一、最低工資上漲給在職勞動者帶來好處
全國二十八個省市最低工資上調了，各地喜迎最低工資上漲后，用人單位不免苦惱起來了，煩什么，自然是用人單位多出錢，勞動者得了便宜。勞動者的收入和用人單位的成本是成反比的，勞動者的收入越高，用人單位的支出就越多。勞動者高興了，用人單位高興不起來。
請看勞動者獲得了什么好處?
首先是工資。在勞動密集型的行業(yè)，很多勞動者的工資就是最低工資，以重慶市的最低工資為例，從明年1月1日起最低工資從1250元調整為1500元。勞動者的每個月工資上漲250元，每年工資上漲3000元。
其次是加班工資，加班工資的基數多約定為最低工資，最低工資上漲了，加班工資水漲船高了。
最后，隱形的成本上漲，經濟補償的基數高了。然后與此相關的，還有病假工資的基數漲，工傷職工低于最低工資的傷殘津貼的要調整為最低工資，勞務派遣工沒有安排工作期間的工資等全跟著來了。一漲全都漲啊。
二、最低工資對未就業(yè)的勞動者帶來壞處
可能看官們微微一笑，這和我們有什么關系?是的，最低工資專門是低收入勞動者，多數的勞動者的工資高于最低工資，一般人是感受不到最低工資的變化。最低工資上漲對低層勞動者真的是好事嗎?
勞動者是分層次的，我們別說那么細致，相信這五個層次基本上可以形成共識：第一個層次，高管，這部分人員實際上是管理員工的，他們學歷高、收入高、技能高，實際上把他們歸入勞動者都有爭議。第二個層次，中干，這部分員工是企業(yè)的中堅力量，一般還有一堆下屬呼來喚去，或曰金領，白領。第三個層次，普工，這些員工的收入一般高于最低工資。第四個層次，低收入勞動者，常見的環(huán)衛(wèi)工、清潔工、保安、服務員等等。第五個層次，就是尚未就業(yè)的勞動者。
這五個層次未必準，層次可能還要多一點，但是大致的類別差不多。從這個分類我們可以看得出來，受最低工資影響的是那類人，是收入最低的那一類人和尚未就業(yè)的勞動技能稍弱的勞動者。
使用低收入勞動者的行業(yè)，多是勞動密集型的中小微企業(yè)。這些企業(yè)的利潤薄，抗風險能力差，提高了最低工資，則增加了他們的成本。他們?yōu)榱藴p少成本，會怎么做呢?答案是不言而喻的，少用工，慎用工。用一個人的成本是多少?以重慶用工為例，去年社平工資為56852元，需要繳納五險成本，養(yǎng)老保險20%，醫(yī)療8%，再加工傷、生育和失業(yè)，暫按30%計算，最低工資顯然低于社平工資的60%，低于社平工資百分之六十的按百分之六十繳，那么用人單位應負擔的一個人的社保成本為10000元左右(56852元×60%×30%)。再加上應支付的年工資為18000元(1500元×12個月)，還隱含1500元的經濟補償，還不包括加班費、獎金、福利等支付，用一個人的成本至少是3萬了。
舉例來說，在經濟下行且反腐壓力下，有的餐飲行業(yè)生意不如從前，雖然沒有倒閉但是也準備削減人手了，假如有三十個服務員，最低工資上漲后成本增加利潤又在下降，用人單位想減去五個服務員，留下來的自然是身強力壯的。對留下來的職工來說，人手了，勞動強度可能增加了，微薄的250元可能就沖抵了。那些老弱病殘的可能就在裁減范圍了。那些老弱病殘還出來工作，說明他們真的需要工資謀生了，但是他們卻因為最低工資上漲而受影響。最低工資1500元，假如企業(yè)愿意1200元用他，他也愿意1200元就業(yè)，但是因為最低工資漲成1500元了，企業(yè)則不敢用了。
用人單位在招人的時候，自然要估量著成本。各位觀眾，勞動合同法出來后，滿世界的培訓，多是教企業(yè)怎么加強管理、規(guī)范用工、減少風險。勞動合同法本身的成本不容小覷。勞動合同法過于剛性，請神容易送神難，勞動合同法的凝固表現在三個方面。第一個方面是勞動合同到期終止也要支付經濟補償，只有勞動者不簽訂才不支付經濟補償。第二個方面是解雇很難，勞動合同法在原來勞動法解雇保護的基礎上再加強了解雇保護。第三個方面是兩次固定期限勞動合同到期終止后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應該訂立。原本有勞務派遣，可是勞務派遣也被嚴厲規(guī)制，勞動合同是剛性有余，柔性不足，靈活性不夠。再加上最低工資上漲了，每年支付的更多了，成本高了，用人自然更是慎之又慎。
三、最低工資制度的是是非非
最低工資是行政干預勞資雙方合意的典型的手段，原本勞資雙方合意談好工資，但是因為最低工資標準出來，低于最低工資的部分是無效的，用人單位不但要補足，還要承擔差額50%的加付責任，還要承擔行政處罰后果，勞動者也可以據此隨時解除勞動合同并主張經濟補償。
最低工資的考慮主要是低收入者及其家庭的生活保障，毫無疑問最低工資是對勞動者的保障，是再收入的分配，和正義、道德有關的話題，往往是容不得自由討論的。在市場經濟社會，工資的多少，完全是供求反應的，如果最低工資被政府定的過高，高于市場價格，那么就破壞了市場，普遍上漲的工資成本，導致企業(yè)壓縮用人需求，對就業(yè)的負面影響會很大。如果最低工資低于市場呢，相信勞動者也不是傻瓜，勞動者完全可以用腳投票�？墒牵覀兊恼趧趧臃ㄉ�，總是一句傾斜保護，就把問題略過去了，討論起來甚至上綱上線。
最低工資是把雙刃劍。支持最低工資的多是勞動法學者，代表人物是常凱老師。常凱老師旗幟鮮明地支持政府提高最低工資標準。常老師認為，最低工資等必要的成本一定要提高，從長遠看，這有利于保持勞資關系穩(wěn)定，有利于企業(yè)和國家競爭。反對最低工資的多是經濟學者，其中最著名的莫過于十連炮轟勞動合同法的張五常教授教授了，張五常教授在多篇文章中旗幟鮮明地反對最低工資，主要理由：一是會導致失業(yè)率上升，窮人最受傷害;二是員工在其它方面的福利必定大打折扣;三是使農村外來工變得更困難，阻礙城市化進程;四是社會治安問題增加;五是最終會減少中國出口企業(yè)的競爭力。
關于最低工資的爭議不斷，這么一個有爭議的制度，各地政府紛紛上調最低工資，是不是要更加慎重一點?
四、關于最低工資的建議
1、最低工資出臺要慎重。關于最低工資的爭議不斷，主要是關于保障窮人和影響就業(yè)方面，其實質就是政府對勞資合意的干預是否合理。關于最低工資的影響，經濟學家們做過很多調查，反正意見也不統(tǒng)一。國外也有很多成熟的經驗，但是最終還是要根據我們的國情來處理�！蹲畹凸べY規(guī)定》要求每兩年至少調整一次，這樣的要求是否過于形式主義。最低工資作為價格管制方式之一，我們不說他沒有用，但是至少有負作用。出臺之前，有沒有按規(guī)定征求過工會、企業(yè)聯(lián)合法的意見，他們的意見不統(tǒng)一怎么處理呢?是否可以設立專門的委員會，構成人員由勞動部門官員、學者、用人單位代表、勞動者代表等組成，對最低工資的決策進行論證，畢竟是涉及到多方面的利益。
2、最低工資的內涵要統(tǒng)一。在上一篇文章中，我們比較了上海和深圳的最低工資，看似深圳的最低工資2030元/月，應該屬于最低工資中的一哥。但是由于兩地對最低工資的定義不同，上海不包括勞動者個人繳納的社會保險，而深圳則包括了社會保險，扣除個人應繳納的社會保險，上海的最低工資是高于深圳的最低工資的。我們是單一制的國家，但是對于很多法律概念，各地理解不一致，這嚴重地影響了法律的嚴肅性，應該統(tǒng)一。
3、做實工資集體協(xié)商機制。從另一個方面說，我們國家只有個別勞動爭議，沒有集體勞動爭議。因為沒有真正意義上的工會，我們有工會，但不是工人自己組建的工會，工會最常做的事，發(fā)米，發(fā)油，發(fā)電影卡，組織打球，組織爬山，組織戶外活動。因沒有工會，更不要說罷工權了，在集體協(xié)商時就很難為工人說話，誰代表工人去談判漲工資，談判不成又不能罷工，談判也是個紙老虎。所以，在個別勞動爭議中，勞動基準就不斷上漲，最低工資就是其中不斷上漲的基準之一。工資本身就屬于勞資合意的內容，可是資強勞弱，在工資問題中勞方的話語權不夠。在勞動合同訂立之間，勞資雙方是平等的，可以自由協(xié)商。但是這個協(xié)商的力度也是有限的，政府不見得非要拉低架，不如給予工人一定的空間，讓勞資雙方來協(xié)商解決。
最低工資只是一個保障，我們切不可以殺雞取卵，竭澤而漁。政府對于生存保障方面的事很多，發(fā)展經濟、消滅貧困、完善社保等都要做。因為在一線辦案，在勞動合同法出臺后，就切身體驗勞動合同法的實施。勞動合同法出來后，國務院馬上出臺《勞動合同法實施條例》，將公益崗位從經濟補償和無固定期限勞動合同中解放出來，這說明了什么，公益崗位無法承受勞動合同法的成本。面對嚴厲的勞動合同法，聰明的企業(yè)為了規(guī)避成本，大幅使用勞務派遣工，勞務派遣火了，勞務派遣為什么會火?勞務派遣是三方關系，用人單位和用工單位構成一個完整的雇主關系，用工單位承擔用工的成本，用人成本由勞務派遣公司負擔，所以用工單位成本低了，同時用工更靈活了。2012年人大修改勞動合同法，規(guī)制勞務派遣，勞務外包又發(fā)展了。各位觀眾，不但是很多企業(yè)將保安、保潔等外包了，政府機關、事業(yè)單位也是這么做的，勞動者的用人單位從有經濟實力的大雇主換成了實力更小的雇主了。這些臨時性的、輔助性的崗位多是低收入勞動者，受影響的是誰，我們別說那么多理論，眼見為實，受影響的就是這些低收入勞動者。
不管是最低工資，還是勞動合同法，凡是不合市場規(guī)律的，總是被市場所規(guī)避。當然你可以強行推動，市場也自然會給你反應。最低工資的好與壞，利與弊，存與廢，公平與效率，是爭議很大的問題，不是本文所能論證的，但是我想說的是，不要把最低工資當成面子工程，最低工資不完全是好事，對最低工資要認真對待。
