精選三項機制學習心得體會優(yōu)秀范文
據(jù)悉，陜西日前出臺《陜西省黨政干部鼓勵激勵辦法(試行)》《陜西省黨政干部容錯糾錯辦法(試行)》《陜西省推進省管黨政領(lǐng)導干部能上能下辦法(試行)》。建立干部鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下三項機制，是激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的制度安排。三項機制銜接配套是培養(yǎng)干部健康成長的新方法，各級部門應急時準確的運用到工作中去。
建立鼓勵激勵辦法是干部成長的一劑良藥，這一政策的出臺在很多程度上調(diào)動了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，讓能干事、干成事的干部得褒獎、獲重用。在辦法中，黨政干部鼓勵激勵工作以年度目標責任考核、縣域經(jīng)濟社會發(fā)展監(jiān)測考評、貧困縣扶貧績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，充分運用領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部平時考核、綜合研判等結(jié)果。來推動干部對于工作的積極性和主動性。
建立容錯糾錯機制是干部成長的心理雞湯。常在河邊走，濕了鞋怎么辦?記者了解到，《陜西省黨政干部容錯糾錯辦法(試行)》日前出臺，就是為了讓干部沒有后顧之憂，愿干事、想干事、敢干事，在改革深水區(qū)，買了份“涉水意外險”。法律、法規(guī)沒有明令禁止，因政策界限不明確或不可預知的因素，在創(chuàng)造性開展工作中出現(xiàn)失誤或造成影響和損失的;在推動重大項目和重點工作中，因大膽履職、大力推進出現(xiàn)一定失誤或引發(fā)矛盾的;在服務企業(yè)、服務群眾中，因著眼于提高效率進行容缺受理、容缺審查容錯認定按照提出申請、調(diào)查核實和認定反饋的程序進行。
建立“能上能下”機制是干部成長的最終歸宿。綜合運用縣域經(jīng)濟社會發(fā)展監(jiān)測考評、扶貧績效考核及生態(tài)環(huán)境、安全生產(chǎn)、WW綜治、黨的建設(shè)等方面工作不力的責任認定結(jié)果進行調(diào)整。履職不力 領(lǐng)導干部就得下能者上、庸者下、劣者汰，這樣的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境才有精氣神。日前，《陜西省推進省管黨政領(lǐng)導干部能上能下辦法(試行)》出臺，這不僅可以彌補干部管理中退出機制的缺位，又能最大限度地激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。《辦法》重點解決省管黨政領(lǐng)導干部能下問題，建立健全不適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，履職不力、工作平庸，不適宜擔任現(xiàn)職的領(lǐng)導干部調(diào)整退出機制。明確省管黨政領(lǐng)導干部下的調(diào)整方式主要有：調(diào)離崗位、改任非領(lǐng)導職務、引咎辭職、責令辭職等，視情節(jié)輕重予以確定。
省管黨政領(lǐng)導干部因上述情形進行組織調(diào)整或問責追責，一般按照報告、審核、報批、決定、談話等程序進行。調(diào)整后的領(lǐng)導干部，德才表現(xiàn)和工作實績突出，因工作需要經(jīng)考察符合任職條件的，可以提拔任
精選三項機制學習心得體會優(yōu)秀范文
國有企業(yè)開展“三項制度”及有關(guān)勞動用工、干部人事、工資分配的改革由來已久，雖然“用工能進能出，崗位能升能降，薪酬能增能減”的說法也已經(jīng)讓廣大企業(yè)員工耳熟能詳，但由于三項制度改革涉及多數(shù)人的切身利益，真正落實并對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生成效的并不多見，泓泉公司由于引入外資企業(yè)的管理方法，推廣并落實三項制度改革，我作為三項制度改革的親歷者和受益者，見證了“三項制度改革”如何落地生根，并產(chǎn)生了實際效果的過程。m.5728338.com
為何“橘生于南為橘，生于北為枳”我認為可概括為以下幾點：
一、 得益于泓泉公司切實的改革動力。
泓泉公司一開始就明確了企業(yè)改革的根本動力，特別是在遇到改革困難問題時，沒有退縮到老路上去，而是大膽創(chuàng)新，勇于實踐，尤其是中層領(lǐng)導干部都為改革作了充分的思想準備和負責到底的責任心，我認為這才是改革成功的根本。
為了完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理體系，泓泉公司開展了“職位，薪酬和績效管理”人力資源提升改革，建立了“以崗定級，以級定薪，以績定獎”的制度體系，堅持效益優(yōu)先和兼顧公平的原則，以按勞分配為基礎(chǔ)，淡化工資、獎金概念，不論是管理崗位還是生產(chǎn)崗位，均打破工資、獎金界限，實行績效考核，建立了集浮動性、激勵性、自主性于一體的分配新機制�？己朔绞脚c安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項指標掛鉤。而這場組織變革在經(jīng)歷了從“質(zhì)疑”到“了解”，從“抗拒”到“接受”，從“被動接受”到“主動推進”的歷程，最終讓“三項制度”深入員工的心底，明顯作用于企業(yè)的制度體系、生產(chǎn)保障和深層次的企業(yè)文化中。
二、得益于企業(yè)管理者和廣大員工思想、觀念的轉(zhuǎn)變。
企業(yè)員工從“干與不干都一樣”到現(xiàn)在開始努力的去工作，并且有了很強的危機意識，知道如果達不到績效標準或者能力達不到職位要求，就很有可能“出局”，而更可貴的變化是普通崗位與主崗崗位的有效提升，我們明顯看到了管理者和員工身上的顯著變化：
變化一：從“你們的事”，到“我自己的事” 2007年4月份，泓泉公司實行全員競聘上崗，從而打破了企業(yè)的“鐵飯碗” 通過競爭重新走上崗位的員工，重新認識到了崗位的來之不易，倍加珍惜而努力工作，大多數(shù)員工從此改掉了漫不經(jīng)心的工作作風，把原來的“都是單位的事不是我自己家的事”的思想中轉(zhuǎn)變過來，從而形成一種“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的主人翁意識。從節(jié)約一度電，一滴水，到嚴格控制機組設(shè)備的電耗、氯耗等等，從而形成且員工每做一件事、每完成一項工作都時刻從企業(yè)利益出發(fā)，由此在工作中也涌現(xiàn)出了許許多多的節(jié)支先鋒、轉(zhuǎn)制模范。2007年上半年，東郊水廠僅四、五月份的非生產(chǎn)用電就比往年同期節(jié)約20%，企業(yè)員工團結(jié)互助，心往一處想，勁往一處使。積極獻計獻策，通過一系列的設(shè)備改造，東郊水廠供水機組單耗下降了14%。。。。。。從而在供水企業(yè)中真正形成了一種“大家的事情大家來做”的良好氛圍。
變化二：從“沒時間干”到“加班加點”最為明顯和以往不同的是，改制后的企業(yè)員工從此沒有了時間的觀念，經(jīng)過改革，企業(yè)員工逐漸意識到要主動地調(diào)配自己的時間，“今天的事情今天來完成”這是在企業(yè)改制之前很少有過的。東郊水廠檢修職工由原來的十幾人精簡到現(xiàn)在的六人，人員少，工作量增大，過去由三個完成的工作現(xiàn)在只要求一個人來完成，最為關(guān)鍵的是薪酬待遇也有了很大的變化，年輕的職工正逐漸走上了領(lǐng)導崗位，薪酬翻了近一翻，而那些年長的職工即便競爭上原崗位薪酬卻沒有變化，但即使是這樣，職工們絲毫沒有怨言，而且經(jīng)常加班加點至很晚，周六周日也顧不得休息。這一切都取決于我們公司嚴格管理制度的建立，“今天不努力，明天可能就會面臨待崗”人人都有危機感，企業(yè)員工把每一天都作為自己的一個起點，而不停地忙碌、拼搏、奮進。
變化三：從“分配任務”到“主動完成”。三項制度改革落實的好與劣，關(guān)鍵看實效，關(guān)鍵要看企業(yè)員工思想的轉(zhuǎn)變和工作地積極性。
以前管理人員習慣往下分配任務，而員工也對“完成領(lǐng)導交待任務”習以為常。在經(jīng)過三項制度改革后，管理人員和員工逐漸認識到，作為管理者只有不斷提高員工素質(zhì)和業(yè)務水平，才能更好地完成好各項任務 ，而員工只有不斷要求上進，不斷學習，不斷在工作實踐中總結(jié)經(jīng)驗才不會被企業(yè)所淘汰。所以員工都會主動的完成工作，并主動的要求更多的工作。
三、建立并完善落實“三項制度”長效機制
通過以上事例我認為，將“三項制度”具體化、制度化，并實行三項制度情況作為管理者年度考核的依據(jù)。這對于加強企業(yè)建設(shè)，提高管理人員素質(zhì)，提高管理人員的執(zhí)行力和效能，更好地踐行“三個代表”重要思想，為全面建設(shè)和諧型現(xiàn)代企業(yè)，具有重要的作用。
