對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的的觀點(diǎn)，我們到一些門(mén)戶網(wǎng)站的BBS論壇上，可以搜索到很多言論，在這里看到的跟在企業(yè)里咨詢一些員工所得到的回答可能更貼近這些受眾的真實(shí)想法與有效制訂培訓(xùn)方案的一面，其實(shí)在這種“張口”不負(fù)責(zé)不顧忌的虛擬論壇中，也更能反應(yīng)出一些企業(yè)關(guān)于制訂培訓(xùn)員工的盲目性，以及一些為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的教條思想的負(fù)面影響。
總的來(lái)說(shuō)，受眾群對(duì)于企業(yè)組織培訓(xùn)的觀點(diǎn)主要表現(xiàn)出了兩個(gè)極端面。一是不主張，說(shuō)法莫衷一是，有的認(rèn)為企業(yè)主心血來(lái)潮，把自己遇見(jiàn)的“真理”強(qiáng)行給大家去灌輸，最后不了了之;有的習(xí)慣于現(xiàn)形狀態(tài)，害怕思維刷新，不得安寧;更多的是懶惰作祟，有精力不如折騰些娛樂(lè)項(xiàng)目。另一方就是主張的，主張的多是些報(bào)有積極向往的職員以及新加盟職場(chǎng)的新手，多充電多機(jī)會(huì)好往高處走。
其實(shí)培訓(xùn)對(duì)于技能的掌握與積極意識(shí)形態(tài)的提升多是有幫助的，但如何避免“聽(tīng)是聽(tīng)，做是做，就是不接受”的心理狀態(tài)，是我們所關(guān)注的，即怎樣的企業(yè)培訓(xùn)才是有效培訓(xùn)!我們首先去關(guān)注一下企業(yè)主與員工的心態(tài)如何產(chǎn)生交集，是問(wèn)題所在。
企業(yè)培訓(xùn)不是非做不可的功課
很多企業(yè)主看到一些優(yōu)秀的或他心目中的大公司所制訂的系列培訓(xùn)計(jì)劃，便有些心動(dòng)，再加上偶爾參加的一次培訓(xùn)公司推廣會(huì)，便不顧企業(yè)里員工的實(shí)際情況，全體總動(dòng)員習(xí)之。這其中會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果，若培訓(xùn)內(nèi)容剛好跟員工潛在需求一致，再加上培訓(xùn)師的循循善誘，即可能發(fā)生積極的作用;若培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)缺乏的風(fēng)牛馬不相及，只是老板的一向心思，再有培訓(xùn)師一味“照顧”著老板的興致去發(fā)揮，員工私下抵觸的情緒就可見(jiàn)一般了，而這種狀況往往占很高的比率。因?yàn)槠髽I(yè)主沒(méi)有正確掌握目前員工所缺或應(yīng)該去補(bǔ)習(xí)的實(shí)質(zhì)需求，盲目的選擇培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間只可能導(dǎo)致花錢(qián)不做功的的負(fù)面結(jié)果。
舉一個(gè)例子。上海的一家大型環(huán)境科技公司，一段時(shí)間內(nèi)員工離職率比較高，雖然新進(jìn)來(lái)的也很快，但新來(lái)的往往被這個(gè)狀態(tài)所迷惑，緊接著也會(huì)跟著離開(kāi)，人力資源部向老板提出警示，老板也急了，剛好有人送“枕頭”，一個(gè)激勵(lì)公司的朋友推薦他應(yīng)該給員工搞個(gè)激勵(lì)培訓(xùn)。接下來(lái)激勵(lì)公司的培訓(xùn)師來(lái)了，先是戶外的訓(xùn)練，關(guān)于自信心的拓展，要所有員工大聲介紹自己，人人要喊出來(lái)，一天下來(lái)，很多人聲帶嘶啞了，接著室內(nèi)的溝通演練，感覺(jué)是直銷(xiāo)員的訓(xùn)練，像傳銷(xiāo)一般，很多人下來(lái)都這樣感覺(jué)，抵觸心理尤其高漲，直接導(dǎo)致很多觀望心態(tài)的員工迅速辭職，結(jié)果可想而知，不僅現(xiàn)狀沒(méi)有得到改善，而適得其反。后來(lái)公司發(fā)現(xiàn)，是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的思維混亂，缺少邏輯性，對(duì)業(yè)務(wù)的管理沒(méi)有章法，總是變來(lái)變?nèi)セ㈩^蛇尾，和內(nèi)部員工也缺乏有效溝通，很多人由此對(duì)這個(gè)企業(yè)逐漸失去信心，才導(dǎo)致大量的員工流失。以上看來(lái)，員工缺乏信心并不只是員工的問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制與有效溝通是否應(yīng)該先自我檢討一下，十分必要。
看來(lái)，企業(yè)士氣或某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不一定要急著做培訓(xùn)，先找到根源，制訂對(duì)策解決之，而不是強(qiáng)求提高士氣或業(yè)務(wù)技能一定靠培訓(xùn)對(duì)付，尤其在企業(yè)基礎(chǔ)管理的未完善前，就一味追求現(xiàn)代企業(yè)或外企的人力資源戰(zhàn)術(shù)顯得是在“附庸風(fēng)雅”，就像一個(gè)健康的人，只是偶感風(fēng)寒就非得要他去住院，不是有些吃驚過(guò)度嗎!另有許多優(yōu)秀卓越的企業(yè)，他們?cè)谶^(guò)程中也并沒(méi)有做過(guò)什么象樣的培訓(xùn)，甚至沒(méi)做過(guò)任何培訓(xùn)，在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)和諧方面都依然優(yōu)異，所以說(shuō)企業(yè)培訓(xùn)并不是非做不可的功課。
培訓(xùn)內(nèi)容切勿舍本逐末，缺乏實(shí)踐運(yùn)用
很多充電族，一有時(shí)間空余，就鉆進(jìn)學(xué)�；蚰臣寄芏唐谂嘤�(xùn)班，若和他們談起為什么這么用功，都說(shuō)現(xiàn)在職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，不學(xué)就有淘汰的危險(xiǎn)。有這種意識(shí)，自然是企業(yè)值得高興的事，但所學(xué)與所工作內(nèi)容或發(fā)展方向不一致，豈不是舍本逐末，消耗精力。譬如目前很多女性職員都在業(yè)余時(shí)間學(xué)財(cái)務(wù)，仿佛是企業(yè)財(cái)務(wù)總動(dòng)員，每個(gè)人都要往財(cái)務(wù)上發(fā)展，其結(jié)果是很多人一生都未曾接觸過(guò)財(cái)務(wù)行業(yè)，也不知她花這個(gè)時(shí)間與精力做這個(gè)功是干什么?這樣的自我培訓(xùn)其實(shí)從企業(yè)人力戰(zhàn)略上看沒(méi)什么益處。
有說(shuō)現(xiàn)在企業(yè)在招聘一欄中都有“接受過(guò)什么樣的培訓(xùn)”已成為一道能力判斷題，而不知職員只是追求培訓(xùn)的外在“光環(huán)”，又能為企業(yè)帶來(lái)什么效益。
古人有“讀書(shū)人最怕誦的是古人語(yǔ)，做的是自家人。這等讀書(shū)，雖閉戶十年，破卷五車(chē)，成什么用。”說(shuō)的就是雖讀許多書(shū)，但心不在，沒(méi)有去實(shí)踐，讀的再多又有何用。古人在治學(xué)上亦如此，而很多現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代職員卻沒(méi)做到這點(diǎn)，有些遺憾。
像前面提到的以培訓(xùn)為目的做職業(yè)進(jìn)階光環(huán)的，其實(shí)從另一面看也是很多企業(yè)在培訓(xùn)上的盲目性所導(dǎo)致，對(duì)企業(yè)本身缺乏正確的理解，對(duì)期望目標(biāo)不清晰，就也產(chǎn)生了什么都想補(bǔ)，什么都補(bǔ)不好的局面，無(wú)論是設(shè)定培訓(xùn)的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導(dǎo)著員工選擇培訓(xùn)內(nèi)容的合理性。客觀上講只追求過(guò)程而不講實(shí)質(zhì)，只追求學(xué)習(xí)而不提供實(shí)踐檢驗(yàn)的平臺(tái)，最終也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)或達(dá)到企業(yè)主們的最初設(shè)想。有人說(shuō)我們企業(yè)到是經(jīng)常舉行內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，但總與期望的不符，員工綜合能力未見(jiàn)什么增長(zhǎng)，這是為什么!其實(shí)就這個(gè)原因。
企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)激勵(lì)員工的自發(fā)行為
從上面討論的看，一個(gè)企業(yè)找到了需要補(bǔ)充的根本需求，也制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，但如何能實(shí)現(xiàn)有效培訓(xùn)的結(jié)果：即公司支出培訓(xùn)成本提升了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，一方面員工實(shí)現(xiàn)了追求目標(biāo)，并在公司提供的平臺(tái)上得到實(shí)踐，增長(zhǎng)了知識(shí)結(jié)構(gòu)，在心態(tài)上也產(chǎn)生了積極作用。
這個(gè)問(wèn)題是值得我們思考的。
培訓(xùn)本身是雙向型的，一方?jīng)]有從本質(zhì)上配合，都很難達(dá)到預(yù)期效果，只能是三五天的熱潮，“運(yùn)動(dòng)”過(guò)去了就過(guò)去了，如何避免這樣的結(jié)果!除了企業(yè)制訂科學(xué)實(shí)際的培訓(xùn)方案外，激勵(lì)員工自發(fā)、積極地學(xué)習(xí)欲望是要重點(diǎn)關(guān)注的話題，員工若能從自身找到問(wèn)題與不足，主觀能動(dòng)以及強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望是決定培訓(xùn)成果大小的主要因數(shù)。這也是我們常說(shuō)的雙方互動(dòng)原則。
企業(yè)的因素相對(duì)好解決，因?yàn)槟康氐闹鲃?dòng)緣故，會(huì)迫使他去多主動(dòng)思考解決問(wèn)題，而員工的積極因數(shù)卻是目地散亂、被動(dòng)性的、難于統(tǒng)一，往往讓企業(yè)頭疼。通過(guò)與員工間的無(wú)利害性的調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標(biāo)”的高低決定著“需求培訓(xùn)的積極程度”的多少。而正是這“需求培訓(xùn)積極程度”的高低決定著培訓(xùn)成果的大小，積極程度越高接受和吸收培訓(xùn)的成果就越大。
這樣看來(lái)，我們的企業(yè)要想得到培訓(xùn)成果的最大化，就必須在激發(fā)員工自發(fā)的欲望上下工夫，而激發(fā)員工的自發(fā)欲望又必須考慮如何提升企業(yè)在員工心目中的滿意度以及企業(yè)有效、科學(xué)的晉升與績(jī)效考核制度等基礎(chǔ)管理科目上的修為。
