中央全面深化改革領導小組第四次會議18日上午召開，會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》等文件。**在會議上指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。
薪酬結構不合理、薪酬監(jiān)管體制不健全等問題可謂國企發(fā)展之掣肘，這也早成國家議題。去年國務院辦公廳出臺的《關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中就明確提出，要加強國有企業(yè)高管的薪酬管理。而民間對這個話題的討論熱度，從網(wǎng)絡跟帖更是可見一斑。
揆諸現(xiàn)實，時下國企薪酬現(xiàn)狀有兩大不公。其一，在有的國企內部，一線員工工作量大，待遇卻低。而一些國企負責人不僅享受著行政化待遇，而且拿著高薪以及非貨幣收入。更有甚者，一些央企在出現(xiàn)巨虧時，高管待遇竟依然不降。有數(shù)據(jù)顯示，金融、能源領域國企高管的年薪水平是社會平均工資的100多倍。工人的按勞分配與某些企業(yè)高管的按需分配形成了鮮明反差。
其二，與社會其他行業(yè)相比，一些國企利用自己的壟斷地位獲取巨額利潤，可是即便坐擁壟斷地位，一些國企竟然仍舊年年苦喊虧損，以此向國家要財補，并且動輒漲價，與民爭利，與其國企應該擔負的社會責任完全脫節(jié)。
客觀地講，國企對國民經(jīng)濟發(fā)展確實作出了重要貢獻，功不可沒。但是作為國企，它還應該具備幾個特點：其一，讓民眾知道它的財務運行狀況;其二，央企重大的領域外資金決策應該由人大決定;其三，最起碼，取得的利潤應該全民共享，而不能坐擁壟斷優(yōu)勢，自己上演“排排坐，分果果”的戲碼。
而今，高層專題討論央企薪酬制度改革新政策及新方案【全文】，無疑在國企收入分配秩序的規(guī)范糾偏問題上，邁出了方向性的一步。而方向性的問題基本解決了，剩下的也就是技術性的問題了。所以，為了促進社會公平、為了緩解社會焦慮、為了推進全面改革，不管從任何角度看對國企薪酬改革都勢在必行。
當然，現(xiàn)在輿論場里關于國企薪酬，“降”的分貝有些偏激，這也值得商榷。因為二流的薪酬招不到一流的人才。所以，國企薪酬到底多少合適，薪酬制度如何設計，自然也需進一步細化衡量和討論。但在原則上，國企薪酬改革應該是一種“適薪令”，而不是簡單的“降薪令”，應該多考慮市場因素，規(guī)避非市場因素。此外，國企掌門人特別是央企負責人的薪水必須與效益、與其對國家和社會的貢獻掛鉤。并且，這種薪酬激勵也不該僅僅是金錢激勵，還應該包含成就感激勵等等�？傊蚱颇欠N“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的惰性薪酬制度。
時下，改革進入深水區(qū)，中國的一切發(fā)展都與改革相連，而改革路線圖越清晰，民眾的公平感就會越明顯。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，而嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費，已刻不容緩。任何改革只要有突破利益掣肘的決心，困難也就永遠沒有辦法多。相信對國企薪酬的改革能夠順利推進。
