企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中兩個(gè)難點(diǎn)之一,企業(yè)往往感到投入了大量的人力、物力、財(cái)力，培訓(xùn)效果卻不怎樣，到底為什么呢?
一、沒有系統(tǒng)性思考，培訓(xùn)缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到市場的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是員工素質(zhì)的競爭，都認(rèn)識到培訓(xùn)是投資最小、回報(bào)率最大的一項(xiàng)投資。知道應(yīng)該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒有搞清楚企業(yè)到底需要在那些方面需要培訓(xùn)。只知道請人來上課，組織各類培訓(xùn)。結(jié)果可想而知，投入了大量的財(cái)力、人力和熱情，員工可能不領(lǐng)情，許多人認(rèn)為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認(rèn)為是花了錢沒辦好事。
二、引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，內(nèi)部人才成長選拔機(jī)制缺失。企業(yè)許多員工看不到感受不到：我努力學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn),提高了技能和業(yè)務(wù)知識,企業(yè)重視我用我?我的職位和待遇有什么變化?。而西方歐美企業(yè)，許多員工知道我參加了培訓(xùn)，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動(dòng)，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數(shù)，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有動(dòng)力。同時(shí)，在企業(yè)培訓(xùn)中強(qiáng)制管理制度也缺失。培訓(xùn)考核定性的多，而且不便于考核，培訓(xùn)效果考核流于形式。組織各類培訓(xùn)，培訓(xùn)后有的進(jìn)行試卷考試，有的培訓(xùn)結(jié)束后就完事不問了。沒有培訓(xùn)管理強(qiáng)制制度制約，培訓(xùn)是不會出什么成果的。
三、全員培訓(xùn)要區(qū)分不同對象和不同需求進(jìn)行。毋容置疑，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全員培訓(xùn)，但對全員培訓(xùn)要區(qū)別不同對象不同需求。共性的培訓(xùn)是所有員工都要接受企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)紀(jì)律的灌輸培訓(xùn)。其他都要進(jìn)行針對性培訓(xùn)。高層的培訓(xùn)關(guān)鍵在于管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的培訓(xùn)。中層的培訓(xùn)關(guān)鍵是專業(yè)業(yè)務(wù)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。管理人員是專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，技術(shù)人員是專業(yè)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。技術(shù)工人是在其工種崗位上的技能培訓(xùn)。
四、對20%的核心員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。大家都知道，一個(gè)企業(yè)里是20%的員工創(chuàng)造了80%的財(cái)富。因此，企業(yè)要甄選出哪些是企業(yè)里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區(qū)別其不同培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。才能有的放矢。
五、培訓(xùn)必須實(shí)行量化考核，即在培訓(xùn)后實(shí)行考核淘汰制。從培訓(xùn)機(jī)制和制度上建立培訓(xùn)競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰制度。每次培訓(xùn)都要按比例淘汰。即最后1%-5%為不合格者。給學(xué)員加壓，促使好的更好，后進(jìn)變先進(jìn)。在培訓(xùn)中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學(xué)習(xí)的，如果實(shí)行淘汰制，可能就是最優(yōu)秀的。培訓(xùn)中不應(yīng)提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，培訓(xùn)的好、一般和差就沒有區(qū)分開。這是造成培訓(xùn)效果不好的主要原因之一。
六、要系統(tǒng)培訓(xùn)，不要分割培訓(xùn)。有的企業(yè)對員工的培訓(xùn)，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業(yè)務(wù)部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等。互不通氣，各自為政;各自反饋的培訓(xùn)信息相互抵觸。
如果企業(yè)培訓(xùn)能解決以上幾個(gè)方面問題,則投資回報(bào)率是顯而易見的。
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