《中華人民共和國公務(wù)員法》已于2006年1月1日起施行，是我國第一部具有干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，是我國干部人事管理科學(xué)化、規(guī)范化、法制化道路上的一座新的里程碑。下面是思而學(xué)教育網(wǎng)小編為大家收集的關(guān)于公務(wù)員法實(shí)施以來存在的問題分析材料，希望對大家有所幫助!
【關(guān)于公務(wù)員法實(shí)施以來存在的問題分析材料1】
自《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布施行以來,全國各地積極探索公務(wù)員考核制度,希望通過建立科學(xué)的獎懲機(jī)制,提高公務(wù)員的工作效能。目前，隨著與公務(wù)員考核制度相關(guān)的輔助條例的相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，特別是在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了一些明顯的誤區(qū)，需要我們認(rèn)真對待。
中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存的問題
公務(wù)員考核的目的是選拔人才、懲戒官員，建立公務(wù)員隊伍和諧、進(jìn)取的良好秩序，這一觀念在公務(wù)員考核中一直未能得到準(zhǔn)確的把握。雖然《公務(wù)員法》是針對以前公務(wù)員考核制度中存在的一些問題進(jìn)行了一定的修改，使考核制度更加規(guī)范化、法制化，但這并不能說明中國公務(wù)員考核制度存在的問題就全部迎刃而解了。縱觀現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，其存在問題主要有：
1、 法律規(guī)范不健全
中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然在出臺相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。從世界范圍來看，日本是公務(wù)員法規(guī)最齊全的國家，其公務(wù)員制度中的每一項內(nèi)容都有相應(yīng)的法律法規(guī)，與之相比，中國的《公務(wù)員法》中關(guān)于考核的規(guī)定顯得過于概括，略顯單薄。例如：我國頒布的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，雖然對考核結(jié)果的評定和使用作了較為細(xì)致的要求，但對考核的內(nèi)容以及管理與監(jiān)督還是缺乏細(xì)致深入的規(guī)定。中國是有著幾千年忠、孝、禮、義文化的國家，重情理輕法制的社會環(huán)境更需要健全的考核機(jī)制來加以約束和保障。在考核過程中，若遇到被考核對象與考核對象之間存在著“沾親帶故”的關(guān)系，往往就會出現(xiàn)包庇行為，考核者很容易鉆法律的空子做“好人”而不受法律約束。
2、考核過程的公平問題
當(dāng)前,我國公務(wù)員考核存在許多問題,其中公平問題是眾多問題中非常凸顯的要素,不利于提升公務(wù)員的積極性,同時也是對國家公務(wù)員制度的一種扭曲。名額分配的不合理現(xiàn)象依然存在。公務(wù)員考核一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。按照《公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》,被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)最多不能超過本部門參考人數(shù)的巧15%。為了照顧大小不同的部門,一般單位的做法是:按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以巧15%的比例和四舍五入的方法,將名額分配下去,結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題:一是不管部門工作優(yōu)劣,一律按人數(shù)分配指標(biāo),結(jié)果在某些部門中表現(xiàn)非常優(yōu)秀的公務(wù)員由于沒有指標(biāo)評不上優(yōu)秀,挫傷了其工作積極性;二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部獲得的評優(yōu)的機(jī)會反而比人數(shù)多的部門多,致使不少同志有怨氣,覺得單位領(lǐng)導(dǎo)及主管部門處事不公。這種按比例分配名額的做法,背離了考核科學(xué)公正的原則,不利于部整體素質(zhì)的提高。輪流坐莊規(guī)則行為依然盛行�？己酥詡涫苋藗冴P(guān)注,主要是因?yàn)榭己说燃壍牟煌苯佑绊懙狡渎毼坏纳狄约靶剿亩嗌佟Ｓ行╊I(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)所謂的“和諧”,就采用大家“輪流坐莊”的方法,今年評小王、明年評小李、后年就輪到小張評上這樣的做法,考核失去了其應(yīng)有的評價功能。在這樣的評價體系中,出現(xiàn)表現(xiàn)突出的同志難以評優(yōu)秀,反而是工作表現(xiàn)一般的同志被評為“優(yōu)秀工作者”這樣的現(xiàn)象己經(jīng)習(xí)以為常。究其原因主要是工作先進(jìn)的同志己被多次評為優(yōu)秀,其他同志也被評過榮譽(yù),只有小部分表現(xiàn)一般的同志沒有當(dāng)過典型,領(lǐng)導(dǎo)基于“和諧”就將先進(jìn)平給這小部分人了。于是,表現(xiàn)一般同樣可以被評為優(yōu)秀和先進(jìn)。因此,為了激發(fā)員工工作積極性,鼓勵員工持續(xù)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的考核,變成了“和諧”的方式,無原則無客觀可言,這種現(xiàn)象極易使員工形成“只要人際關(guān)系好,工作做好做壞都是一個樣”的觀念,嚴(yán)重影響公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮,是對考核制度的扭曲和踐踏。
3、責(zé)任主體不明確
在生活中經(jīng)�？梢娪捎谌狈γ鞔_的責(zé)任分工，導(dǎo)致責(zé)任主體難以認(rèn)定的現(xiàn)象，因此，社會上普遍實(shí)行責(zé)任承包，如車間中的簽名制，企業(yè)中的承包制。公務(wù)員考核中也遇到了同樣的問題。《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：“各部門的部門負(fù)責(zé)人、主管*員、考核委員會或考核小組成員，必須嚴(yán)格按規(guī)定要求，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。”而在《公務(wù)員法》中卻沒有
對責(zé)任主體的責(zé)任做出具體明確的規(guī)定。公務(wù)員考核制度缺乏對考核環(huán)節(jié)中的責(zé)任規(guī)定、獎懲規(guī)定，存在“有考核，無責(zé)任”的現(xiàn)象。有的考核人員憑借個人好惡反映情況，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)真相，或泄露有關(guān)考核情況，或接受考核對象的宴請和禮金等饋贈，導(dǎo)致考核結(jié)果失真失實(shí)。由于相應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制和責(zé)任追究制度沒有從根本上建立起來，使得違法違紀(jì)行為的考核人員沒有得到有效的監(jiān)督和懲治，使國家公務(wù)員考核工作沒有真正發(fā)揮作用。
4、考核內(nèi)容不具體
在《公務(wù)員法》中明確指出公務(wù)員考核的內(nèi)容是“德、能、勤、績、廉”五個方面，但這五個概括了個人品質(zhì)、能力、業(yè)績的詞具有較大的“彈性”空間，為操作和執(zhí)行帶來了不便，例如：道德品質(zhì)和廉潔作風(fēng)的考核存在著主觀的因素，片面的考核缺乏準(zhǔn)確性，即被考核者在大是大非面前只要不犯原則性錯誤就是好同志，這讓一些陽奉陰違、心懷不軌的人同樣能蒙混過關(guān);職業(yè)能力和出勤率的考核與所在的部門、崗位、職務(wù)等有關(guān)，不能以相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量;工作業(yè)績的考核涉及到個人的名利和全局的利益，不能一味地追求政績的多少，還應(yīng)考慮到政績的時效性……
5、考核標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)
公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量公務(wù)員表現(xiàn)的重要依據(jù)和具體要求。這一點(diǎn)是相對于考核內(nèi)容而言的，由于考核內(nèi)容不夠具體，使得考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同崗位、不同職務(wù)、不同部門的公務(wù)員，難免造成武斷和偏頗，并使考核結(jié)果受主觀因素的影響，失去考核的公平性、公正性。舉例而言，在相同的部門內(nèi)，對普通科員的考核，只要其能在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下完成其所應(yīng)承擔(dān)的崗位職責(zé)，具備勝任該崗位的能力，即可視為稱職;對高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在考核中要取得稱職，則應(yīng)有更高的要求，如政治敏銳性、宏觀調(diào)控能力、組織管理能力、決策能力以及其威信等。在不同的部門中，則有著工作量的多少、工作難度的大小之分，若不能公平公正的進(jìn)行衡量，有可能導(dǎo)致公務(wù)員的不滿情緒，影響工作的順利開展。
6、考核方法不靈活
我國目前使用的公務(wù)員考核方法是以平時考核和年度考核為主，結(jié)合任職前考核等其它考核方法一同進(jìn)行。但從考核的實(shí)際情況上看，在公務(wù)員考核的過程中，還是出現(xiàn)了操作上的問題：
(1)忽略平時考核。雖然《公務(wù)員法》中有規(guī)定，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，但平時考核要求的是對公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時考核具有進(jìn)行時間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接掛鉤，因此，平時考核形同虛設(shè)，甚至根本沒有進(jìn)行。
(2)忽視定量考核。《公務(wù)員法》中對考核結(jié)果的劃分較為籠統(tǒng)，使得各單位部門要花費(fèi)大量的精力去制定適合該單位部門的考核指標(biāo)和方法，因此，多數(shù)單位部門選擇了簡單了事。以宏觀抽象的考核要求來取代體現(xiàn)不同崗位特色的定量考核指標(biāo)，不僅能減少制定指標(biāo)時花費(fèi)的人力物力，還能減少考核過程中遇到的麻煩。以模糊的概念代替說服力強(qiáng)的量化依據(jù)，雖然能使考核結(jié)果令眾人滿意，但卻使考核失去了其真實(shí)的意義。
(3)動態(tài)考核少。我國公務(wù)員考核的方法多數(shù)是找本人談話、向上下級了解情況、查閱相關(guān)檔案資料等。這些方法是在硬件上下功夫，是在對過去的固定資料進(jìn)行審查，而不是在對隨時變化的人進(jìn)行考核。只有加入實(shí)地的跟蹤考察，加入對被考察人生活圈、社交圈的考察，才能保證考核的全面、有效。
7、考核結(jié)果不明顯
公務(wù)員考核的結(jié)果是整個考核過程的重點(diǎn)。考核結(jié)果若不能體現(xiàn)獎優(yōu)懲劣，就會直接影響到公務(wù)員本身對考核的重視程度。我國公務(wù)員考核的結(jié)果在不斷改進(jìn)和完善后，還存在著以下幾方面的不足：
(1)考核等次過于籠統(tǒng)、簡單。較《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，《公務(wù)員法》增加了一個基本稱職檔次，但并沒有規(guī)定不稱職和基本稱職的人數(shù)比例，因此在實(shí)踐中，被評為“基本稱職”或“不稱職”的人數(shù)極少，絕大多數(shù)集中在“稱職”這一等級上，這同樣解決不了中間檔過大的問題，而且部分工作業(yè)績不錯的人才和部分工作業(yè)績欠佳的渾水摸魚者都被放在了“稱職”的等級，不同的表現(xiàn)同樣的結(jié)果直接影響了考核的實(shí)效。
(2)考核結(jié)果作用不夠明顯。公務(wù)員的激勵機(jī)制是通過考核結(jié)果，對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、升降以激發(fā)其行為的機(jī)制。但在考核過程中，由于情面問題，對不稱職者多數(shù)使用口頭警告，而不是在考核結(jié)果中給與“不稱職”的評價，這就避免其受到懲罰。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人獎勵又往往太輕，起不到激勵作用。特別是“優(yōu)秀”的評定與晉升有關(guān)，人人關(guān)注，又人人怕傷和氣，評優(yōu)時干脆采用輪流坐莊、論資排輩或是抓鬮的形式來決定“優(yōu)秀”的人選。這樣一來，差的不被淘汰，好的不能脫穎，最后，就出現(xiàn)了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，你好我好大家好”的“融洽”場面，因此，考核的激勵和導(dǎo)向作用也就蕩然無存了。
完善我國公務(wù)員考核制度的對策
針對目前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，為了使公務(wù)員考核制度更加科學(xué)、完善，我們可以從以下幾個方面考慮，提出改進(jìn)考核制度的對策建議。
1、 準(zhǔn)確定位考核目的，深化對考核工作的認(rèn)識
公務(wù)員考核首先要準(zhǔn)確把握考核的目的，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)體系，使考核工作目的清晰，在選拔人才和懲戒官員的同時要重視公務(wù)員和諧隊伍秩序的建立，以提升公務(wù)員對考核工作的參與熱情，提高公務(wù)員整體素質(zhì)。作為自身工作結(jié)果而存在的公務(wù)員個人績效，受所在部門工作環(huán)境的影響，一定程度上也體現(xiàn)著部門的績效。當(dāng)前我國政府正致力于建設(shè)一個本質(zhì)在于更好地為人民服務(wù)、更好地關(guān)注民生、更少地干涉人民正常生活的服務(wù)型、陽光型政府，在公務(wù)員考核方面就應(yīng)始終圍繞這一目標(biāo)，提高認(rèn)識。
2、 細(xì)化考核內(nèi)容，按職位設(shè)定具體考核標(biāo)準(zhǔn)
“考核要素是考核內(nèi)容的細(xì)化，是考核科學(xué)性的重要體現(xiàn)，如果考核要素設(shè)置得不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，將會直接影響到考核工作的質(zhì)量�！痹诠珓�(wù)員的考核內(nèi)容方面，整體檢驗(yàn)公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”，并對五個方面進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)，綜合反映公務(wù)員的思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)，使考核更具客觀性。同時在細(xì)化考核內(nèi)容時還要注意，一些輕而易舉就可以完成的任務(wù)或是經(jīng)過努力也無法完成的任務(wù)都不能納入考核的內(nèi)容，要注重考核內(nèi)容的合理性，設(shè)定有效、可行、操作性強(qiáng)的考核內(nèi)容。
在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時，以職位為依據(jù)實(shí)施分類考評，根據(jù)公務(wù)員責(zé)任輕重、工作難易程度、工作性質(zhì)等要素，分類進(jìn)行等級評定。標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范，相同層次、相同職位設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的層次和職位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)職位的特點(diǎn)有針對性地進(jìn)行設(shè)定，避免考核標(biāo)準(zhǔn)過于抽象、籠統(tǒng)。
3、 明確考核主體責(zé)任，全面改進(jìn)考核方法
要實(shí)施考核主體的多元化，并明確主體責(zé)任，在保證公務(wù)員考核順利進(jìn)行的同時提高政府機(jī)關(guān)的工作效率。
第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評價相結(jié)合，突出群眾考核，鼓勵公眾參與考評"考核主體可以是與被考核對象工作和生活聯(lián)系較密切的上下級#同級和基層群眾，使考核主體多元化、層次化。第二，平時考核與定期考核相結(jié)合，突出平時考核。充分利用電腦等現(xiàn)代化電子設(shè)備對公務(wù)員每天的工作內(nèi)容、工作效果等日常工作情況進(jìn)行記錄并制成公務(wù)員工作記錄表進(jìn)行歸檔，等到定期考核時，這些資料就可以作為考核的一個重要依據(jù)。
第三，定性考核與定量考核相結(jié)合，突出定量考核�？己藭r要以具體完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成效、群眾滿意度等方面為主進(jìn)行考察，結(jié)合公務(wù)員自身具備的業(yè)務(wù)知識、工作態(tài)度和工作能力等情況，確�？己说姆椒ǹ茖W(xué)、合理。
對于如何讓現(xiàn)行的公務(wù)員考核工作具體、全面和有實(shí)效，筆者認(rèn)為行之有效的做法之一是引入“360度考核”方法。“360度考核”方法是一種全方位多角度的考核，是由被考核者上下級、同事和服務(wù)對象等從多個角度對考核者進(jìn)行評價的一種考核方式"這種方法具有較高的有效度和可信度，避免了領(lǐng)導(dǎo)層的主觀臆斷，其考核結(jié)果對于被考核者能力、水平和業(yè)績的提高有著重要作用。
4、 規(guī)范考核程序，增強(qiáng)透明度，確�？己私Y(jié)果落到實(shí)處
考核結(jié)果是否真實(shí)、準(zhǔn)確與考核程序的設(shè)計是否科學(xué)規(guī)范直接相關(guān)�？己顺绦蜃鳛楣珓�(wù)員考核制度中的一項重要內(nèi)容，一般包括個人小結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評語、考核委員會或考核小組的審核、部門負(fù)責(zé)人公布考核結(jié)果等固定的程序。在規(guī)范公務(wù)員考核程序的過程中，在解決考核程序的形式化的基礎(chǔ)上還要增強(qiáng)考核程序的透明度，使考核程序盡可能簡化，以降低考核成本、提高考核效率，建立健全公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，確�？己说目陀^公正。
“程序的公平合理不僅有利于科學(xué)考核結(jié)果的產(chǎn)生，而且有利于增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度和接受度。”公務(wù)員考核工作能夠繼續(xù)進(jìn)行，關(guān)鍵在于要把考核結(jié)果落到實(shí)處。為確�？己私Y(jié)果的合理，正確發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵作用，可考慮做如下改進(jìn)：
(1)增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次，可考慮增設(shè)“特別優(yōu)秀”和“良好”兩個等次，讓考核結(jié)果等次的跨度不會太大。這樣既能拓展激勵范圍，更能發(fā)揮激勵作用。
(2)保證考核結(jié)果的合理使用"切實(shí)將考核結(jié)果與工資增長掛鉤、與職務(wù)升降掛鉤#與獎懲掛鉤，重視考核結(jié)果的運(yùn)用。這樣，才能真正發(fā)揮公務(wù)員考核的成效。
5、 重視制度保證，強(qiáng)化考核制度的法律法規(guī)建設(shè)"
2007年 6 月 1 日對 《公務(wù)員法》 中懲罰章節(jié)的進(jìn)一步規(guī)定的 《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》 頒布實(shí)施，使得相關(guān)法律更加具體，在執(zhí)行相關(guān)措施時有具體明確的法律依據(jù)�？梢�，健全法律法規(guī)、完善公務(wù)員考核制度的一個有效的方法，是在《公務(wù)員法》和 《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行)》 的基礎(chǔ)上，再頒布相關(guān)的公務(wù)員考核規(guī)章，具體明確地規(guī)定公務(wù)員考核制度的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法、結(jié)果的使用、考核的監(jiān)督與管理，提高法律法規(guī)的可操作性。此外，各地方、各單位要根據(jù)各自的實(shí)際情況修改并完善公務(wù)員考核的辦法或?qū)嵤┘?xì)則，制定更為詳細(xì)、量化、細(xì)致的考核制度。
總之，公務(wù)員考核作為公務(wù)員管理中的一個重要環(huán)節(jié)，有利于選拔并合理使用優(yōu)秀人才、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，是提高工作效率的杠桿，是建立高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的關(guān)鍵。隨著公務(wù)員考核制度的深入推行，我們要不斷發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合我國國情總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，充分借鑒國外的好的考核制度，使我國的公務(wù)員考核制度日臻完善。
【關(guān)于公務(wù)員法實(shí)施以來存在的問題分析材料2】
一、關(guān)于公務(wù)員的范圍
廣義的界定造成了公務(wù)員隊伍非常龐大。改革開放前，我們國家將黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工作人員都視為“國家干部”進(jìn)行管理。改革開放以來，我國積極推行以分類管理為重要內(nèi)容的人事制度改革，對過去大一統(tǒng)的“國家干部”進(jìn)行合理分解，將黨政機(jī)關(guān)干部與國有企業(yè)事業(yè)單位的干部區(qū)分開來，黨政機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員制度，國有企業(yè)單位實(shí)行勞動合同制，事業(yè)單位實(shí)行聘任制和崗位管理制度。
《公務(wù)員法》第2條規(guī)定：“本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。”依此規(guī)定，人大、政協(xié)、各黨派機(jī)關(guān)的工作人員和法官、檢察官均應(yīng)納入公務(wù)員的范圍。這樣規(guī)定雖有利于保持各類機(jī)關(guān)干部的整體性和一致性，但這樣規(guī)定值得商榷，其原因是公務(wù)員的范圍有點(diǎn)大。還有，我國司法改革方向是實(shí)行現(xiàn)代法治國家普遍實(shí)行的司法獨(dú)立制度，從而達(dá)到依法治國的目標(biāo)。我國《公務(wù)員法》將法官納入公務(wù)員隊伍，很有可能導(dǎo)致法官重“官”輕“法”，不利于法官獨(dú)立，有礙司法公正，這與我國的司法改革目標(biāo)背道而馳。
二、公務(wù)員的考試
公務(wù)員考試已經(jīng)進(jìn)行的如火如荼，甚至有“國考”之稱。有人趨之若鶩，有人則嗤之以鼻，各種表現(xiàn)不一而足�？傮w而言，能夠選拔考試總比那些“黑箱操作”選拔好的多，也算是一大進(jìn)步，從這個意義上說就不能否認(rèn)古代科舉制度的偉大意義。
(一)考試內(nèi)容重義輕理，缺乏對知識的理解
公務(wù)員考試是一種職業(yè)能力考試，目的是測試考生從事行政工作的必備素質(zhì)和潛在能力，其測試重點(diǎn)在文字表達(dá)、邏輯推理、實(shí)際應(yīng)用等方面，主管部門應(yīng)該根據(jù)這一目的設(shè)置考試內(nèi)容。而當(dāng)前公務(wù)員考試分為國家與地方兩個層次，其內(nèi)容各有異同。國家與地方的“申論”科目考試，其內(nèi)容設(shè)置較為科學(xué)，基本體現(xiàn)了考試目標(biāo)的要求。但在考生行政能力與專業(yè)知識的測試方面卻存在不少問題，主要是地方公務(wù)員考試普遍存在機(jī)械記憶知識比重過大，能力型考題偏少的不合理現(xiàn)象，這顯然與考試目標(biāo)不相符合。
(二)報考條件或擬任職位的資格聯(lián)系不大
考生報考條件與擬任職位匹配性的問題大多是意愿性問題，內(nèi)容涉及考生的人生價值取向和生活態(tài)度等多個方面。
編制設(shè)計很多面試的問題，旨意在于讓考官有效了解你過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負(fù)，以及考慮本單位所提供的中國公務(wù)員崗位或工作條件能否滿足面試者的要求和期望等。面試者在回答時就不能漫無邊際，應(yīng)該給予考官明確的答案，以充分的事實(shí)論據(jù)和堅定自信地表達(dá)來滿足考官對求職者的期望和要求。
(三)面試程序公開、公正性不足
面試，一般是由用人部門和人事局組成考評組。對所有的入圍考生進(jìn)行考評。所以一般來說在面試前都基本可以知道考官的人選。有關(guān)系的人就會在面試前把關(guān)系跑活。所以經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，筆試成績很好的考生，筆試第一第二的考生，在面試中卻得到低分，最終無緣。
雖然在面試前，一般考官都會到跟所有考生見面，問有沒有需要回避的考官。但是仔細(xì)想想，這種制度相當(dāng)于沒有，為什么呢?因?yàn)榈降啄晨忌湍晨脊儆惺裁搓P(guān)系，只有他們自己清楚，別人一般都不了解，他們自己是不可能放棄有利條件，把關(guān)系公布出來而回避的。其他人又不知道，也沒有理由提出回避。
而且最重要的一點(diǎn)，是最后做決定的是面試+筆試的總分。而筆試的分總是要打折。面試的分卻是一分算一分。這樣就很容易把筆試?yán)牟罹嘧菲饋怼亩诿嬖囘^后反敗為勝。
面試本來的目的是為了考察考生的語言組織能力，考察考生的臨場應(yīng)變能力。但是現(xiàn)在卻有這樣一種說法，面試不是面試的考生，而是面試的考生的父母，面試金錢，面試權(quán)利，是有關(guān)系的考生公開作弊的工具。
把好面試關(guān)，或者換一個方式來考察考生的能力。不要讓擁有優(yōu)秀能力的大學(xué)生敗在進(jìn)入公務(wù)員隊伍的最后一道門檻上!
三、關(guān)于公務(wù)員職位分類
對公務(wù)員職位進(jìn)行分類，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置公務(wù)員的職務(wù)與級別，是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)，它為公務(wù)員的考試、錄用、考核、培訓(xùn)、獎懲、工資待遇等各項管理制度提供了依據(jù)。
《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度，公務(wù)員的職務(wù)劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，級別分為十五級。暫行條例實(shí)施以來，公務(wù)員管理取得了很大的進(jìn)展，但在職務(wù)與級別設(shè)置方面也逐漸顯露出一些問題。
第一，《國家公務(wù)員暫行條例》雖然規(guī)定實(shí)行職位分類制度，但主要是強(qiáng)調(diào)各機(jī)關(guān)要在確定職能、機(jī)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行具體職位設(shè)置，并未從總體上對職位進(jìn)行歸類劃分。這就使得職務(wù)與級別的設(shè)置，難以滿足不同職位的性質(zhì)和特點(diǎn)的需求。
第二，《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定公務(wù)員設(shè)十二個職務(wù)層次，分別對應(yīng)十五個級別。在現(xiàn)實(shí)中，工作在基層單位一線，從事工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行社會管理與市場監(jiān)管職能的行政執(zhí)法部門的公務(wù)員，由于他們的單位機(jī)構(gòu)規(guī)格低，人數(shù)較多，職數(shù)少，晉升臺階較少，可謂僧多粥少，其職業(yè)發(fā)展空間有限。據(jù)統(tǒng)計，科員、辦事員占全部一線行政執(zhí)法公務(wù)員的70%。多數(shù)人在30～40年的職業(yè)生涯中只有辦事員與科員兩個晉升臺階，升職加薪的愿望遙遙無期，從而挫傷他們工作的積極性。
針對公務(wù)員管理中存在突出問題，公務(wù)員法將公務(wù)員的職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，并規(guī)定根據(jù)不同的職位類別設(shè)置其職務(wù)序列，從而對公務(wù)員的職務(wù)與級別進(jìn)行了重新設(shè)計。這一規(guī)定從實(shí)際管理需要出發(fā)，改變了單一化的職務(wù)設(shè)置，為公務(wù)員提供了多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯，強(qiáng)化了激勵機(jī)制。公務(wù)員法的這一規(guī)定，使我國的職位分類制度向前邁進(jìn)了一大步，為提高公務(wù)員管理的科學(xué)化水平奠定了良好的基礎(chǔ)。
四、關(guān)于公務(wù)員離職后的從業(yè)限制
公務(wù)員在職期間掌握一定的公權(quán)力，對隸屬的單位具有一定的影響，公務(wù)員離職以后，就是一個普通公民了。但近年來，有些領(lǐng)導(dǎo)干部主動辭職“下�！�，或退休后利用原來的職務(wù)影響拿高薪，或者利用其原有的關(guān)系網(wǎng)、人情鏈、政府內(nèi)部信息等所掌握的公共資源謀取利益，嚴(yán)重?fù)p害市場經(jīng)濟(jì)的公平競爭，在群眾中造成惡劣的影響。市場經(jīng)濟(jì)不是“仕場經(jīng)濟(jì)”，應(yīng)該人人平等。為此，《國家公務(wù)員暫行條例》對公務(wù)員離職后的活動有所規(guī)范，該條例第七十三條規(guī)定：“國家公務(wù)員辭職后，二年內(nèi)到與原機(jī)關(guān)有隸屬關(guān)系的企業(yè)或者營利性的事業(yè)單位任職，須經(jīng)原任免機(jī)關(guān)批準(zhǔn)。”
為了加強(qiáng)廉政建設(shè)，防止公務(wù)員以權(quán)謀私，不僅要對公務(wù)員在職期間的行為加以嚴(yán)格約束，而且還必須對公務(wù)員離職后的行為作出一定的限制，并且規(guī)定了法律責(zé)任。公務(wù)員法第一百零二條規(guī)定：“公務(wù)員辭去公職或者退休的，原系領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員在離職三年內(nèi)，其他公務(wù)員在離職兩年內(nèi)，不得到與原工作業(yè)務(wù)直接相關(guān)的企業(yè)或者其他營利性組織任職，不得從事與原工作業(yè)務(wù)直接相關(guān)的營利性活動�！边@樣，有助社會公平。
