一、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有四級(jí)：
1.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)(一級(jí)評(píng)估)
用于對表面效果的測評(píng)，通過學(xué)員的情緒、注意力、贊或或不滿等對每一個(gè)接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本評(píng)價(jià)。
2.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)(二級(jí)評(píng)估)
培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么?培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)的每一學(xué)習(xí)過程是否滿足和達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求
3.工作行為標(biāo)準(zhǔn)(三級(jí)評(píng)估)
分析培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力,而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就要看受訓(xùn)者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓(xùn)前后的變化程度。
4.組織成果標(biāo)準(zhǔn)(四級(jí)評(píng)估)
培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該是以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進(jìn)行測量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。
以上四個(gè)方面主要是從培訓(xùn)實(shí)施者的角度對培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)的核心是：考察培訓(xùn)的手段和方法是否有利于提升工作績效。
培訓(xùn)評(píng)估四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較表
二、評(píng)估時(shí)機(jī)
1.一級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行☆ 二級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行
2.三級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實(shí)施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行
3.四級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績效中進(jìn)行評(píng)估，或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進(jìn)行
三、評(píng)估方法
1.一級(jí)評(píng)估多采用培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時(shí)觀察等方法進(jìn)行。
2.二級(jí)評(píng)估采用的方法有：課程中測驗(yàn)或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報(bào)告等。
3.三級(jí)評(píng)估。幾個(gè)月后,以局部調(diào)查或訪問的方式,訪問受訓(xùn)人、受訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬,根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進(jìn)行評(píng)估。
4.四級(jí)評(píng)估。績效考核法，如過績效考核,發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后，在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，則表示培訓(xùn)卓有成效。
四、評(píng)估調(diào)查
通過組織和討論，讓參加過培訓(xùn)失員對其所經(jīng)歷的培訓(xùn)發(fā)表看法和意見。這是一種有效又廉價(jià)的方法。
參訓(xùn)人員情況調(diào)查表
3. 您日常工作的主要內(nèi)容有哪些?(請按重要順序填寫)
4. 您工作中經(jīng)常遇到的問題是什么?如何處理?結(jié)果如何?
5. 對本次培訓(xùn)有何要求?希望及建議?
6. 請以書面形式提供1-2個(gè)您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子
培訓(xùn)課程評(píng)估表
五、培訓(xùn)效果評(píng)估補(bǔ)充方法
另外，還有一些簡易可行的培訓(xùn)效果檢測方法：
1.測試/測驗(yàn)
通過對同一群體在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)容相似的測試/測驗(yàn)，來了解培訓(xùn)前后受培訓(xùn)人員的收獲與改進(jìn)。同時(shí)也可采用對比性測試的方法進(jìn)行，即選一級(jí)未經(jīng)培訓(xùn)的人員(人員的選擇上應(yīng)有可比性)與經(jīng)過培訓(xùn)的人員進(jìn)行題目相同的測試，以此來考察培訓(xùn)的作用。
2.行為/能力觀察
觀察行為或能力的變化測試,可以了解受培訓(xùn)者學(xué)是否真正提高了能力或在行為上有了明顯的改進(jìn)。也就是說，學(xué)是一回事，用是另外一回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習(xí)《管理藝術(shù)》這門課時(shí)極其認(rèn)真，考試成績亦很好，培訓(xùn)后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作后，仍然如同以往一樣。這說明培訓(xùn)沒有產(chǎn)生真正的效益，也說明觀察法在考察實(shí)際工作能力的改進(jìn)方面是一種最有效的方法。
3.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度
檢查培訓(xùn)是否達(dá)到了原先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，通過對營銷人員進(jìn)行為期一個(gè)月的培訓(xùn)，要求使人均銷售額比培訓(xùn)前增長10%。如果這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，即說明培訓(xùn)是有實(shí)際價(jià)值的。因此，對待凡是可以預(yù)先確定目標(biāo)的培訓(xùn)活動(dòng)，這是一種很好的評(píng)價(jià)方法。但出應(yīng)該看到這種方法極易受到其他因素干擾，以上例講，銷售與產(chǎn)品本身、市場供求、季度變化等因素都有一定關(guān)系，而這些因素都會(huì)干擾評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
