培訓(xùn)計(jì)劃到底應(yīng)該如何做?為什么培訓(xùn)會(huì)無(wú)效，難道這件事真的是雞肋嗎?當(dāng)然不是。舉目望去，可以看到，各個(gè)企業(yè)都在談培訓(xùn)體系建設(shè)，大家找工作時(shí)也很關(guān)注這個(gè)企業(yè)是否有培訓(xùn)�？磥�(lái)，不是培訓(xùn)錯(cuò)了，也許是我們的方法錯(cuò)了……今天，就一起尋尋解決之道吧。
計(jì)劃做錯(cuò)了?
A公司的培訓(xùn)經(jīng)理在做的總結(jié)時(shí)驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司在的實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目與年初制訂的培訓(xùn)計(jì)劃相去甚遠(yuǎn)，變化比例甚至達(dá)70%-80%!真真是計(jì)劃不如變化快。如此看來(lái)，制訂計(jì)劃是做無(wú)用功了。
可眼看又要制訂的計(jì)劃了，到底應(yīng)該如何做呢?這真讓他困惑。
通過(guò)仔細(xì)詢問(wèn)，筆者了解到，A公司的培訓(xùn)計(jì)劃是在公司大規(guī)劃形成之前就已經(jīng)做好的，制訂計(jì)劃之前進(jìn)行了調(diào)研，收集了部門經(jīng)理及員工的培訓(xùn)需求。
其實(shí)問(wèn)題就出現(xiàn)在這里
培訓(xùn)是為了解決什么問(wèn)題?當(dāng)然是解決公司的問(wèn)題。也就是說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)而言，真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標(biāo)和不了解公司問(wèn)題及訴求的前提下，自己制訂一套培訓(xùn)計(jì)劃，自然就偏離了培訓(xùn)的真正目標(biāo)。
但在現(xiàn)實(shí)工作中，HR培訓(xùn)負(fù)責(zé)人往往更關(guān)注部門及員工本身，而忽略了真正的主體。
所以，必須強(qiáng)調(diào)的是，我們一切的工作都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。比如，A公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是加強(qiáng)內(nèi)部管控能力，提升客戶服務(wù)水平，從管理中要效益，而其培訓(xùn)卻是針對(duì)于客戶拓展類的培訓(xùn)，這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配，此時(shí)只能有兩種結(jié)果：一是培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)生變化;二是按原計(jì)劃實(shí)施，但效果不好，因?yàn)閱T工從培訓(xùn)中得到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)無(wú)用武之地。
解決之道1：培訓(xùn)計(jì)劃要在公司規(guī)劃形成之后再做，了解企業(yè)的發(fā)展及問(wèn)題更關(guān)鍵。
培訓(xùn)經(jīng)理是專崗嗎?
B公司的培訓(xùn)經(jīng)理是在從行政部門轉(zhuǎn)到人力資源部的。當(dāng)時(shí)公司之所以這樣安排，主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年，自己希望未來(lái)在企業(yè)中有所發(fā)展，能縱攬公司的各個(gè)崗位。而培訓(xùn)崗位看上去專業(yè)性不強(qiáng)，且門檻較低，是不錯(cuò)的試驗(yàn)點(diǎn)。
這位經(jīng)理轉(zhuǎn)崗到人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，第一項(xiàng)重要工作就是制訂的培訓(xùn)計(jì)劃。她采取的做法是，從培訓(xùn)公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱，讓各部門及員工進(jìn)行勾畫(huà)，將結(jié)果按從多到少進(jìn)行排序，從而做出了企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。
原來(lái)做培訓(xùn)工作這么簡(jiǎn)單，比行政工作容易多了，憑什么培訓(xùn)經(jīng)理的薪酬要比行政經(jīng)理高?這位經(jīng)理頗有些憤憤不平。
但是，她沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)自己所制訂的培訓(xùn)計(jì)劃是否合理。在這份計(jì)劃中，英語(yǔ)口語(yǔ)培訓(xùn)被列在了第一位，因?yàn)閱T工選擇這一項(xiàng)的居多�？伤诘墓静](méi)有海外上市或?qū)I(yè)務(wù)拓展至海外，亦或與外資合資的計(jì)劃。而且，公司對(duì)培訓(xùn)的定位也并非福利項(xiàng)目。這意味著，這份計(jì)劃并沒(méi)有考慮到如何解決公司的問(wèn)題。
在經(jīng)過(guò)與專業(yè)人員交流后，這位經(jīng)理參加了培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)之后，她感慨地說(shuō)，原來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的崗位呀，學(xué)后才知道自己就是個(gè)小學(xué)生。
解決之道2：培訓(xùn)經(jīng)理是專業(yè)的崗位，不專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)的是災(zāi)難。
什么是真正的需求?
C公司的培訓(xùn)經(jīng)理找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要求找一個(gè)可以講員工活動(dòng)設(shè)計(jì)的老師，于是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)找到了筆者。當(dāng)聽(tīng)說(shuō)這個(gè)需求的時(shí)候，筆者首先問(wèn)的是：這個(gè)培訓(xùn)是給誰(shuí)做的?解決什么問(wèn)題?
經(jīng)溝通得知，培訓(xùn)對(duì)象是C企業(yè)分公司的所有人力資源從業(yè)者。但想由此解決的問(wèn)題令人吃驚。原來(lái)，這個(gè)公司外派的干部在外地不太穩(wěn)定。高管認(rèn)為，其原因是人力資源部門沒(méi)在當(dāng)?shù)亟o大家組織活動(dòng)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。但實(shí)際上，他們并沒(méi)有真正去了解過(guò)這些外派干部不能安心在外的真正原因。
在筆者的提議下，C公司的培訓(xùn)經(jīng)理做了一個(gè)相關(guān)調(diào)研，才了解到問(wèn)題所在：一是外派干部擔(dān)心時(shí)間長(zhǎng)了自己在總部沒(méi)了位置，無(wú)法回來(lái);二是部分外派干部的孩子正處于上學(xué)期，需要照顧;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡，老人和孩子都需要陪伴……
由此可見(jiàn)，這些問(wèn)題并非人力資源部門通過(guò)活動(dòng)策劃能夠完全解決的，也就是說(shuō)，這與培訓(xùn)并不相關(guān)。但培訓(xùn)經(jīng)理往往是聽(tīng)喝干活，領(lǐng)導(dǎo)一下令，便不假思索立馬就干，效果當(dāng)然未必好。
筆者建議，C公司的培訓(xùn)經(jīng)理將調(diào)研結(jié)果告訴決策層，無(wú)需做培訓(xùn)，而是該從公司的制度層面解決外派干部的問(wèn)題。遺憾的是，這個(gè)培訓(xùn)最終照做不誤，只是換了個(gè)講課者。
解決之道3：培訓(xùn)需求診斷很重要，否則治標(biāo)不治本。
現(xiàn)場(chǎng)效果多重要?
