農(nóng)村教師工資改革最新消息：農(nóng)村教師的工資待遇現(xiàn)在到底怎么樣?又該如何改革?下面為大家整理了相關(guān)信息。
1、農(nóng)村教師的工資確實收入低
在1993年《中國教育改革和發(fā)展綱要》中，我國提出，“教育系統(tǒng)平均工資要居于社會行業(yè)中等偏上水平”，而這一目標至今未能實現(xiàn)。1993—2002年，國民經(jīng)濟行業(yè)共劃分為16個，中小學(xué)教育行業(yè)工資在多數(shù)年份位于第10～14位;到了2003年以后，國民經(jīng)濟行業(yè)重新劃分為19個，這一階段中小學(xué)教師行業(yè)工資則在多數(shù)年份位于第10～16位，總之一直處于中等偏下的水平。上海中 公教育網(wǎng)整理
而眾所周知的是，我國城市教師的工資水平普遍高于農(nóng)村教師，以此推斷，農(nóng)村教師的收入水平與其他行業(yè)相比則會更低。2013年，華中師范大學(xué)雷萬鵬教授的調(diào)研結(jié)果顯示，超過3/4的農(nóng)村教學(xué)點教師年收入低于3萬元。另一位杭州師范大學(xué)的研究者容中逵則發(fā)現(xiàn)，2012年，在四川、河北的農(nóng)村教師中，月薪低于2500元的比例分別為81.4%、89.8%，而當年四川省城鎮(zhèn)職工的月平均工資為3160元，河北省為3014元，即使以月薪2500元來計算，這兩省的農(nóng)村教師的月薪也遠遠低于同省城市平均水平。
東北師范大學(xué)農(nóng)村教育研究所發(fā)布的《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2012》指出，完美的教師年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“倒U型”，即以30~50歲年齡段的教師居多，但在農(nóng)村，30歲以下教師已經(jīng)達到34.3%，約占三分之一，50歲以上的教師卻還有22.75%，“中年塌陷”問題十分嚴重。而造成這一現(xiàn)象的原因就是，由于農(nóng)村教師收入低，壯年男性寧愿出去打工，也不愿意在農(nóng)村當教師。
2、留住農(nóng)村教師并不需要很高的價格
針對農(nóng)村教師流失的現(xiàn)象，葛劍雄表示，應(yīng)該成倍的增加農(nóng)村教師的工資收入，“什么時候這個待遇引起其他人的嫉妒了，什么時候這個目的才是真正的達到了”。
實際上，2013年，《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2012》的負責(zé)人鄔志輝針對國內(nèi)多所211、省屬重點和省屬一般師范院校的畢業(yè)生愿意去農(nóng)村的醫(yī)院進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，畢業(yè)生對待遇的期望是第一考慮因素，初期月工資達到3001～4000元時，就有79.4%的受訪大學(xué)生表示愿意去農(nóng)村任教;如果工資達到4001～5000元，88.07%的大學(xué)生都愿意下到農(nóng)村。而根據(jù)測算，如果讓所有農(nóng)村地區(qū)教師都能達到他們所期望的工資收入，國家需要投入260億元～750億元的資金，投入這些資金，將很好地穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍。而，我國財政收入超過了14萬億元，是否有空間可以從中撥出幾百億資金用于農(nóng)村教育，主政者確實應(yīng)該好好考慮。上海中 公教育網(wǎng)整理
3、從國外的經(jīng)驗來看，提高教師待遇確實可以挽留教師
和中國一樣，發(fā)達國家也面臨著農(nóng)村義務(wù)教育教師短缺的問題，也認為低工資是吸引挽留農(nóng)村基礎(chǔ)教育階段合格教師的主要障礙。各國除了增加教師工資外，還紛紛采取其他措施，挽留教師。在美國，教師所在的學(xué)區(qū)還會提供一系列獎金、住房補助、學(xué)費補助、減免稅收，并提供教師進修獎金。各學(xué)校和農(nóng)村社區(qū)還會邀請教師參與社區(qū)活動和文化項目，幫助教師融入學(xué)區(qū)。
澳大利亞各州提供的條件則更為優(yōu)惠，包括優(yōu)厚的年薪、帶薪假期、減免交通費用、以及提供免費住房等。在教師考評上，澳大利亞采取計分制，在條件優(yōu)越的地區(qū)任教計1分，在較差的地方任教計2分，而惡劣地區(qū)任教計8分。分數(shù)高的教師在干滿3年后，可以申請調(diào)往條件好的地方任教。而且，澳大利亞為那些長期在農(nóng)村教學(xué)的教師子女給予升學(xué)優(yōu)惠，其目的就是使農(nóng)村教師安心工作。
總之，這些國家都漸漸摸索出了一套成熟的機制，吸引和穩(wěn)定了農(nóng)村從事義務(wù)教育的教師。
想讓農(nóng)村教師普遍對收入感到滿意，不合理的職稱制度亟待改變
1、現(xiàn)行教師職稱制度，讓農(nóng)村教師收入低成為必然
目前，我國教師工資由基本工資、薪級工資、績效工資、津貼工資組成，開始的中小學(xué)教師職稱改革，把中小學(xué)教師的職稱等級從低到高依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。而教師的基本工資、薪級工資和績效工資都與職稱掛鉤。教師職稱制度于1986年建立，目的是為了促進教師工作的積極性，但目前的作用卻越來越負面，直接影響到農(nóng)村教師的工資收入和人員流動性。而在當前的職稱評定體系中，不同層級的學(xué)校能夠得到的中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例不同，農(nóng)村學(xué)校因為辦學(xué)水平較低，能獲得的高級職稱的比例也相應(yīng)較少。
2008年《國家教育督導(dǎo)報告》顯示，2007年，全國小學(xué)中高級職務(wù)教師所占比例為48.2%，但農(nóng)村低于城市9.5個百分點以上;貴州、陜西農(nóng)村小學(xué)中具有高級職務(wù)的教師所占比例均低于30%，低于城市15個百分點以上。而全國初中中高級職務(wù)教師所占比例為 48.7%，低于城市19.2個百分點，甘肅、貴州、陜西三省中農(nóng)村初中中高級職務(wù)教師所占比例均低于30%，低于城市25個百分點以上。 而前述《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2012》也有相同的結(jié)論。
附件：中小學(xué)教師工資標準表(含10%)
2015教師工資改革新政策及新方案【全文】最新消息：教師工資標準如何衡量
湖南師范大學(xué)資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院教授彭渤此前在自己的一篇博文中，專門對高校教師的“工分制”作了論述。在博文中，彭渤直言，“工分制”損毀了教師的勞動。
“教學(xué)是個良心活，科研也需要精益求精。把教學(xué)和科研都簡單量化成了‘工分’，一方面是對一些教師勞動的損毀，另一方面也導(dǎo)致了大學(xué)里的浮躁。教師難以靜心，教學(xué)、科研都為掙‘工分’而浮躁。”他說。
此外，“工分制”也在無形之中誘導(dǎo)了大學(xué)進行成本核算。而為了提高單個課時的酬金，教師會大量壓縮投入成本高的課程的教學(xué)課時，如實驗、野外實習(xí)等課程，這也直接影響教學(xué)質(zhì)量。彭渤坦言：“在‘工分制’的模式下，要求大學(xué)選擇最好的教師上好每一門課，基本不可能實現(xiàn)。如此一來，學(xué)生便成了最直接的受害者�！�
事實上，對于“工分制”的這種質(zhì)疑早在多年前就已經(jīng)出現(xiàn)。
比如在2010年，北京大學(xué)法學(xué)院就曾宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配。根據(jù)此方案，如果一名教授沒有在“核心刊物”發(fā)表論文，拿到的績效工資可能不如一名剛參加工作的行政人員。
而此方案剛一公布，便遭到學(xué)院多位教授的反對，反對者的主要意見是：“真正的學(xué)術(shù)水平與發(fā)表論文的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂‘核心刊物’上毫無關(guān)系�！庇行Ｍ鈱W(xué)者更是針對此事直言，別把大學(xué)辦成養(yǎng)雞場，以為給了飼料就得下蛋。
“在高校管理的初級階段，高校內(nèi)部各種機制尚不健全，用這種‘績效’方式加強管理是有必要的，但如果高校管理走上正軌，教師的責(zé)任心也慢慢加強以后，這種初級性質(zhì)的管理還是否合適，是否應(yīng)慢慢放開，給教師更多自主權(quán)，其實值得探討�！辈稍L中，陳建新說。
“獎優(yōu)”與“罰劣”
彭渤那篇抨擊高�！肮し种啤钡牟┪�，其實是有一定爭議性的。比如在博文的評論中，有人便指出：“大學(xué)里有這么多教師，且工作類別相差巨大，如果不用‘工分’，你有什么更好的評價和考核方法嗎?”彭渤對此的回答是：“我沒有資格提出評價意見和考核方法。這是管理者的事情。”
那么，管理者又該如何考慮這個問題呢?
幾年前，彭渤曾先后在澳大利亞和丹麥學(xué)習(xí)和工作多年。他發(fā)現(xiàn)在國外高校，一個崗位是有一份相對固定的收入的。教師在某個崗位就要履行崗位規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，高校則有義務(wù)對其工資進行保障。如果教師沒有履行好自己的職責(zé)，高校可以通過規(guī)定程序?qū)ζ浣馄浮?/p>
“概括地說，我們的制度是一種簡單數(shù)量化的‘獎優(yōu)’，即‘多勞多得’，而國外高校通行的則是在嚴格制度保障下的‘罰劣’。相對而言，國外的制度可以保障教學(xué)科研人員在‘不偷懶’的前提下，有一個安心工作的大環(huán)境。”彭渤說。
事實上，這種“罰劣”的制度有些類似于上世紀八九十年代，國內(nèi)高校曾普遍實行的“固定工資制”。正是站在這個角度上，馮大誠坦言，很多高校目前在采用的“工分制”其實是一種歷史的倒退。
“縱觀世界各國高校，將教師工資與工作‘績效’簡單掛鉤的可能也只有我們�！瘪T大誠說，這種模式說到底，其實就是企業(yè)管理中的“泰勒制”模式。這種誕生于上世紀初的管理模式，便是通過差別計件工資的形式，調(diào)動工人積極性，從而提高每個單位勞動的產(chǎn)量。
“需要注意的是，‘泰勒制’模式只適合管理簡單勞動狀態(tài)，而高校教學(xué)和科研是件極其復(fù)雜的工作，這種模式怎么可能適合呢?”馮大誠說。
被管理者需得到尊重
雖然建議國內(nèi)高校向西方學(xué)習(xí)，但對于“罰劣”制度能否真的在國內(nèi)落地生根，彭渤很是懷疑。
“我們在行政管理層面還有太多的問題需要解決，而之前很多好的改革最終也都不了了之。這說明在推動改革方面，我們首先要做的是管理者的自我改革。”他說。
從2008年開始，身為全國政協(xié)委員的南京大學(xué)地理與海洋科學(xué)學(xué)院教授高抒，已經(jīng)連續(xù)7年在全國兩會上提交有關(guān)高校薪資改革的建議和提案。在他看來，在包括薪資在內(nèi)的高校管理層面，我們的管理者其實缺乏對被管理者的尊重。
“每個員工在機構(gòu)中的位置和作用不同，所以用一刀切的方式肯定是不公正的�！备呤阏f，而在不當?shù)闹笜讼�，人們感受到的壓力不同，有些人必定是受害者，另一些人則會采用蒙混過關(guān)的方法應(yīng)對�！澳阋髷�(shù)量，我就降低質(zhì)量標準，乃至弄虛作假。”對此，管理層又可以嚴查每個人、抓“不當學(xué)術(shù)行為典型”來應(yīng)對。如此，管理者和被管理者之間形成惡性循環(huán)，產(chǎn)出好成果的可能性就越來越下降了�！安恍业氖牵@種狀況正是我們許多機構(gòu)的常態(tài)。
