一、評估標準
評估標準有四級：
1.反應標準(一級評估)
用于對表面效果的測評，通過學員的情緒、注意力、贊或或不滿等對每一個接受培訓的人員對培訓效果作出評價評價，結(jié)合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本評價。
2.學習標準(二級評估)
培訓學習到了什么?培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求
3.工作行為標準(三級評估)
分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力,而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就要看受訓者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓前后的變化程度。
4.組織成果標準(四級評估)
培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓之后的員工工作業(yè)績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。
以上四個方面主要是從培訓實施者的角度對培訓進行評價。培訓評價的核心是：考察培訓的手段和方法是否有利于提升工作績效。
培訓評估四級標準比較表
二、評估時機
1.一級評估在培訓中進行☆ 二級評估在培訓中培訓結(jié)束時進行
2.三級評估在培訓結(jié)束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓內(nèi)容相關(guān)的工作時進行
3.四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估，或在與培訓內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進行
三、評估方法
1.一級評估多采用培訓效果問卷調(diào)查、與參訓人面談、培訓時觀察等方法進行。
2.二級評估采用的方法有：課程中測驗或考試，培訓效果調(diào)查問卷，參訓人員培訓心得報告等。
3.三級評估。幾個月后,以局部調(diào)查或訪問的方式,訪問受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬,根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。
4.四級評估�？冃Э己朔�，如過績效考核,發(fā)現(xiàn)員工受訓后，在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作標準的要求，則表示培訓卓有成效。
四、評估調(diào)查
通過組織和討論，讓參加過培訓失員對其所經(jīng)歷的培訓發(fā)表看法和意見。這是一種有效又廉價的方法。
參訓人員情況調(diào)查表
3. 您日常工作的主要內(nèi)容有哪些?(請按重要順序填寫)
4. 您工作中經(jīng)常遇到的問題是什么?如何處理?結(jié)果如何?
5. 對本次培訓有何要求?希望及建議?
6. 請以書面形式提供1-2個您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子
培訓課程評估表
五、培訓效果評估補充方法
另外，還有一些簡易可行的培訓效果檢測方法：
1.測試/測驗
通過對同一群體在培訓前和培訓后進行內(nèi)容相似的測試/測驗，來了解培訓前后受培訓人員的收獲與改進。同時也可采用對比性測試的方法進行，即選一級未經(jīng)培訓的人員(人員的選擇上應有可比性)與經(jīng)過培訓的人員進行題目相同的測試，以此來考察培訓的作用。
2.行為/能力觀察
觀察行為或能力的變化測試,可以了解受培訓者學是否真正提高了能力或在行為上有了明顯的改進。也就是說，學是一回事，用是另外一回事。例如，某經(jīng)理在學習《管理藝術(shù)》這門課時極其認真，考試成績亦很好，培訓后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作后，仍然如同以往一樣。這說明培訓沒有產(chǎn)生真正的效益，也說明觀察法在考察實際工作能力的改進方面是一種最有效的方法。
3.目標實現(xiàn)程度
檢查培訓是否達到了原先設(shè)定的培訓目標。例如，通過對營銷人員進行為期一個月的培訓，要求使人均銷售額比培訓前增長10%。如果這個目標實現(xiàn)了，即說明培訓是有實際價值的。因此，對待凡是可以預先確定目標的培訓活動，這是一種很好的評價方法。但出應該看到這種方法極易受到其他因素干擾，以上例講，銷售與產(chǎn)品本身、市場供求、季度變化等因素都有一定關(guān)系，而這些因素都會干擾評價的準確性。
