1.找準壓力點，做好培訓(xùn)需求評價
許多公司搞培訓(xùn)時，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸何在，也沒有認真分析公司的一些困境是否是通過培訓(xùn)就可以解決的。比如銷售任務(wù)沒有達到預(yù)期，就立刻著手進行銷售技能培訓(xùn)，其實，問題不一定出在銷售人員的技巧上，也可能是銷售的激勵機制不力或者銷售與生產(chǎn)、維修等環(huán)節(jié)溝通不暢造成的。所以，進行培訓(xùn)一定要進行認真分析，找準病灶下藥，這就需要人力資源經(jīng)理與職能經(jīng)理共同努力，了解病癥情況，找到企業(yè)到底需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)，什么程度的培訓(xùn)。否則，很可能事倍功半。
2.做好培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計
培訓(xùn)不是單項工作，而是系統(tǒng)性工作。它有自身的規(guī)律與程序可循。需要強調(diào)的是培訓(xùn)目標的確定。培訓(xùn)目標應(yīng)包括三部分：企業(yè)期望員工做什么(績效)、企業(yè)可接受的質(zhì)量如何(標準)、員工在什么條件下有望達到理想的培訓(xùn)結(jié)果(條件)，這三部分是缺一不可的。有不少企業(yè)目前對培訓(xùn)目標的確定僅局限于第一部分與第三部分，至于培訓(xùn)標準則較少考慮。如果沒有從培訓(xùn)之始確立標準，會使許多培訓(xùn)虎頭蛇尾，進行培訓(xùn)時熱熱鬧鬧，但培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)者并不知道培訓(xùn)效果如何，也不清楚培訓(xùn)是否真正改善了員工的績效，最后只能主觀評價一二，草草了事，長此以往，培訓(xùn)目標肯定難以實現(xiàn)。
3.設(shè)置培訓(xùn)門檻，使培訓(xùn)更成功
所謂培訓(xùn)門檻是指，要參加某項培訓(xùn)必須達到某些定量標準，比如，要求培訓(xùn)對象必須是大學(xué)全日制本科以上學(xué)歷、英語六級以上、獲得所在單位推薦且具有5年以上工齡、參加選拔考試合格者。設(shè)置或提高培訓(xùn)門檻有以下好處：一是會推動員工進行主動學(xué)習(xí)，因為只有達到門檻標準，他才會獲得自己向往的培訓(xùn);二是使培訓(xùn)有專業(yè)針對性，保證培訓(xùn)質(zhì)量;三是起到激勵作用。
4.僅有知識與技能是不夠的，重視對培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵
常常會有人抱怨，自己參加了某項大型培訓(xùn)，付出許多辛苦和代價，但學(xué)成的結(jié)果是自己被擱置起來，并沒有被很好地使用，或者說，自己所學(xué)無用武之地，這就涉及到培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化問題。
5.使員工能有一個創(chuàng)造與分享知識的途徑
有時參加培訓(xùn)的員工畢竟是少數(shù)，特別是外訓(xùn)，這就要求分司內(nèi)部利用先進的管理方式，為員工開辟一個分享知識的有效途徑。電子郵件、公司內(nèi)網(wǎng)都能夠存儲與分享某個員工所獲得的信息;公司定時發(fā)布知識目錄，可以引導(dǎo)員工的興趣向有利于公司的方向發(fā)展，有條件的話還可以建立在線圖書館;安排時間使員工能交流或研究學(xué)習(xí)問題;向員工定期發(fā)布技術(shù)手冊以及培訓(xùn)機會、研討會的信息，鼓勵員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。同時，要開辟員工意見與建議上達的途徑，使他們精于鉆研，勇于表達自己的意見和看法，而且要適當激勵，維護此通道的健康發(fā)展。
6.為確保培訓(xùn)的有效性，一般將本公司的培訓(xùn)方案與競爭對手的培訓(xùn)相比較，或把本行業(yè)領(lǐng)先者的培訓(xùn)作為看齊的標準
要求公司的人力資源部門要注意定期搜集競爭對手的培訓(xùn)信息與資料，關(guān)注對方行動，與職能部門及時溝通，把握同行業(yè)最新的技術(shù)或管理動向，善于進行橫向?qū)Ρ�，以確定自己在同行業(yè)中的位置和努力方向，此外，要重視對培訓(xùn)項目的成本效益評價。
