畢業(yè)季來臨，一批年輕人即將走上工作崗位。試用期的工資有規(guī)定嗎?試用期的工資受最低工資的限制嗎?上海市人力資源和社會保障局官方微博通過案例分析方式，詳解試用期工資，試用期間到手月工資不得低于最低工資1820元，其中不包括加班工資，也不包括上下班的交通補貼等。
小張與某公司簽訂了一年期的勞動合同，約定試用期兩個月，試用期工資每月900元，轉(zhuǎn)正后正式工資每月1200元。然而，一個月后，公司以小張工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除其勞動合同。小張認為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動仲裁委提出申訴。
勞動專家表示，試用期包含在勞動合同期間，試用期職工也適用最低工資規(guī)定。同時，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，在試用、實習期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。自4月1日起，上海最低工資標準調(diào)整為每月1820元，也就是說，試用期工資不得低于每月1820元。
如果一旦用人單位支付試用期職工的工資低于最低工資標準，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的補償金。
另外，勞動專家還指出，最低工資不包括伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。相比原國家勞動部的規(guī)定，上海將上下班交通費補貼也剔除在最低工資以外，但其它補貼如副食品補貼、通訊費補貼等，則可計入最低工資。此外，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，也應從最低工資項目中剔除，其他如工齡津貼等，則不在剔除范圍之內(nèi)。
值得一提的是，最低工資規(guī)定并未剔除每月發(fā)放的獎金，所以獎金可包含在最低工資中。但不管工資獎金的比例如何規(guī)定，職工每月實際到手的錢不能低于最低工資標準。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。
用人單位濫用試用期的另一個表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內(nèi)工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：
(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。
在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領(lǐng)取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應聘到東萬設(shè)備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結(jié)款10桶潤滑油，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經(jīng)審理認為，有關(guān)協(xié)議違反了勞動法關(guān)于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協(xié)議約定1000元每月的標準向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀上給企業(yè)和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業(yè)務水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎(chǔ)上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發(fā)生變化，如當?shù)鼐蜆I(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區(qū)職工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時，應當適時調(diào)整本地區(qū)的最低工資。據(jù)報道，上海職工最低工資標準從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標準由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標準。上海市政府最新出臺的這一政策還明確規(guī)定，上述調(diào)整后的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業(yè)人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據(jù)國家有關(guān)部委的試行文件，在國內(nèi)各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規(guī)定，企業(yè)職工的最低工資標準為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業(yè)支付的勞動報酬不得低于這個標準。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據(jù)當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標準從210元調(diào)整到了220元。上海13年來連續(xù)14次提高的最低工資標準，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了“漲”工資的實惠。
