會的厚愛與期待。
