一家大型服務公司，由于業(yè)務發(fā)展需要，英語成為必備工作技能之一。于是公司為員工創(chuàng)辦了一個歷時一年的英語培訓，報名時員工們都十分踴躍，可是幾個月后只剩下幾個人還堅持上課。
長期培訓很容易令人失去新鮮感而使員工屈服于惰性，那么作為HR，該如何培養(yǎng)員工的"培訓持久力"?
拿出有特色的培訓方案
孫永玲 博意門咨詢上海有限公司總裁
公司應該拿出有特色的培訓方案，沒有員工會對枯燥、重復的培訓課程感興趣。在實施培訓的過程中，生動的培訓往往最能吸引員工的注意力。培訓師要真正理解學員的需求，從各個方面進行分析，拿出會產(chǎn)生預期效果的方案。
如何衡量培訓效果是HR經(jīng)理和其他管理者最為關心的一個話題。而往往又找不到一個好的解決之道。我想從以下幾點潛在影響來談論培訓：
1.信息的共享
2.技能的建立
3.態(tài)度的轉變
4.行為的轉變
有些培訓課程確實富有趣味，參加者在培訓的樂趣中學到了知識，但是培訓結束后，由于沒有后續(xù)的加強和鞏固，他們就忘了培訓中所學到的東西。因此，我相信以公司實際情況為基礎的培訓會產(chǎn)生最好的效果。舉例來說，如果是一個流程改進的培訓課程，公司就可以在開課以前把需要改進的關鍵流程先找出來，把項目小組先組建起來。然后，在培訓中，學員不僅可以學到技能，還能解決實際需要解決的問題。
培訓結束后，學員們應該繼續(xù)為這個項目工作――不僅僅設計新的流程，還要實施這些新的流程。應該對改進效果進行衡量并與公司的績效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來。
作為培訓的有力措施，培訓要以公司的能力素質模型為基礎，能力素質是每個員工為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標而需要發(fā)展的各項能力。能力素質模型應該和培訓，績效考核，浮動薪酬，提升等結合起來。例如，為了激勵員工參加英語培訓，公司可以劃分不同的英語級別。達到多少分評為一級，多少分為二級。再在此基礎上把等級評分與獎勵、晉升掛鉤。要把培訓和員工的切身利益結合起來，讓他們覺得有這個動力來學習英語。
因此，最重要的是為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，利于把員工在培訓中學到的英語技能實際地發(fā)揮出來。培訓的目的不是為了培訓而培訓，而是為了學以致用，在工作中去應用它，更好地為工作服務。所以培養(yǎng)一個良好的環(huán)境是很重要的。
" 推力"和"拉力"
唐文明 索雷·幕思廣告公司策劃總監(jiān)
如果能夠"借力說力"說力的話，我想從"推力"和"拉力"兩個方面來說明這個問題。這個思想主要源于海爾的"斜坡球體論"中"止動力是基礎管理，上升力是創(chuàng)新"的理論。
"推力"涉及到企業(yè)培訓的基礎管理工作，主要體現(xiàn)在培訓制度方面和培訓運營工作方面。首先應該建立一套完善的培訓管理控制程序文件，對于培訓需求、培訓策劃、培訓實施及培訓效果考核四個方面做出科學的依據(jù)和流程;其次，在進行培訓運作實施時，要能夠嚴格按照培訓管理制度和流程來進行。對于員工的培訓考核方面，必要的時候采取負激勵的措施和手段，例如，當缺勤達到一定的次數(shù)，取消參加學習的資格等。
"拉力"涉及到人力資源管理機制問題，在當前很多企業(yè)，培訓工作這個環(huán)節(jié)并不能夠很好的與其他人力資源環(huán)節(jié)結合起來，比如，職務升遷、崗位輪換和工資獎勵等方面。如果在職務升遷和工資調整方面能夠優(yōu)先考慮受訓員工，必定會使員工增加對培訓的熱情。
單獨從這個案例來考慮，除了以上我提到的問題，我覺得應該有幾點需要改善。
1. 培訓周期過長，可以適當?shù)姆蛛A段進行。我們公司在舉行類似培訓班時，最長3個月，在三個月內制定一個階段性的目標，當達到這個目標時，選擇其中優(yōu)秀和良好的學員，參加下一階段的培訓。
2. 員工有學習英語的欲望，報名也非常踴躍。對此我們會和每個學員簽訂一個培訓協(xié)議，并交付一定的押金，并說明培訓結束時對于學習優(yōu)秀的員工進行一定的獎勵。推過一?quot;小推力"和一個"小拉力"，每次培訓，除了特殊情況，學員們都能夠準時參加，認真學習。效果較好。
了解員工的真實想法
徐女士 某房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理
在確定課程內容、進程和時限之前的需求收集和分析是非常必要的。確定一個課程的內容和時間絕不是HR部門和公司領導排腦袋就可以完成的，在公司發(fā)展的戰(zhàn)略指導下，真正了解員工的想法和現(xiàn)狀水平是保證培訓工作順利開展的前提和基礎。
培訓的組織工作要求積極主動、細致周到。HR部門在培訓實施的過程中應當承擔督促員工和協(xié)助講師的工作，員工尤其是部門的領導由于工作的原因可能會忽略了培訓，這就需要HR部門適時提醒，可以在各部門確定一個培訓工作聯(lián)絡負責人(最好是部門領導親自擔任)，分解督促員工的責任。開展課外的討論和練習活動。每次培訓結束之后，HR部門可以適時聽取大家的反映，及時調整工作。并可以在平時開展課外的討論和練習活動。
還應該將培訓工作與員工和部門的績效以及工作晉升結合起來。為了更好地保證培訓工作的正常開展以及確保培訓的效果，可以將培訓與年度績效考核結合起來，在考核中設置專項，領導除了要求本人按時保質參加培訓還，還有就是對部門內員工學習培訓的支持與督促。同時，如果該培訓是公司發(fā)展的必須和員工的必備，那就應該與員工的晉升等掛鉤。
"長期學習"不等于"長期培訓"
吳澤鋒 陽光國際商務培訓中心 項目主管
現(xiàn)在很多公司都樂于建議"長期學習"或"終生學習"的學習性組織，但實際上，"長期學習"并不等同于"長期培訓"。如果不能解決員工學習目的和學習意識方面的問題，強制性的填鴨式的"長期培訓"只會成為既勞民又傷財?shù)牟槐匾獎趧?因此，公司的決策層應該更多從員工需求的角度出發(fā)，適當?shù)暮侠淼奶峁┙逃嘤枺钪匾募ぐl(fā)員工的自我學習意識。另外，可以培訓費用和績效考核等方面對于員工參與培訓進行一定的約束，如自愿報名、自己付費、考核合格報銷相應費用、每年受訓時間要求等等。在培訓的方式方法上，也可以靈活一點，搞一些有新意的形式，如互動討論、案例演練、學員模擬等等，增加培訓的新鮮感，也增強員工接受培訓的積極性。
從培訓公司的角度來說，我們當然希望客戶公司接受培訓的積極性越高越好，但我們同時也在思考如何真正有效地幫助客戶達到培訓的效果。一方面使學員在接受培訓的過程中輕松愉快地接受知識，另一方面也能使客戶公司在培訓之后確實提高了員工某一方面的技能。只有這樣才能使培訓真正成為客戶公司和受訓員工的共同的積極的選擇。
主持人： 員工持續(xù)工作熱情的培養(yǎng)是一道坎，牽涉到培訓制度，培訓運營及后續(xù)的培訓激勵等問題。其關鍵在于合理的培訓流程和培訓激勵，要設計出一套切實可用并能保證實施的培訓流程項目，并嚴格執(zhí)行。后續(xù)激勵措施也很重要，比如把績效考核、職務升遷和培訓效果掛鉤等等。但是最吸引眼球的，還是拿出一套新穎有特色又適合本企業(yè)的培訓方案，有了這個，就等于成功了一半。長期培訓很容易令人失去新鮮感而使員工屈服于惰性，那么作為HR，該如何培養(yǎng)員工的"培訓持久力"?
