培訓(xùn)需求分析是職工教育培訓(xùn)的基礎(chǔ),決定著培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)的主要目的就是為了提高能力，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)員工能力的需求。以崗位能力要求為導(dǎo)向開展培訓(xùn)需求分析，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。
有些同仁說，我制定的培訓(xùn)計(jì)劃都完成了，而且大部分都達(dá)到培訓(xùn)效果。如果我們認(rèn)真思考和回憶就不難發(fā)現(xiàn)，我們所做的培訓(xùn)對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講都是沒有達(dá)到預(yù)期的效果，有些成果只是一些表面現(xiàn)象，真正能達(dá)到預(yù)期的目的比較少，這也許是部分小型企業(yè)的老板們不愿做培訓(xùn)的原因。
大家都知道，培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般來源于績(jī)效考核、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃，這些大家都知道也都理解，可是，這真正是培訓(xùn)需求嗎?其實(shí)不是。其中崗位分析尤為重要。
其一，員工的崗位勝任素質(zhì)是指企業(yè)中的各崗位都有職業(yè)素養(yǎng)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景等的要求，達(dá)到該崗位的要求是人崗匹配，未達(dá)要求，即離任職要求還有差距，這差距就有必要用培訓(xùn)來消除。
其二，社會(huì)發(fā)展了，什么東西都想標(biāo)準(zhǔn)化，于是做了個(gè)模型，叫崗位勝任力模型，比方說在xx崗位，對(duì)應(yīng)的教育背景，技能、工作經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)素養(yǎng)等都有相應(yīng)要求，達(dá)到了要求，就表示你“勝任”了。這個(gè)模型的本義在于“職一人匹配”，用崗位要求這把尺子找合適的人，不同崗位，勝任力模型不同，“人”所欠缺的，不斷的用培訓(xùn)打磨，直到適合這個(gè)“崗”。于是有了不同的培訓(xùn)需求。
其三，鑒于個(gè)人很難把具體崗位的所有知識(shí)、技能都能充分完整的說出來，因此這就采用了群策群力的方法。對(duì)一個(gè)崗位，要求其上級(jí)、任職者本人、崗位的專家能手等共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要的知識(shí)和能力列舉出來并進(jìn)行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度進(jìn)行排序，經(jīng)過檢查核對(duì)，最后形成了完整的崗位應(yīng)知表。
開展培訓(xùn)需求的第一步是了解人員應(yīng)該掌握什么，由于人員需要掌握的知識(shí)五花八門，因此需要對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行類別劃分，然后對(duì)每一類別需要掌握的程度進(jìn)行等級(jí)細(xì)分，最后匯總形成人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容，這樣需要掌握的知識(shí)就會(huì)主次分明、重點(diǎn)突出。
了解人員應(yīng)該掌握的知識(shí)，要從共性需求入手，主要是公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)兩方面。其中公司戰(zhàn)略需要高層確定并落實(shí)到每個(gè)崗位上，而崗位職責(zé)是人員開展工作的主要依據(jù)，這兩方面需求是崗位所有人員的共性需求。
