從10月1日起，調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。
范津貼補貼被納入基本工資。
調整以后：
1、職務工資標準由現行的340元?4000元分別提高到510元?5250元;
2、級別工資各級別起點標準由現行的293元?3020元分別提高到810元?6135元
3、其他各級別工資檔次標準相應提高。
從10月1日起，調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。
調整后的崗位工資標準：
1、專業(yè)技術人員由現行的550元?2800元分別提高到1150元?3810元
2、管理人員由現行的550元?2750元分別提高到1150元?3770元
3、工人由現行的540元?830元分別調高到1130元?1640元
薪級工資標準：
1、專業(yè)技術人員、管理人員由現行的80元?2600元分別提高到170元?5795元
2、工人由現行的70元?915元分別提高到150元?1855元。
適當提高直接從各類學校畢業(yè)生中錄用的事業(yè)單位工作人員見習期和初期工資標準。
提高后的標準為：
初中畢業(yè)生每月1190元
高中、中等專業(yè)學校畢業(yè)生每月1220元
大學�？飘厴I(yè)生每月1345元
大學本科畢業(yè)生每月1390元
獲得雙學士學位的大學本科畢業(yè)生(含學制為六年以上的大學本科畢業(yè)生)
研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學位的研究生每月1435元
獲得碩士學位的研究生每月1580元
獲得博士學位的研究生每月1720元
上述人員績效工資水平相應減少的具體辦法，由各地區(qū)結合當地實際情況確定。
離休人員每月按下列標準增加離休費：
行政管理人員、省部級正職及以上1400元
省部級副職1140元
廳局級正職900元
廳局級副職730元
縣處級正職570元
縣處級副職480元
鄉(xiāng)科級及以下400元;
專業(yè)技術人員、教授及相當職務820元
副教授及相當職務540元
講師(含相當職務)及以下職務400元
對象：機關事業(yè)單位退休人員
行政管理人員、省部級及以上1100元
廳局級700元
縣處級460元
鄉(xiāng)科級350元
科員及辦事員260元
專業(yè)技術人員、教授及相當職務700元
副教授及相當職務460元
講師及相當職務350元
助教(含相當職務)及以下職務260元
工人、高級技師和技師350元
高級工以下(含高級工)及普通工260元
公務員工資制度改革：將建立由四部分組成的崗位績效工資制。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”。
下表可以查出你的基本工資。
級別對照表1
級別對照表2
級別對照表3
機關工作人員工資制度改革新政策及新方案【全文】的實施范圍，限于下列單位中2005年12月31日在冊的正式工作人員。
(一)按照公務員制度管理的單位。
(二)經批準參照公務員制度管理的單位
列入實施范圍的單位中，除工勤人員以外的工作人員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。
公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。
公務員年度考核稱職及以上的，每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，每兩年可在本級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。
公務員套改的級別和級別工資額低于相同學歷新錄用公務員試用期滿確定的級別和級別工資額的，執(zhí)行相同學歷新錄用公務員定級的級別和級別工資額：套改的級別高于相同學歷新錄用公務員試用期滿確定的級別，但級別工資額低于定級的級別工資額的，可按相同學歷新錄用公務員定級的級別工資額就遷就高套入套改級別對應的工資標準。
按現任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
公務員的級別和級別檔次按照現任職務、任職年限和套改年限重新確定。
現任職務，按干部管理權限任命的職務
任職年限，按正式任命的開始時間計算。
套改年限，按工齡、學歷，減去扣除的年限確定。
2006年至今，十年不漲薪讓很多公務員心態(tài)逐漸發(fā)生變化。作為一種激勵機制，公務員薪資多少會對行政管理效率產生傳導作用。在調薪問題的大討論中，政府強調公務員的工資收入和經濟增長不成正比，百姓則強調公務員零成本占據太多的社會福利。福利分房、雙軌制養(yǎng)老、公費醫(yī)療被視為公務員的三大特殊福利，雖然根據目前的改革趨勢，這三項福利正在退出歷史舞臺，但是福利縮減并不能成為公務員漲薪的根本理由。真正能決定公務員是否應該漲薪的是保障行政效率的激勵性和維護社會公平的穩(wěn)定性。
從近幾年基層實際情況看，似乎公務員漲薪工作落實并不如想象得那樣順利。究其原因，一方面是因各基層情況不同，難以同步推行，另一方面也說明各地方政府和部門對公務員漲薪引起的社會輿情爭議有所顧慮。在乎老百姓的感受，這一點值得肯定，但是感性的顧慮不能替代薪資管理的理性制度安排。盡快開啟公務員漲薪的法定程序與社會公示，這才是破解公務員漲薪困局的關鍵。
首先，公務員工資調整必須加快開啟人大法定程序，這是緩解漲薪社會認知矛盾的基礎。公務員每一分收入都來自公共財政支出，其旱澇保收的角色定位，注定公務員不應成為富人群體，所謂強調公務員高收入的說法本質上是一種認為“做官”就該處處高人一等的封建思想。這種旱澇保收的工資收入正是法定的產物，各地方需要充分發(fā)揮人大提議和決議的法定職能，杜絕出現政府公務員“自己給自己漲工資”的尷尬局面。
第二，結合簡政放權的轉型需要，對公務員薪酬存量進行結構改革，側重基層公務員福利提升。截至目前，沒有一個國家能精準測算出公務員的行為效率對國家經濟的拉動作用，相反卻能夠衡量尋租腐敗指數對社會經濟發(fā)展的負面影響權重，公務員的灰色福利與經濟可持續(xù)發(fā)展呈反比，公務員的消極行為必然會對社會正常運轉產生負面影響。
第三、培養(yǎng)公務員的知足心態(tài)。目前對公務員的培訓過多注重工作技能，對公務員職業(yè)的特性與公共契約精神的培養(yǎng)卻嚴重不足。根據美國行為學家亞當斯提出的公平理論，個人對收入的敏感度不僅來自個人業(yè)績貢獻的絕對值比較，更來自于與外界相對比的比較值。公務員們習慣于用企業(yè)激勵標準來衡量自身收入，造成了公務員抱怨收入低，老百姓卻認為公務員待遇過高的矛盾局面。這種社會心態(tài)的失衡是導致公務員漲薪頻頻遇阻的重要因素。
最后，在技術層面要注重平衡基層公務員收入的區(qū)域差異。雖然2006年的《公務員法》已經提出“國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將結果作為調整公務員工資水平的依據”，但該制度始終沒能得以正式建立。建議借鑒國際成功經驗，強調外部和內部公平性的兼顧，避免相同職位的公務員由于生活在不同消費水平地區(qū)而造成生活水平的過大差距，從而實現公務員工資的內部公平。
總之，公務員薪酬管理優(yōu)化是簡政放權改革進程中的重要內容。堅持法定程序與科學調整，才能讓公務員漲薪成為推動經濟轉型的正能量。
