新進銷售人員入職前培訓是新進銷售人員與新的工作團隊成員互動行為的開始。對于沒有工作經(jīng)驗的快車畢業(yè)生來說，剛進入職場、踏入社會，他們就像一張白紙，不同的企業(yè)文化會讓他們著上不同的色彩和圖案。
從一個校園學子轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的銷售人員，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的工作環(huán)境，從行為舉止到內(nèi)心體驗與感受都會發(fā)生一些或大或小的改變。
而對于那些已有工作經(jīng)驗、從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)的新進銷售人員來說，他們是從一種組織文化進入到另一種組織文化。因此，他們會擔心自己是否適應新的工作，是否會得到上級的賞識，是否能夠與新的同事融洽相處，以及自己在公司的未來前景如何，等等。
不論是否有工作經(jīng)驗，新進銷售人員在剛到企業(yè)的一個過渡期內(nèi)，都會按照自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是在公司謀求發(fā)展還是僅僅把公司當作跳板，而公司的文化、管理行為將會影響新進銷售人員在工作中的態(tài)度、績效和人際關(guān)系等。
因此，企業(yè)如果希望實現(xiàn)新進銷售人員與企業(yè)的雙贏，就必須重視對新進銷售人員培訓，并系統(tǒng)規(guī)劃新進銷售人員的培訓。
首先，幫助新進銷售人員了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境。通過員工手冊、銷售手冊、職務說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，使新進銷售人員明確自己的工作任務、職責權(quán)限和上下級關(guān)系，適應新的工作流程。同時，通過參加初步的溝通、團隊合作活動，使新進銷售人員與老員工充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。
其次，通過充分地講解公司文化，使新進銷售人員盡快地融入到企業(yè)文化之中。加強新進銷售人員的認同感，提高員工的保留率。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，也為了使企業(yè)實現(xiàn)理想的人力資源管理目標，企業(yè)必須將自己的經(jīng)營理念和價值觀等融入新進銷售人員的行為與觀念中，促使新進銷售人員盡快轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人變?yōu)檎嬲钠髽I(yè)的一分子。
第三，為公司的人員配置和員工職業(yè)發(fā)展提供信息和經(jīng)驗積累。在新進銷售人員的培訓中，新進銷售人員通常會充分表現(xiàn)自己的多面形象，這可以讓企業(yè)加深對新進銷售人員的了解，并可以克服或糾正在招聘活動中產(chǎn)生的主觀偏見。這將為今后企業(yè)的人員配置和員工的職業(yè)發(fā)展積累信息和經(jīng)驗。
由于新進銷售人員培訓是公司員工培訓中的一個較為固定的項目，因此在實際操作中容易流于形式。這往往與新進銷售人員的培訓缺乏跟蹤評估有很大關(guān)系。公司層面可能犯的最大錯誤是培訓后的放任自流。有些公司在組織新進銷售人員培訓后，只是讓新進銷售人員在培訓清單上簽字，將培訓清單存入員工檔案后便束之高閣，這是非常不可取的。
理論上講，公司在每一次對新進銷售人員進行培訓后，都應該從反應層次、學習層次和行為層次及績效層次進行系統(tǒng)的跟蹤評估。
反應層次的評估應側(cè)重于評估培訓的內(nèi)容是否必要和正面，是否容易理解，能否激發(fā)新進銷售人員的興趣或熱情，以及培訓活動安排是否高效和經(jīng)濟，等等。
學習層次的評估應側(cè)重于評估對培訓的主要內(nèi)容的理解和掌握情況，如公司紀律、崗位行為規(guī)范、企業(yè)文化的核心價值觀等。
行為和績效層次的評估應側(cè)重于評估培訓后的工作行為及其工作表現(xiàn)，比如在試用期，員工能否較好地適應新的工作環(huán)境和工作要求，在試用期后的半年或第一年里，培訓的效果在工作中的體現(xiàn)是否達到預期目標等。
