篇一：
物價“天天向上”，工資卻增長緩慢、差距較大，部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調研，向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議》。
調查：職工收入分配差距較大
據(jù)市總工會調查，目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點：一是低收入職工群體所占比例較大，職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中，主要集中在一線職工中。在被調查職工中，一線職工月工資平均收入約為1690元，僅為我市社會平均工資的52、05%。三是職工收入分配差距較大。
建議：要針對問題，政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議：
一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。
二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。
三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。
四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。
篇二：
完善工資分配制度的思考
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位(www.)，歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充�，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平
大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶�。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核�？己藨撁吭逻M行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術人員，由于工作性質的關系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，2000年進行了很小的調整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2015年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從2015年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一�，F(xiàn)在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標
的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
篇三：
工資收入分配制度改革新政策及新方案【全文】最新消息
2015年2月3日，國務院批轉發(fā)展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知。《若干意見》共分七個部分：
一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;
二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;
三、繼續(xù)完善初次分配機制;
四、加快健全再分配調節(jié)機制;
五、建立健全促進農(nóng)民收入較快增長的長效機制;
六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;
七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。
完善深化收入分配制度改革若干意見
2015年政府工作報告中指出，收入分配制度是經(jīng)濟社會發(fā)展中一項根本性、基礎性的制度，是的重要基石。我們已經(jīng)制定了深化收入分配制度改革若干意見，要抓緊研究制定具體政策，確保制度建設到位、政策落實到位，有效解決收入分配領域存在的問題，縮小收入分配差距，使發(fā)展成果更多更公平地惠及全體人民。
深化收入分配制度改革，要堅持共同發(fā)展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護合法經(jīng)營，在不斷創(chuàng)造社會財富、增強綜合國力的同時，普遍提高人民富裕程度。
堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機會公平的競爭環(huán)境，維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距。
堅持市場調節(jié)、政府調控。充分發(fā)揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用，更好地發(fā)揮政府對收入分配的調控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調節(jié)過高收入。
堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調整。
關于公務員工資制度改革和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革若干問題的處理意見
根據(jù)《國務院關于改革公務員工資制度的通知》(國發(fā)〔2015〕22號)、《人事部、財政部關于印發(fā)〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發(fā)〔2015〕58號)、《人事部、財政部關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革新政策及新方案【全文】的通知》(國人部發(fā)〔2015〕56號)、《人事部、財政部關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發(fā)〔2015〕59號)和《人事部、財政部關于印發(fā)〈關于公務員工資制度改革和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施中有關問題的意見〉的通知》(國人部發(fā)〔2015〕88號)的規(guī)定，對這次公務員工資制度改革、事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的若干具體問題，提出以下處理意見。
一、套改年限的計算
這次機關、事業(yè)單位工作人員套改工資的套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間(簡稱學習年限，下同)合并計算的年限，其中須扣除1993年以來除試用期外不計考核等次或不稱職的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指國家承認學歷的大專及以上畢業(yè)生在大專及以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。工作年限與學習年限不得重復計算。在這次工改期間，任何地區(qū)、部門、單位一律不得更改參加套改人員的工作年限。
(一)工作年限。從本人參加工作當年起計算(只適用這次工資制度改革)。例如，1996年參加工作的人員，如實際工作時間沒有間斷，截至2015年的工作年限為11年。
1、折算的工齡不計算為套改工資的工作年限。
2、如工作年限有間斷，按規(guī)定合并計算的，其當年只計算一次，不重復計算。例如，某工作人員，于1968年7月參加工作，該同志工作后，因其他原因，按規(guī)定應扣除不計算工作年限的間斷時間3年零8個月，從1968年7月向后推算，其計算工作年限的起算時間為1972年3月，按當年起算，工作年限為35年。
(二)學習年限。工作人員的學歷和在校學習年限，均以檔案記載為準。其中：
1、按國家規(guī)定因組織原因延長在校學習時間的大學�？萍耙陨袭厴I(yè)生，其延長的學習時間，計算為學習年限;由組織抽調提前參加工作或在校學習期間應征入伍，按規(guī)定取得了畢業(yè)證書的大學�？萍耙陨袭厴I(yè)生，應將抽調或入伍前在校學習的時間，計算為學習年限;因冤假錯案離校的大學�？萍耙陨袭厴I(yè)生，應將離校前在校學習時間，計算為學習年限。
2、因休學、留級、留校察看等原因延長在校學習時間的大學�？萍耙陨袭厴I(yè)生，其延長學習的時間，不計算為學習年限;經(jīng)過預科班學習后直接轉入大學�？萍耙陨蠈W歷層次學習的畢業(yè)生，其在預科班的學習時間，不計算為學習年限。
3、大學專科及以上結業(yè)生不計算學習年限，其中，已取得大學�？萍耙陨袭厴I(yè)證書后，再進入高一學歷層次學習未畢業(yè)的結業(yè)生，按原已取得的大學�？萍耙陨袭厴I(yè)證書的學歷及規(guī)定的學制計算學習年限。
4、出國(境)留學并在國(境)外取得國家教育行政主管部門認可的大專及以上學歷的人員，其未計算工齡的國(境)外學習時間，計算為學習年限。其中，實際學習時間短于國家規(guī)定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算;長于國家規(guī)定的相同學歷層次學制時間的，按國家規(guī)定的學制計算。
5、電大、夜大、函大、職大和自學考試的畢業(yè)生，其學習年限，大學�？飘厴I(yè)生按兩年計算，大學本科畢業(yè)生按四年計算，如實際學習時間短于上述年限的，按實際學習時間計算。參加工作前已在電大、夜大、函大、職大學習和進行自學考試的人員，參加工作后經(jīng)繼續(xù)學習考試而取得大學�？�、本科畢業(yè)證書的，其學習年限分別按�？苾赡�、本科四年減去參加工作后至取得畢業(yè)證書時已計算的工作年限計算。例如，某工作人員參加工作的當年取得大學�？飘厴I(yè)證書，其學習年限計算為一年。又如，某工作人員1998年參加工作，1999年取得大學�？飘厴I(yè)證書，不計算學習年限。
二、套改工資的職務及任職年限
套改工資的現(xiàn)任職務(崗位)，以2015年6月30日本人所任(聘)的職務(崗位)為準。任職年限，公務員和事業(yè)單位的管理人員按管理權限由任免機關正式任命(聘用)通知的時間或任命(聘用)通知、文件明確的任職(聘用)時間開始計算;專業(yè)技術人員按專業(yè)技術職務的聘任時間開始計算;技術工人按任現(xiàn)技術等級起薪時間開始計算。
(一)工作人員現(xiàn)任職務(崗位)低于原任職務(崗位)的，其原任較高職務(崗位)的年限合并計算為現(xiàn)任職務(崗位)的任職年限。
(二)公務員在同一職務層次擔任領導職務與非領導職務的時間，合并計算為同一職務層次的任職年限。
(三)在任職(聘任崗位)期間，工作年限有間斷的，其間斷的時間不計算為任職年限。
(四)任職年限有間斷，按規(guī)定合并計算的，其當年只能計算一次，不重復計算。例如：某副處級干部，曾在1990年12月至1993年10月任過副處級職務2年零11個月，因降職等原因不再擔任副處級職務，后又于1998年12月任副處長至今，從1998年12月向前推算，任副處級職務的起算時間為1996年1月，按當年起算，任職年限為11年。
(五)曾被聘任了專業(yè)技術職務的公務員和事業(yè)單位管理人員，現(xiàn)任職務為科員的，將原聘任為助教(助理級)及以上專業(yè)技術職務與任科員職務的時間合并計算任職年限(此規(guī)定只限于這次套改工資時使用，下同);現(xiàn)任職務為副科級的，將原聘任為講師(中級)及以上專業(yè)技術職務的時間與任副科級職務的時間合并計算任職年限;現(xiàn)任職務為正科、副縣(處)級的，將原聘任為副教授(副高級)及以上專業(yè)技術職務的時間，與任正科、副縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限;現(xiàn)任職務為正縣(處)級的，將原聘任為教授級專業(yè)技術職務的時間，與任正縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限。
(六)在這次工改時，公務員和參照《公務員法》管理的機關(單位)工作人員，擔任機關“三定”方案或縣級及以上黨委組織部門按干部管理權限批準設置的領導職務的，執(zhí)行領導職務工資標準，擔任非領導職務的執(zhí)行非領導職務工資標準。其中：
1、擔任人大常委、政協(xié)常委或政協(xié)委員職務的，按機關原任職務確定職務工資。
2、按管理權限明確享受上一職級待遇的，按享受待遇的職級對應的同一職務層次非領導職務確定職務工資。
3、擔任非領導職務又兼任下一級領導職務的，按現(xiàn)任非領導職務確定職務工資。
4、因任期屆滿、機構改革、班子調整、任職年限或年齡限制的原因，由領導職務轉任同級非領導職務或未明確職務的，以及轉任下一級職務，任免機關明確保留原職級待遇的，按干部管理權限，由任免機關確定其應執(zhí)行的職務工資標準。
(七)經(jīng)批準在機關外兼職的公務員，按機關所任職務套改工資。
(八)機關中經(jīng)組織批準在機構改革時離崗待退目前尚未辦理退休手續(xù)的人員，按本人離崗待退時的職務套改工資，其離崗待退期間計算為任職年限。
(九)按國家和省有關規(guī)定內調的干部，如現(xiàn)任職務低于內調時職務的(不含內調后受處分低任職務的)，按其內調時原單位所任職務套改工資，任職年限按內調時職務的任命(聘任)時間起算。其中，公務員執(zhí)行內調時職務對應的同一職務層次非領導職務的職務工資標準。
(十)2015年6月30日仍在下派、掛職鍛煉期間的人員，按在派出單位擔任的職務套改工資并計算任職年限。
(十一)按照四川省人民政府辦公廳《關于印發(fā)四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法的通知》(川辦發(fā)〔2002〕40號)規(guī)定，連續(xù)工齡滿一年及以上的人員受聘到事業(yè)單位，2015年7月1日仍在試用期的，按單位擬聘的崗位套改薪級工資和崗位工資。
(十二)事業(yè)單位中兼任專業(yè)技術和管理崗位的人員，須按人事管理權限審批，由批準的部門或單位明確其主要任職崗位，并按主要任職崗位確定工資。
(十三)按照川辦發(fā)〔2002〕40號文規(guī)定，事業(yè)單位首次實行人員聘用制度后，按人事管理權限由工勤崗位聘用到管理崗位的人員，按所聘崗位套改工資，從聘用的時間起計算任職年限。
(十四)事業(yè)單位首次實行人員聘用制度時，由較高等級(崗位)受聘到較低等級(崗位)的人員，任原職務(崗位)滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合定立聘用至退休合同條件的，按原職務(崗位)套改工資。
(十五)事業(yè)單位首次實行人員聘用制度時，由專業(yè)技術崗位或管理崗位受聘到工勤崗位的人員，任原職務(崗位)滿5年、符合訂立聘用至退休合同條件的，按原職務(崗位)套改工資。
(十六)從企業(yè)單位調入和復員退伍安置到事業(yè)單位的技術工人，現(xiàn)執(zhí)行初級工工資待遇的，其初級工的任職年限，按事業(yè)單位同學歷、同崗位、同期參加工作的工人轉正定級的時間起計算。
(十七)按照川辦發(fā)〔2002〕40號文規(guī)定，事業(yè)單位首次實行人員聘用制度時離崗待退的人員，其離崗待退期間計算為任職年限。
(十八)曾受開除處分、判處有期徒刑處罰或自動離職后，重新參加工作的人員，其任職年限均從任命(聘任)現(xiàn)職務(崗位)的時間開始計算。
三、工資套改的其他問題
(一)機關、事業(yè)單位新參加工作的工人，仍實行學徒期、熟練期制度。學徒期為六個月，熟練期為六個月，學徒期、熟練期的執(zhí)行期限不得縮短或抵扣。
(二)直接從各類學校錄用(聘用)到艱苦邊遠地區(qū)、國家扶貧開發(fā)工作重點縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)(不含縣城所在地的鎮(zhèn))的機關事業(yè)單位工作的大中專及以上畢業(yè)生，仍實行一年試用、見習期(工人為學徒期、熟練期)制度，從到工作單位報到起薪之月起執(zhí)行轉正定級工資。
(三)在艱苦邊遠地區(qū)或國家扶貧開發(fā)工作重點縣機關事業(yè)單位工作，2015年7月1日前試用、見習期(工人為熟練期)已滿的大中專及以上畢業(yè)生，在工資套改的基礎上適當高定工資。其中：在一、二類艱苦邊遠地區(qū)或國家扶貧開發(fā)工作重點縣工作的，機關工作人員高定一個級別(崗位)工資檔次，事業(yè)單位工作人員高定一級薪級工資;在三類區(qū)以上艱苦邊遠地區(qū)工作的，機關工作人員高定兩個級別(崗位)工資檔次，事業(yè)單位工作人員高定二級薪級工資。既屬艱苦邊遠地區(qū)，又屬國家扶貧開發(fā)工作重點縣的，按艱苦邊遠地區(qū)執(zhí)行高定工資后，不得再按國家扶貧開發(fā)工作重點縣重復高定。
(四)在我省艱苦邊遠地區(qū)機關事業(yè)單位工作滿15年，2015年7月1日前已調到省內其他地區(qū)機關事業(yè)單位工作，由調入單位按川人工〔1996〕37號和川人工函〔1997〕1號文件規(guī)定確認高定了一至二檔職務工資的人員，在套改工資基礎上相應高定工資。其中，機關工作人員相應高定一至二個級別(崗位)工資檔次，事業(yè)單位工作人員相應高定一至二級薪級工資。
(五)2015年7月1日仍在試用期的新錄用公務員，直接從各類學校畢業(yè)生中錄用的，改按新工資制度規(guī)定的試用期工資標準執(zhí)行;其他新錄用的公務員，按錄用后的擬任職務套改工資，級別工資在套改的基礎上低一檔執(zhí)行。
(六)軍隊轉業(yè)干部按規(guī)定以技術等級對應的軍隊行政職務確定工資待遇的，如現(xiàn)任職務低于其現(xiàn)執(zhí)行工資待遇對應的職務層次(不含轉業(yè)后受處分降低職務的)，按現(xiàn)執(zhí)行工資待遇對應的職務套改工資，其中，公務員執(zhí)行對應職務層次的非領導職務工資標準。任職年限從軍隊正式任命技術等級通知的時間開始計算。
(七)公務員所任職務低于原任職務對應的職務層次，但按原任職務對應的職務層次確定級別、級別工資的(如低職安排的內調干部、軍隊轉業(yè)干部等)，晉升職務到原任職務對應的職務層次及以下時，級別、級別工資不變。
(八)在國家事業(yè)單位新的分類辦法和事業(yè)單位績效工資管理辦法出臺前，事業(yè)單位績效工資暫不核定。事業(yè)單位原工資構成中津貼比例高出30%的部分(不含按規(guī)定暫予保留的特殊崗位工資構成比例提高部分)和原按川府發(fā)〔1994〕34號文第二條六款規(guī)定，事業(yè)單位工作人員保留的超四個月獎金額度，由政府人事部門核定總量，事業(yè)單位按照規(guī)定和要求，自主分配。事業(yè)單位年終一次性獎金繼續(xù)按四川省人事廳、財政廳《關于機關事業(yè)單位發(fā)放年終一次性獎金的通知》(川人發(fā)〔2001〕86號)規(guī)定執(zhí)行，以工改后事業(yè)單位工作人員崗位工資和薪級工資之和為基數(shù)計發(fā)。待新的分類辦法和事業(yè)單位績效工資管理辦法出臺后，一并納入事業(yè)單位績效工資總量。
(九)小學校、幼兒園的小學三級教師，按國人部發(fā)〔2015〕59號文規(guī)定的十三級專業(yè)技術崗位套改工資。
(十)這次工改時，機關事業(yè)單位工作人員在病假期間的工資待遇，在國家未作出規(guī)定前，暫按《四川省人事廳關于機關和事業(yè)單位工資制度改革后職工假期工資計發(fā)問題的通知》(川人工〔1994〕38號)規(guī)定執(zhí)行。其中，事業(yè)單位工作人員以本人工改后的崗位工資和薪級工資為基數(shù)計發(fā)。按照四川省人事廳《關于印發(fā)〈事業(yè)單位推行人員聘用制工作問題解答意見〉(二)的通知》(川人辦發(fā)〔2015〕230號)第七條規(guī)定，事業(yè)單位中經(jīng)指定的醫(yī)療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病而緩簽聘用合同的人員，2015年7月1日仍在緩簽聘用合同期的，在套改工資的基礎上，按病假待遇重新計發(fā)工資。
(十一)機關、事業(yè)單位工作人員受開除留用察看處分，2015年7月1日仍在處分期的，暫緩套改工資。
(十二)已經(jīng)開展了機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點的單位中的勞動合同制工人，不再實行合同制工人10%的工資性補貼。
(十三)機關、事業(yè)單位工作人員，工改后按規(guī)定比例計算的工資、津貼、補貼(如中小學教師、護士工資標準提高10%、合同制工人10%工資性補貼等)，以本人基本工資為基數(shù)計發(fā)，按“四舍五入”以元為單位。
四、離退休人員待遇
(一)1993年9月30日及以前退休的既無行政職務，又無專業(yè)技術職務的干部，按照退休前的工作年限增加退休費。工作年限不滿20年的，增加180元;滿20年不滿30年的，增加210元;滿30年的，增加275元。
(二)2015年6月30日及以前辦理退休手續(xù)的干部增加退休費金額低于同工作年限無職務退休干部增加金額的，按同工作年限無職務退休干部增加金額執(zhí)行。
(三)1993年9月30日前依據(jù)國務院《關于頒發(fā)〈安置老弱病殘干部的暫行辦法〉和〈工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》(國發(fā)〔1978〕104號)辦理退職手續(xù)的人員，退職前既無行政職務，又無專業(yè)技術職務的干部按照工作年限增加退職生活費。其中，工作年限不滿20年的增加125元，滿20年不滿30年的增加145元，滿30年的增加195元。2015年6月30日及以前退職的干部增加退職生活費金額低于同工作年限無職務退職干部增加金額的，按同工作年限無職務退職干部增加金額執(zhí)行。
(四)事業(yè)單位中1985年工資制度改革前離退休的國家技術6級及以上的副教授級專業(yè)技術人員，按教授級職務的標準增加離退休費;國家技術9級及以上的中級專業(yè)技術人員，按副教授級職務的標準增加離退休費。以上規(guī)定只限此次工改增加離退休費，不涉及專業(yè)技術職務的變動。
(五)事業(yè)單位中2015年7月1日及以后離退休(職)的人員，納入績效工資管理的原工資構成中津貼比例高出30%的部分，暫不計入離退休(職)費，待國家政策明確后再作規(guī)定。
(六)已實行民辦教師與公辦教師同工同酬的地方和有條件的地方，經(jīng)縣及以上教育行政部門批準退養(yǎng)的農(nóng)村民辦中小學教師，按照同職務層次公辦中小學退休教師增加退休費的標準，從2015年7月1日起增加退養(yǎng)生活費。個別經(jīng)濟條件較差的地方，對經(jīng)縣及以上教育行政部門批準退養(yǎng)的農(nóng)村民辦中小學教師，按照不低于同職務層次公辦中小學退休教師增加退休費標準2/3的原則，增加退養(yǎng)生活費。
(七)按《四川省人民政府批轉省信訪局等單位〈關于解決我省六十年代初期被精簡的建國前參加革命工作的老同志生活困難補助〉的通知》(川府發(fā)〔1989〕25號)規(guī)定由原精單位按月發(fā)給原工資標準100%生活費的精簡退職人員，從2015年7月1日起每月增加100元生活費。
八)按照四川省人事廳《關于轉發(fā)人事部〈關于退休干部被判處有期徒刑宣告緩刑期間能否增加退休費問題的函〉的通知》(川人退函〔1997〕3號)規(guī)定，工作人員離退休(職)后被判處有期徒刑(拘役)宣告緩刑未被剝奪政治權利，并按規(guī)定繼續(xù)享受原退休待遇，2015年7月1日仍在緩刑期間的，此次暫不予調整離退休(職)費。緩刑期滿不再收監(jiān)執(zhí)行刑事處罰的，從緩刑期滿次月起恢復享受此次工改增加的離退休(職)費，但緩刑期間的差額不予補發(fā)。
(九)計發(fā)退休(職)費比例的工作年限包括從事井下、高空、有毒有害身體健康等工作多折算的工作年限。過去與此規(guī)定不一致的，從2015年7月1日起改按本規(guī)定執(zhí)行，不涉及補發(fā)問題。
