互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)機(jī)會之地，因?yàn)檫@里有20多歲的CEO，也有很多為青年才俊留出的機(jī)會，正常情況下真材實(shí)料的人才是不容易被埋沒的。
對于一個(gè)健康向上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，新陳代謝極為重要，當(dāng)企業(yè)取得一定成就之后，更難的并不是維持這種成就，而是不斷取得更大成就。企業(yè)具備培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新思維人才的能力，才是保持企業(yè)競爭力的一個(gè)法寶。
當(dāng)然，Google是個(gè)去中心化的公司，CEO幾年一換，內(nèi)部高管職位的變更也時(shí)有發(fā)生。這種略微頻繁的人事流動狀況，使得Google像是一輛始終保持高速行駛的汽車，并不過度依賴于誰去駕駛它，別管誰坐上駕駛座，汽車都會保持應(yīng)有的行進(jìn)速度。
Google管理層在從2002年開始進(jìn)行新一輪業(yè)務(wù)擴(kuò)張之時(shí)，就面臨著人才短缺問題，當(dāng)時(shí)他們對此問題的解決方式是挖墻腳，從微軟和其他競爭對手那里挖人，他們甚至不嫌丟人地在微軟總部附近蓋了一所大樓，處心積慮地設(shè)立一個(gè)部門專門從事挖人工作。
不過，挖墻腳注定只是臨時(shí)應(yīng)急之策，無法支撐Google長期發(fā)展的人才需求，建立一個(gè)良好的人才機(jī)制，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才苗子并加以培養(yǎng)，才能保障Google永續(xù)發(fā)展。
現(xiàn)任雅虎CEO梅耶爾，正是Google當(dāng)年人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的執(zhí)行人。她是Google元老，也是該公司的第一位產(chǎn)品經(jīng)理，過去10多年Google幾乎所有新入職的產(chǎn)品經(jīng)理都?xì)w她管理，經(jīng)她手參與Google“聯(lián)合產(chǎn)品經(jīng)理項(xiàng)目(APM)”的新人有數(shù)百名，
說到梅耶爾在Google的最大功績，似乎應(yīng)首推實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃方面卓有成效的工作。梅耶爾堪稱Google版黃埔軍校中的政治部主任，為Google的人才培養(yǎng)和儲備貢獻(xiàn)頗多。
這幾天美國媒體開始探討胡博和魯賓離開現(xiàn)有崗位后，谷歌的人才延續(xù)問題，仔細(xì)審視了一遍才發(fā)現(xiàn)這根本不是個(gè)問題，Google現(xiàn)在人才濟(jì)濟(jì)，可堪大任者不在少數(shù)。
例如，負(fù)責(zé)Chrome產(chǎn)品開發(fā)的布萊恩-拉科斯基，他是從APM項(xiàng)目畢業(yè)的第一個(gè)人，現(xiàn)在向負(fù)責(zé)Android業(yè)務(wù)的副總裁皮采報(bào)告，并在梅姐走后掌管了APM項(xiàng)目，成為Google人才戰(zhàn)略的一個(gè)新執(zhí)行者。
他負(fù)責(zé)的Chrome業(yè)務(wù)對Google的移動戰(zhàn)略非常重要，年紀(jì)輕輕擔(dān)任的職位也很高，是Google公司冉冉升起的一顆明星。
此外，負(fù)責(zé)視頻業(yè)務(wù)的西什爾-梅羅特拉，負(fù)責(zé)虛擬現(xiàn)實(shí)游戲開發(fā)項(xiàng)目的約翰-漢克，負(fù)責(zé)Google Now的喬安娜-懷特，負(fù)責(zé)Youtube全球內(nèi)容運(yùn)營的湯姆-皮科特等，都是未來可堪大用的人才。
這幾名候選人有個(gè)共同特點(diǎn)，都是參與過梅姐APM項(xiàng)目的Google中生代，平均年齡僅為30多歲，業(yè)務(wù)能力極強(qiáng)，他們可以被視為Google的未來主人翁。
Google這家公司，有輝煌過去，有沸騰現(xiàn)在，有光明未來，這些當(dāng)然與美國穩(wěn)定的營商環(huán)境和成熟的制度保障有很大關(guān)系，也更要?dú)w功于Google自身高明的戰(zhàn)略構(gòu)想和超強(qiáng)執(zhí)行。
而我們呢，我們的企業(yè)別管多成功，起步時(shí)無不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，做著有今天沒明天的打算。當(dāng)披荊斬棘，歷經(jīng)千難萬險(xiǎn)之后，成功到了面前之時(shí)，才發(fā)現(xiàn)原來欠缺了很多本該列入長期發(fā)展計(jì)劃的項(xiàng)目，例如人才戰(zhàn)略。
中國企業(yè)與外國企業(yè)的差距并不僅在于市值，更多在于那些暫時(shí)看不見摸不到的東西。
前兩天有位門戶網(wǎng)站的年輕人向我抱怨，公司新陳代謝的速度太慢了，位置都被老家伙們占著，他們這些年輕人晉升的機(jī)會已經(jīng)越來越少，除了自己創(chuàng)業(yè)，幾乎已沒什么希望能早日出頭。
我這才想起，為什么這幾年從大公司出走自己創(chuàng)業(yè)的人這么多。中國的互聯(lián)網(wǎng)公司，幾乎沒有自己培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才的完整體系和長遠(yuǎn)規(guī)劃，只是在需要用人時(shí)一味挖，而在挖人的同時(shí)，卻沒有建立人才長效機(jī)制防止自身失血，于是很多優(yōu)秀的人才就這樣來來來去去，周而復(fù)始。
對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，諸如企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略等概念，大多被視為形而上的東西，并不像營收、利潤、業(yè)績等這些東西直觀而實(shí)際。可在關(guān)鍵時(shí)刻，往往是那些務(wù)虛的東西在起著關(guān)鍵作用。
馬云卸任前接受采訪時(shí)戲謔地表示，讓兄弟們接任下屆CEO，可誰也不想干。我不覺得這種低調(diào)的炫耀對阿里巴巴來說是什么好事，如果人人都行，為什么不站出來?此時(shí)為什么不提舍我其誰了?如果人人都不行，阿里巴巴這些年的人才戰(zhàn)略是怎么搞的?
在其他公司那里，情況基本也差不多，除了創(chuàng)始人習(xí)慣于長時(shí)間坐莊外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共同點(diǎn)就是沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，這導(dǎo)致一定程度上的人才斷檔。
以幾大門戶為例，這些年從傳統(tǒng)媒體空降了多少外援，多少傳統(tǒng)媒體的記者投奔過去，那是數(shù)也數(shù)不清的。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才哪里去了?那是誰也說不明白的。
在我們周圍，太多立志要做百年老店的企業(yè)，也不乏立志走出國門，走向世界的企業(yè)，可他們讓所有人感受到的，除了有對業(yè)績近乎變態(tài)的狂熱追求之外，看不出還有哪些東西是基于那些宏偉目標(biāo)所設(shè)計(jì)的。
古人云，十年樹木，百年樹人，這個(gè)道理誰都懂，可就是在實(shí)踐中做不到。
當(dāng)然，中國互聯(lián)網(wǎng)的制度基礎(chǔ)也有很多可被指摘的地方，管理上簡單草率，朝令夕改，企業(yè)不但要無端背負(fù)沉重的社會與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，還要為殘酷的競爭環(huán)境而掙扎，更要為長遠(yuǎn)的生存之計(jì)而奮斗。在這種環(huán)境下，指望企業(yè)能有長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略，也是很難的。僅現(xiàn)狀就已讓企業(yè)左支右絀，如牛重負(fù)了，誰還能想著什么未來?只能是走一步看一步吧。
真心希望中國互聯(lián)網(wǎng)，能再次迎來一段健康發(fā)展，令人興奮莫名的黃金時(shí)代。給企業(yè)一個(gè)喘息的機(jī)會，給他們一個(gè)安穩(wěn)而平和的發(fā)展空間，讓他們有機(jī)會能靜下心來，仔細(xì)思索長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才戰(zhàn)略。
不要讓我們本已落后的互聯(lián)網(wǎng)，再延續(xù)著那種急功近利，目光短淺的發(fā)展模式，進(jìn)而永遠(yuǎn)落后。
