中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議18日審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》，表明中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革進(jìn)入深水區(qū)和實(shí)質(zhì)階段。
從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，高管薪酬逐漸收斂。然而，高管收入與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)、從薪酬到福利處處跑冒滴漏等問題仍然屢見不鮮。與此同時(shí)，同行業(yè)不同企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別之大飽受詬病。
約束過軟
巨虧與高管高薪屢屢同時(shí)出現(xiàn)
近年來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，但同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。
旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱近幾年上市央企年報(bào)和機(jī)構(gòu)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，央企員工的平均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現(xiàn)大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。
中海集運(yùn)年報(bào)顯示，全年實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。，中集集團(tuán)凈利潤同比下降47.46%，但時(shí)任董事麥伯良薪酬高達(dá)998萬元，6位副總裁中3位報(bào)酬超過350萬元。
根據(jù)國資委有關(guān)調(diào)查，即便仍然處于后金融危機(jī)時(shí)代，一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，央企負(fù)責(zé)人薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬元。
巨額國有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時(shí)出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面?
事實(shí)上，最初的國企高管薪酬形成機(jī)制“雛形”為2004年國資委出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成。
值得深究的是，從2004年的暫行辦法，到2008年《關(guān)于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺(tái)，再到，國家啟動(dòng)董事會(huì)授權(quán)試點(diǎn)改革提出“業(yè)績升，薪酬升、業(yè)績降，薪酬降”，均無一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績效掛鉤。然而，天價(jià)薪酬與巨額虧損并存的局面卻長達(dá)10年仍難改變。
整治重點(diǎn)
堵住“機(jī)制內(nèi)”“體制外”兩個(gè)漏洞
值得一提的是，與以往歷次聚焦央企和國企薪酬制度的文件不同，這次意見的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。專家表示，這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企，還擴(kuò)展到各部委管轄20余家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，以往大家的目光總是盯著央企，但近年來銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及央企的二級(jí)公司，暴露出的問題更加嚴(yán)重。
據(jù)專家介紹，國資委監(jiān)管的央企，因其薪酬管理制度經(jīng)過多年摸索，機(jī)制逐漸趨于合理，往往薪酬不敢特別離譜，但是由于央企二級(jí)公司待遇歸公司經(jīng)營者管，因此二級(jí)公司比一級(jí)公司薪酬高的情況非常普遍。
據(jù)記者了解，一些國企地方上的二級(jí)分公司高管薪酬可拿到總部同級(jí)別管理層人員薪酬的2倍，個(gè)別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。
在專家看來，當(dāng)前急需堵住的除了“內(nèi)部漏洞”，還有銀行等金融機(jī)構(gòu)薪酬形成機(jī)制不透明這一外部漏洞。作為百姓眼里“穩(wěn)賺不賠，坐收千金”的典型，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬屢屢突破百萬元。
定酬參照
須先“弄清身份”再談薪酬
國企高管薪酬制度改革如一把利劍，直指收入分配中“難啃的骨頭”。復(fù)旦大學(xué)企業(yè)研究所所長張暉明表示，完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)找準(zhǔn)參照系。
——看貢獻(xiàn)。“一些壟斷性行業(yè)，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)。這樣能力與工資不匹配，薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié);而對(duì)于一些競爭性領(lǐng)域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的，就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)給予高薪酬。”經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說。
——看性質(zhì)。李錦說，“要設(shè)定國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須堅(jiān)持對(duì)企業(yè)和高管進(jìn)行分類。”
專家認(rèn)為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn);二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價(jià)。
——先透明。一位銀行界人士表示，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)金融行業(yè)高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。
“本輪中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，不但應(yīng)遵循市場化的根本原則，還要符合的基本國情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化’，不可能‘富’與‘貴’兼得。”李錦說。
