在各形各色的職業(yè)培訓(xùn)充斥市場(chǎng)的今天，人們往往也對(duì)各種培訓(xùn)的效果感到疑惑。習(xí)慣上，對(duì)于可能的培訓(xùn)效果，大眾往往從課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式、講師水平等角度加以考察、評(píng)價(jià)。然而，從職業(yè)心理學(xué)來看，培訓(xùn)效果不僅受外在因素的影響，也在相當(dāng)?shù)某潭壬鲜軆?nèi)因即受訓(xùn)者自身各方面因素的影響。中國(guó)有句老話：“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人。”同樣的師傅，同樣的教法，不同的學(xué)徒用功不同，領(lǐng)悟不同，造化也就不同。因此，在接受職業(yè)培訓(xùn)、考察相關(guān)效果時(shí)，也必須從受訓(xùn)者自身角度著手加以分析。
培訓(xùn)是一個(gè)互動(dòng)的雙向過程，而不是一個(gè)單方面授予的過程。受訓(xùn)者自身的特性，如已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，思維方式，接受和加工信息的方式，個(gè)性特點(diǎn)，處世方式，溝通方式，態(tài)度，信念，動(dòng)機(jī)，自信心，認(rèn)知風(fēng)格、自我效能、人格等個(gè)性心理特點(diǎn)以及人口學(xué)因素等等，都會(huì)和培訓(xùn)效果有關(guān)。有關(guān)專家對(duì)這些影響職業(yè)培訓(xùn)效果的個(gè)體因素曾進(jìn)行了一定的研究，所得到的有益結(jié)果是值得在培訓(xùn)中加以借鑒的。
1.態(tài)度
帶領(lǐng)中國(guó)足球沖出亞洲的米盧有一句名言“態(tài)度決定一切”，足以說明人的態(tài)度，對(duì)訓(xùn)練的關(guān)鍵作用。對(duì)于每個(gè)學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變; 態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變; 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。態(tài)度，是指員工對(duì)待外部事物和人與人之間關(guān)系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動(dòng);種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣;種下習(xí)慣，收獲品德;種下品德，收獲命運(yùn)。"種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動(dòng)，就有什么樣的結(jié)果。要想爭(zhēng)取新的結(jié)果，當(dāng)然要先改變行動(dòng)。沒有任何藥能夠"藥到病除"，行為依舊而結(jié)果翻新。因此，培訓(xùn)一定要鼓勵(lì)學(xué)員改變行為。受訓(xùn)者的態(tài)度和培訓(xùn)后的任務(wù)績(jī)效之間存在著一定的相關(guān)。如果培訓(xùn)方式不當(dāng)，難以使受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生積極的態(tài)度，從而影響培訓(xùn)效果。Christine(1998)提出培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間如沒有果就培訓(xùn)的期望結(jié)果達(dá)成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果。
2.信念
信念，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)事物或理論在情緒上的接納。培訓(xùn)中，學(xué)員的信念是復(fù)雜多樣的，這些信念可能是對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)同伴的，也可能是有關(guān)培訓(xùn)整體聲譽(yù)的，還可能是各種各樣的社會(huì)信念，它們都可能對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。Jeffrey(1995)指出，對(duì)培訓(xùn)的總體信念可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)有效性。
Jeffrey(1995)在對(duì)培訓(xùn)總體信念是否會(huì)影響訓(xùn)練前動(dòng)機(jī)和訓(xùn)練遷移效果的研究中，評(píng)估了四個(gè)組織層面(包括高層管理者、主管、同事和下屬)對(duì)學(xué)員的社會(huì)支持以及學(xué)員在工作環(huán)境中的任務(wù)限制對(duì)培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)遷移效果的影響。研究中，967位經(jīng)理和主管完成了一個(gè)14維度的問卷。LISREL結(jié)構(gòu)方程分析表明，培訓(xùn)的整體聲譽(yù)，內(nèi)源動(dòng)機(jī)和順從動(dòng)機(jī)、組織承諾以及三種社會(huì)支持(下屬，主管和高管)可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)和下屬、同事、主管的支持，可以預(yù)測(cè)學(xué)員知覺到的培訓(xùn)遷移。
如果培訓(xùn)是以團(tuán)隊(duì)為單位的，那么團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信念比個(gè)體信念對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的影響更大。Michelle(2000)考察了領(lǐng)導(dǎo)信念和小組互動(dòng)培訓(xùn)如何作用于團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)影響培訓(xùn)效果。研究中，237個(gè)大學(xué)生分成79個(gè)組，每3人組成坦克排，通過網(wǎng)絡(luò)參加一個(gè)情境真實(shí)度低的坦克戰(zhàn)游戲。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)信念和小組交流過程影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效;而且，與常規(guī)情境相比，新異情境中的團(tuán)隊(duì)信念和交流過程能更好地預(yù)測(cè)績(jī)效。
這些實(shí)證結(jié)果表明，信念可以影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體在培訓(xùn)中的知覺，并可能直接作用于個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，影響培訓(xùn)的遷移效果。對(duì)于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景，通過適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，將會(huì)對(duì)培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源，以此強(qiáng)化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體信念;還可以安排一些具體的信念引導(dǎo)任務(wù)，如專門設(shè)計(jì)的體驗(yàn)“信任與不信任”的培訓(xùn)活動(dòng)中，引導(dǎo)學(xué)員突破個(gè)人的自我防御，嘗試對(duì)周圍的人包括培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員建立起信任。
3.動(dòng)機(jī)
動(dòng)機(jī)作為激發(fā)或推動(dòng)有機(jī)體去活動(dòng)的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會(huì)引導(dǎo)個(gè)體在培訓(xùn)過程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果。
Jane(1995)對(duì)143名企業(yè)被試進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)：對(duì)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的實(shí)際預(yù)期和樂觀的事先預(yù)期會(huì)對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)、滿意度和訓(xùn)練后反應(yīng)產(chǎn)生影響。樂觀的事先預(yù)期會(huì)強(qiáng)化訓(xùn)練的成果，而務(wù)實(shí)的事先預(yù)期則會(huì)加強(qiáng)訓(xùn)練后的反應(yīng)。Bruce(2001)在其理論模型中，除了驗(yàn)證自我效能對(duì)培訓(xùn)效果的調(diào)節(jié)作用之外，也驗(yàn)證了受訓(xùn)者的訓(xùn)練前動(dòng)機(jī)對(duì)工作卷入、組織承諾、工作環(huán)境的知覺和訓(xùn)練反應(yīng)以及知識(shí)獲得之間關(guān)系的影響。
在各類職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充分考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)，針對(duì)他們的不同需求設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。比如，自費(fèi)和公費(fèi)參加培訓(xùn)的人，身為普通員工和位居管理層的受訓(xùn)者，正事業(yè)興旺和剛受到職業(yè)挫折的受訓(xùn)者，他們前來參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)是不一樣的，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容、方法也應(yīng)有所不同。培訓(xùn)中常用的“分享”技術(shù)(要求學(xué)員與培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員共同分享感受)，就是了解受訓(xùn)者內(nèi)在需求的一種有益嘗試。培訓(xùn)導(dǎo)師會(huì)在每項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)中要求學(xué)員進(jìn)行分享，這種及時(shí)性的分享幫助培訓(xùn)導(dǎo)師更好了解學(xué)員在不同培訓(xùn)階段的動(dòng)機(jī)，從而實(shí)時(shí)地調(diào)整培訓(xùn)策略。
4.自信心
Peter(1999)在培訓(xùn)研究中發(fā)現(xiàn)，即時(shí)和延遲學(xué)習(xí)的效果均可由動(dòng)機(jī)、自信心和學(xué)習(xí)策略所預(yù)測(cè)。培訓(xùn)后工作行為的改變可以通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)自信心進(jìn)行預(yù)測(cè)。
5.思維方式
思維方式，簡(jiǎn)單地說就是使思想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的手段和樣式，或者說是人們認(rèn)識(shí)問題、解決問題的習(xí)慣性思想程序與方法。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動(dòng)的互動(dòng)體現(xiàn)。思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會(huì)影響培訓(xùn)效果。各種文化群體有著人類共同的思維規(guī)律，人們彼此才能理解對(duì)方的思想，聽懂對(duì)方的表達(dá)。所謂“人同此心，心同此理”說的就是這個(gè)道理。“但是思維能力的全人類共同性不等于各民族想問題的方式都一樣，相反，它們之間可以表現(xiàn)出很大的差異”(葉蜚聲、徐通鏘，1997∶20)，不同文化背景的人在思維方式及考慮問題的角度上差異則更大，因?yàn)椴煌褡�、不同地區(qū)的人長(zhǎng)期受其自身文化氛圍的影響，逐漸形成了各具特色的思維方式。甚至是同民族、同地區(qū)的人因家庭、教育、生活和人際交往等因素的影響，思維方式也有差異，這反映到培訓(xùn)中可以發(fā)現(xiàn)，同一活動(dòng)每個(gè)學(xué)員的反映不同，培訓(xùn)師的同一態(tài)度可能有的學(xué)員能接受，有的學(xué)員則會(huì)抗拒，原因就是培訓(xùn)師的表現(xiàn)是不是在學(xué)員的思維舒適區(qū)范圍內(nèi)。每個(gè)人都習(xí)慣于自己的思維方式，往往在自己的思維范圍內(nèi)又執(zhí)著于自己是對(duì)的，正像英國(guó)哲學(xué)家穆勒(John Mill)在《論自由》一書中曾經(jīng)說過的那樣：“認(rèn)為人類的生存應(yīng)當(dāng)建立在某種或某些方式上是沒有道理的。如果一個(gè)人具有相當(dāng)多的常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他那能顯示自我存在的方式就是最好的，不是因?yàn)榫推浞绞奖旧韥碚f是最好的，而是因?yàn)槟鞘撬约旱姆绞健?rdquo; 在許多類型的職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到來自受訓(xùn)者思維方式的障礙。
Otterbach(2001)認(rèn)為假設(shè)演繹思維水平高的個(gè)體可以在沒有支持的情況下提高問題解決的技能，而假設(shè)演繹思維水平低的個(gè)體在有支持的情況下才能提高問題解決的技能，因此必須給假設(shè)演繹思維水平低的個(gè)體提供足夠支持以保證他們從引導(dǎo)性的培訓(xùn)中更多獲益。
培訓(xùn)師可能會(huì)遇到學(xué)員直接或間接的態(tài)度抵制。這種情況下，培訓(xùn)師不應(yīng)簡(jiǎn)單化地刻意安撫學(xué)員，以求而使培訓(xùn)得以繼續(xù)，而是應(yīng)該直面這種負(fù)面態(tài)度，挖掘背后潛藏的原因。因?yàn)橛绊懽晕彝黄频脑蛲菨撘庾R(shí)的，這種潛意識(shí)難以從個(gè)體的表面行為中反映出來，但往往會(huì)通過個(gè)體的負(fù)面情緒暴露出來。只有直面這種負(fù)面態(tài)度，讓它背后的潛意識(shí)浮出水面，才可能找到解決的辦法，有效地改變學(xué)員的態(tài)度，推動(dòng)培訓(xùn)的繼續(xù)進(jìn)行。培訓(xùn)師應(yīng)該善于了解學(xué)員，針對(duì)他們的特點(diǎn)引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。
6.認(rèn)知風(fēng)格
認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響個(gè)體對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果。Kurt等(1993)通過發(fā)展一個(gè)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果的分類表來引入一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的理論模型。研究者提出了認(rèn)知、技能和情感性的學(xué)習(xí)結(jié)果并推薦了潛在的評(píng)估測(cè)量方法，并將學(xué)習(xí)結(jié)果和相應(yīng)的評(píng)估測(cè)量整合進(jìn)分類表。Chou(2001)通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)比較了認(rèn)知風(fēng)格和培訓(xùn)方法對(duì)于計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)者自我效能感和學(xué)習(xí)績(jī)效的影響，從而確定哪種培訓(xùn)方法針對(duì)不同認(rèn)知風(fēng)格的學(xué)員會(huì)更有效。結(jié)果顯示：性別在培訓(xùn)方法對(duì)績(jī)效和自我效能的影響中會(huì)起到顯著的調(diào)節(jié)作用，培訓(xùn)方法和認(rèn)知風(fēng)格的交互作用在女性被試的身上體現(xiàn)得更為明顯。這些結(jié)果表明，當(dāng)進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，要考慮到性別、訓(xùn)練方法以及受訓(xùn)者認(rèn)知方式等個(gè)人因素對(duì)訓(xùn)練的相關(guān)影響。
培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對(duì)學(xué)員不同的認(rèn)知風(fēng)格采取不同的方法進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中可能存在的固有認(rèn)知障礙。因?yàn)閷W(xué)員的認(rèn)知風(fēng)格往往會(huì)與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，當(dāng)訓(xùn)練的目標(biāo)是要突破自我，更多要求學(xué)員具有場(chǎng)獨(dú)立性的認(rèn)知風(fēng)格，就可能和學(xué)員本身固有的場(chǎng)依存性認(rèn)知風(fēng)格形成矛盾。這就需要通過特殊設(shè)計(jì)的任務(wù)解決活動(dòng)幫助學(xué)員改變固有的認(rèn)知風(fēng)格。例如，要求學(xué)員嘗試以不同于以往和他人的方式解決問題，或要求學(xué)員嘗試扮演與自己平時(shí)形象不相符的角色。通過這樣的訓(xùn)練，學(xué)員可以體驗(yàn)使用不同的認(rèn)知風(fēng)格，從而更好地接受培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)效果。
7.自我效能
自我效能是指?jìng)�(gè)人有關(guān)適應(yīng)環(huán)境、完成某種活動(dòng)的自我信念，主要是對(duì)自己從事某種工作所具有的能力以及對(duì)該工作可能做到的完善程度的一種主觀評(píng)價(jià)。它是一種期望，一種知覺，一種信念和一種控制感。
