20世紀末以來，人類社會進入了一個嶄新的、關鍵性的時期。經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和信息革命推動了世界經(jīng)濟的全球化、市場化進程，企業(yè)在迎接知識經(jīng)濟的過程中面臨著種種機遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)所處在時代是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟是一種智力經(jīng)濟，它以智力資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用為最重要的因素。企業(yè)發(fā)展的關鍵在于知識的生產(chǎn)率，即生產(chǎn)知識并把知識轉(zhuǎn)化為技術、產(chǎn)品效率。知識生產(chǎn)率取決于知識的開發(fā)與傳播，包括研究與開發(fā)、教育和企業(yè)培訓等等。一個企業(yè)如果沒有新的技術、新的知識，并轉(zhuǎn)化為新的產(chǎn)品，那么生產(chǎn)出來的產(chǎn)品越多，積壓越多，浪費越大，虧損越嚴重。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，應用知識提供智力，添加創(chuàng)意成為企業(yè)經(jīng)濟活動的核心問題。財富和權力的分配取決于擁有的信息、知識和智力�，F(xiàn)代企業(yè)對智力資源--人才和知識占有比在工業(yè)經(jīng)濟時代對稀缺自然資源--土地和石油的占有更為重要。智力資源成為企業(yè)的第一資源，通過教育培養(yǎng)出來的人才將成為企業(yè)勞動力的主體。以知識為基礎并以知識為增長驅(qū)動力，以先進技術和最新知識武裝起來的勞動力成為決定性生產(chǎn)要素。人力職業(yè)素養(yǎng)和技能成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的先決條件。智力資源的多寡、開發(fā)利用程度的高低決定著企業(yè)面向未來的競爭優(yōu)勢。
許多企業(yè)取得了不小的成績，并積累了一定的經(jīng)驗。但也不容忽視，一部分企業(yè)的培訓不知不覺中走入了這樣或那樣的誤區(qū)，筆者歸納并分析以下幾項問題，以求引起同行的注意。
第一：培訓培訓，有錢才訓
持這種觀點的企業(yè)認為培訓是一件可有可無的事情，或者認為培訓只不過是那些高新技術企業(yè)才應該重視的事，至于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)就沒有這個必要。這種觀點的根源是一些企業(yè)，特別是一些企業(yè)的經(jīng)營者對培訓的重要性認識仍然比較模糊。實際上，培訓的重要性可從以下幾個方面體現(xiàn)出來：一、一般的培訓，尤其是針對性強的職業(yè)培訓，可以直接提高員工的工作熟練程度和工作效率;二、涉及企業(yè)文化的培訓則可以提高企業(yè)員工的團結(jié)和協(xié)作精神，提升凝聚力和士氣，從長遠上促進企業(yè)的發(fā)展;三、在企業(yè)改制和戰(zhàn)略調(diào)整時，培訓可以幫助目前已不適應崗位要求的員工達到崗位要求，從而留住歸屬感較強和已適應企業(yè)文化的成員，降低外部招聘可能帶來的一些不利影響。這第三點對我國的一些國有企業(yè)尤為重要。可見培訓管理是重要的，并不能作為一件可有可無的活動來看待。
第二：培訓就是花錢
因此，解決的辦法要在任何一項培訓實施前進行培訓需求分析，解決“4W”，即在哪里需要培訓(Where)，需要哪種類型的培訓(Which)，誰需要培訓(Who)，如何才能確保培訓的預期效果(How)。當然，培訓運作機制良好的企業(yè)往往根據(jù)績效考評來進行需求分析，但要注意區(qū)分影響績效的因素是能力不夠還是意愿不強。屬于能力欠缺的要彌補技能知識，屬于意愿不強的要通過培訓端正其工作態(tài)度。
第三：培訓就是上課
這里表現(xiàn)出來的是培訓方法的問題。培訓的方式本來多種多樣，有課堂教學，有小組討論，有情境模擬等。對于一些在職培訓，如果過多采用傳統(tǒng)的授課方式，很可能收效不大。受訓者一面要忙工作，一面要顧家里。這要求在培訓過程中，能采取一些能使人感覺輕松愉快的學習方式，要多結(jié)合實踐。隨著改革開放的深入，對企業(yè)人員培訓工作的要求也愈來愈高。舊的觀念已不適應新的形勢要求，而要不斷樹立現(xiàn)代人員培訓的新知識和新觀念，開創(chuàng)人員培訓工作的新局面。企業(yè)培訓工作者是企業(yè)培訓工作的主體，在員工培訓中占據(jù)主導地位，起著主導作用，他們承擔著培訓提高企業(yè)員工素質(zhì)的重任，是企業(yè)培訓的具體實施者和落實者，關系到培訓效果的好壞、培訓質(zhì)量的高低�？雌髽I(yè)的競爭實力，首先要看員工素質(zhì)，看員工素質(zhì)，首先要看培訓人員的素質(zhì)，提高培訓人員素質(zhì)的重要性是顯而易見的。將企業(yè)培訓的培訓者培訓成高素質(zhì)的專業(yè)培訓人員，要加強培訓工作者本身的教育和培訓，要為他們創(chuàng)造成長的提供良好的環(huán)境，使之適應企業(yè)培訓工作的需要。同時，培訓者自己要加強自我修養(yǎng)與提高，從各方面嚴格要求自己，做學習的楷模。
第四：培訓就是崗位職務培訓
在這種思想指導下，企業(yè)培訓的內(nèi)容過于單一。誠然崗位職務培訓是最基本的培訓，如果企業(yè)中的成員連最基本的崗位職務要求都達不到，企業(yè)不用說發(fā)展，就連生存恐怕都難。但是現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，一方面越來越來需要協(xié)作精神，以合作求競爭，以競爭求發(fā)展，因此對員工除崗位的基本要求外還應該進行溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，沖突處理能力等方面的訓練。另一方面，由于企業(yè)所處商業(yè)環(huán)境日益多變，這要求企業(yè)能適應環(huán)境調(diào)整自身以及企業(yè)內(nèi)成員適應環(huán)境調(diào)整自身。在此情形下，成員的學習能力和創(chuàng)新能力的培訓也就日顯重要。除此之外，一個需要重視的培訓是企業(yè)文化的培訓，良好的企業(yè)文化是營造企業(yè)核心優(yōu)勢必不可少的基本要素。通用電氣(GE)公司之所以能取得如此驕人的業(yè)績，是與其實施的價值管理密不可分的。概括地說，培訓不能只是崗位職務的培訓，而應當是一個全方位的培訓，除了崗位職務培訓外，還應當有創(chuàng)新和學習能力，還應當有企業(yè)文化培訓等等。
第五：培訓就是培訓部門的事
培訓應當由培訓部門負責實施這一點是沒錯的，問題是不是單單依靠培訓部門就能完成。有一部分企業(yè)，將培訓的職責籠統(tǒng)交給人力資源部門，似乎這樣分工就明確，責任到位。但事實上，缺少培訓部門和其他部門的支持，無論是培訓需求分析還是培訓過程，都難以取得很好的效果。因為其他部門更了解本部門員工，更專業(yè)地理解其成員的績效水平。另外，培訓除了其他部門的配合外，還離不開受訓者個人的配合，因為一些企業(yè)員工，特別是一些中高層的企業(yè)員工他們有自己的職業(yè)生涯的設計，對于這類成員，只有與其經(jīng)常溝通，共同制定培訓計劃，才能收到好的效果，才能實現(xiàn)企業(yè)成員和企業(yè)一起共同成長。因此，培訓應當由培訓部門、部門主管以及受訓者個人密切配合，不是企業(yè)任何一個單獨的部門可以單進行和處理的，而是關系到人事、經(jīng)費、工資福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作富有成效，客觀上也必須進行集中統(tǒng)一管理，方能取得好的效果。
