三維空間”的定義：一維：線下傳統(tǒng)培訓(xùn)，一維：在線學(xué)習(xí)(PC端)，一維：移動(dòng)學(xué)習(xí)(PAD、手機(jī))，結(jié)合在一起稱之為：三維。一個(gè)地面空間，一個(gè)虛擬空間，一個(gè)移動(dòng)空間，結(jié)合在一起稱之為：空間，組合在一起稱之為：三維空間，小智對(duì)教育培訓(xùn)三維空間的原創(chuàng)定義。具體如何應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)中，見案例：
HRD問：我們公司是一個(gè)小型的手機(jī)連鎖店，目前發(fā)展的困局在于“擴(kuò)張能力’，目前在全國(guó)共有14家店，最近幾年一直處在這邊開店，那邊關(guān)店，一直發(fā)展不起來，我們覺得還是在人員的培養(yǎng)上有很大的原因，所以現(xiàn)在在找方法。當(dāng)然管理體系也有一定的問題，不過現(xiàn)在比較容易改變的還是通過某些方式進(jìn)行人員能力的復(fù)制，然后再做門店的復(fù)制。
小智答：HRD問的雖然寥寥數(shù)語，卻能看出不少端倪，具體解決方案如下：
1、定位分析：只有精準(zhǔn)定位，才能做到有的放矢。小智把此公司的實(shí)際情況定位為中小企業(yè)發(fā)展的第二階段，為什么定位為第二階段，而不是第一或是第三階段呢?先鞏固一下小智在先前文章中提到的中小企業(yè)的三個(gè)發(fā)展階段：
1)第一階段：為了讓企業(yè)活下來，解決生存問題，最關(guān)注的核心是：業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其它層面基本上不怎么關(guān)注或者時(shí)間上也顧不過來，所以團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)首當(dāng)其沖，淡化了其他層面的培訓(xùn)，如：企業(yè)文化、愿景規(guī)劃、價(jià)值觀等等。
2)第二階段：解決了企業(yè)生存問題，步入求發(fā)展階段，在發(fā)展的過程中遇到人才瓶頸，感覺企業(yè)最近幾年在各方面發(fā)展好像都差不多，不管是團(tuán)隊(duì)人員規(guī)模，還是績(jī)效水平，還是業(yè)務(wù)規(guī)模及市場(chǎng)占有率等等，始終做不大，才開始慢慢意識(shí)到人才@團(tuán)隊(duì)的重要性。在這個(gè)階段，企業(yè)開始對(duì)人才發(fā)展進(jìn)行一定層度的投入，開展各方面的培訓(xùn)，但不一定都是有效果的培訓(xùn)。
3)第三階段：企業(yè)處于持續(xù)快速發(fā)展期，公司組織架構(gòu)比較健全，產(chǎn)、銷、研、發(fā)、才一體化，流程制度各方面開始正規(guī)化。如何培養(yǎng)企業(yè)自己的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)自有品牌課程，做好企業(yè)自有內(nèi)容開發(fā)、知識(shí)管理、學(xué)習(xí)行為管理至關(guān)重要，培訓(xùn)已經(jīng)與薪酬、績(jī)效、晉升科學(xué)合理的有機(jī)結(jié)合在一起。
2、行動(dòng)方案：因?yàn)槿肆Y源的缺失或者人力資源的不專業(yè)導(dǎo)致。這個(gè)階段，找一個(gè)專業(yè)點(diǎn)NB點(diǎn)的HRD或HRM非常關(guān)鍵，哪怕花重金都值，同時(shí)還得找一個(gè)牛點(diǎn)的培訓(xùn)咨詢公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作，時(shí)間至少是1-3年。為什么要強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期，至少是1-3年呢?因?yàn)槟芰μ嵘瞬排囵B(yǎng)不是一天兩天的事情，并且能力提升必須跟崗位技能，業(yè)務(wù)技能有機(jī)結(jié)合，脫離這兩點(diǎn)，再NB的老師來企業(yè)授課，講一天，眉飛色舞，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員激動(dòng)不已，培訓(xùn)后NB老師拍拍屁股走人了，學(xué)員工作中一動(dòng)不動(dòng)或者說根本不知道該怎么動(dòng)，沒有跟業(yè)務(wù)捆綁沒有后期持續(xù)的項(xiàng)目跟進(jìn)，效果都不會(huì)太好。
3、具體落地：在不考慮公司戰(zhàn)略定位、薪酬制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析的前提下，就人才發(fā)展話題，小智提出以下幾點(diǎn)解決辦法：
1)因?yàn)橘F企業(yè)是小型的手機(jī)連鎖店，共有14家店，人員比較分散，就培訓(xùn)形式而言需要采取三維空間學(xué)習(xí)法，線上、線下、移動(dòng)相結(jié)合。
2)最近幾年一直處在這邊開店，那邊關(guān)店，一直發(fā)展不起來。在不考慮新店選址、薪酬、核心骨干流失的原因下，人才發(fā)展，團(tuán)隊(duì)建設(shè)出了問題。小智個(gè)人認(rèn)為：在這幾點(diǎn)方面表現(xiàn)突出：新員工的培養(yǎng)、現(xiàn)有核心骨干領(lǐng)導(dǎo)力及帶教的能力提升、產(chǎn)品培訓(xùn)、新營(yíng)銷理念的灌輸、店長(zhǎng)培養(yǎng)體系建設(shè)這五方面。
新員工的培養(yǎng)：通過手機(jī)打卡學(xué)習(xí)公司的發(fā)展史、公司大事件、優(yōu)秀員工的成長(zhǎng)史、手機(jī)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)、員工職業(yè)發(fā)展路徑及晉升的條件與對(duì)應(yīng)的收益，快速融入企業(yè)文化。通過手機(jī)學(xué)習(xí)，考試通過后參加PC端的在線直播培訓(xùn)，公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)講解及答疑，同時(shí)包括提問請(qǐng)學(xué)員回答，了解其新員工的掌握程度。時(shí)時(shí)組織參加線下的集中培訓(xùn)，每次1小時(shí)，最多不要超過3小時(shí)，集中培訓(xùn)主要是互動(dòng)式，參與式、體驗(yàn)式、交互式的方法，讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)，在集中培訓(xùn)過程中主要灌輸?shù)氖枪竞诵睦砟罴�、價(jià)值觀、文化等。新員工培訓(xùn)，需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：從開始到結(jié)束，直線經(jīng)理最重要，因?yàn)閹П蛘痰木褪侵本�經(jīng)理，員工的去留核心還在直線經(jīng)理。其實(shí)是公司大領(lǐng)導(dǎo)，要讓新員工看到一個(gè)非常精明的大領(lǐng)導(dǎo)，跟著這家公司一起發(fā)展沒有錯(cuò)，有錢、前途。再次才是人力資源組織與安排的培訓(xùn)工作，讓新員工覺得公司在人才發(fā)展層面很專業(yè)也很重視，加入公司不但可以掙到錢還可以提升能力。最后才是外聘進(jìn)公司授課的NB講師們。
自問反�。篐RD、HRM們，實(shí)際新員工培訓(xùn)中是這么干的嗎?
核心骨干的培養(yǎng)：既然是核心又是骨干，一定是骨灰級(jí)的人物了，估計(jì)絕大多數(shù)都是跟著老板一路拼殺過來的，都是有故事的人。就這樣一群人，有的開始居功自傲了，有的開始倚老賣老了，有的開始唯我獨(dú)尊，老子天下第一了。持續(xù)保持謙虛、謹(jǐn)慎、不驕不躁的核心骨干就比較少了。就這樣一群人，怎么培養(yǎng)?小智認(rèn)為：無非兩點(diǎn)：老板親自培訓(xùn)或者親自鎮(zhèn)，請(qǐng)更牛的人來指點(diǎn)江山。首先通過手機(jī)端發(fā)送培訓(xùn)消息，一定要有老板口諭或者手諭同時(shí)告知所有受訓(xùn)者，老板會(huì)親自坐鎮(zhèn)，這樣一定程度上保證骨干都會(huì)來參加培訓(xùn)。其次通過微文或者微PPT或者微視頻告之這次培訓(xùn)的目標(biāo)，解決實(shí)際工作中的痛點(diǎn)。如：針對(duì)核心骨干為什么要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力及帶教，因?yàn)閷?shí)際工作中出現(xiàn)了大量人員的流逝，新開的店成活率低，員工成長(zhǎng)速度慢，核心骨干復(fù)制能力差等等，點(diǎn)到為止，不展開講。線下培訓(xùn)中，最好采取沙龍、座談會(huì)、世界咖啡、分組PK的形式進(jìn)行，要讓核心骨干盡情發(fā)揮，讓他們有存在感，成就感，老板及授課講師更多的是引導(dǎo)，是啟發(fā)，是提醒。HR需要記錄培訓(xùn)過程中的每一字每一句，可以讓三個(gè)字做筆錄，都是非常值得的。培訓(xùn)后的PPT，總結(jié)，每一位核心骨干的發(fā)言做出非常Nice的小動(dòng)畫發(fā)給各位參訓(xùn)者，供大家在PC、手機(jī)端上學(xué)習(xí)。培訓(xùn)后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行復(fù)盤，需要每一個(gè)學(xué)員帶著在實(shí)際工作中的案例參加，如果應(yīng)用于實(shí)際工作的，案例需在受訓(xùn)前提交到公司人力資源處。目的就一個(gè)，提高“轉(zhuǎn)化率“。循環(huán)下來，就會(huì)形成一個(gè)很好的閉環(huán)。
新營(yíng)銷理念的灌輸：通過手機(jī)分三次推送微文，每次一篇，首先：微文內(nèi)容為某某手機(jī)店?duì)I業(yè)額多少多少，視覺上刺激一下。其次：為某某手機(jī)店開始不玩坐店?duì)I銷了，開始新營(yíng)銷了，業(yè)績(jī)倍增5倍，收入倍增10倍，思想理念上刺激一下。再次：你是否還在為主動(dòng)賣手機(jī)發(fā)愁干著急，人家都是用戶主動(dòng)買手機(jī)還不賣。業(yè)務(wù)技能上再刺激一下。通過前面這三篇微文的刺激，通知所有店員通過PC端或者在有wif的環(huán)境下看完某一個(gè)視頻，寫一個(gè)學(xué)習(xí)心得。同時(shí)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)看一本關(guān)于新營(yíng)銷的數(shù)據(jù)，并明確告知看完書后會(huì)有考試，只有考試通過后才有資格參加本書作者面對(duì)面的培訓(xùn)及共進(jìn)晚餐的機(jī)會(huì)。很典型的例子：雷軍的小米是怎么營(yíng)銷的，也是一款手機(jī)，為何定位可以像蘋果一樣有檔次，售賣價(jià)格卻跟國(guó)產(chǎn)手機(jī)一樣，性價(jià)比如此之高，紅米還得搶，搶都搶不到。為何你的手機(jī)促銷價(jià)格一降再降還是無人問津呢?不管是采取線上還是線下還是移動(dòng)學(xué)習(xí)，形式不是最重要的，重要的是內(nèi)容，當(dāng)然，針對(duì)營(yíng)銷人員而言，手機(jī)學(xué)習(xí)會(huì)更好一些，時(shí)間會(huì)更自由一些。
店長(zhǎng)的培養(yǎng)：這是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，來個(gè)小插曲，并不是每一個(gè)人都適合培養(yǎng)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)的，選、育、用、留，在店長(zhǎng)這個(gè)角色上都很重要，育人很重要，選、用、留人更重要。小智記得那么一句話：有德無才培養(yǎng)使用，有德有才大用，無德有才出現(xiàn)兩種聲音：限制使用@堅(jiān)決不用。為何說是個(gè)系統(tǒng)性的工程呢?選拔這個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)出現(xiàn)這么多的事情，選拔：業(yè)績(jī)很重要，品性更重要，品行來源團(tuán)隊(duì)人員的評(píng)價(jià)及平時(shí)的表現(xiàn)。這一點(diǎn)咱們政府做的非常到位，入黨需了解家里的各方面情況，需要面談，實(shí)地考查，還得寫申請(qǐng)書等等，這個(gè)流程值得咱們企業(yè)店長(zhǎng)培養(yǎng)借鑒的。店長(zhǎng)的培養(yǎng)，更多的是思維意識(shí)形態(tài)、全局觀、價(jià)值觀、理念愿景、帶教與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、危機(jī)事件的處理能力、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避能力。就業(yè)務(wù)技能小智認(rèn)為是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)技能都不具備，肯定是沒有資格培養(yǎng)當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)的。小智分享點(diǎn)小技巧：
第一步：樹標(biāo)桿：結(jié)合上述企業(yè)的實(shí)際情況，因?yàn)橛?4家連鎖店，小智認(rèn)為一定會(huì)有1-3個(gè)店從整體上來說是做的不錯(cuò)的，樹立標(biāo)桿店面、明星店長(zhǎng)作為店長(zhǎng)非常有必要，組織所有店長(zhǎng)參觀考察標(biāo)桿店面。安排明星店長(zhǎng)通過線下集中分享交流、PC端視頻直播與培訓(xùn)、手機(jī)分享店面的相關(guān)信息，可以是圖片、PPT、微話等。
第二步：定標(biāo)準(zhǔn)：從標(biāo)桿店面的環(huán)境，工作流程，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，業(yè)務(wù)技能，明星店長(zhǎng)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力、帶教及業(yè)務(wù)技能等各個(gè)層面進(jìn)行分析梳理，整理出一套符合公司發(fā)展的店面管理及新店長(zhǎng)能力養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)。
第三步：做分解：具體什么時(shí)候開展什么培訓(xùn)，采取什么形式，是線上還是線下還是通過手機(jī)，視培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)形態(tài)而定，因?yàn)橛行﹥?nèi)容屬于公司的核心機(jī)密，考慮到安全性，只能線下集中培訓(xùn)。具體培訓(xùn)內(nèi)容是公司自己內(nèi)部培訓(xùn)還是派出去或者請(qǐng)進(jìn)來，也得視公司情況而定，最核心的一點(diǎn)，培訓(xùn)預(yù)算。
第四步：有保障：沒有規(guī)矩，不成方圓，制度還是要有的，但盡量做到公正、公平、公開，有獎(jiǎng)必有罰或者有獎(jiǎng)不一定有罰，但無獎(jiǎng)有罰的事情盡量不要干，雖然可以為公司省點(diǎn)錢，雖然培訓(xùn)本來就花錢了，但還是需要獎(jiǎng)的，這是人性的需求，必須得滿足。
第五步：重運(yùn)營(yíng)：培訓(xùn)能否真正落地，憑一紙文件肯定是無濟(jì)于事了，人力資源也需要角色再次深度認(rèn)知，由曾經(jīng)的安排協(xié)調(diào)者變?yōu)槿缃竦倪\(yùn)營(yíng)服務(wù)者。運(yùn)營(yíng)這一塊最值得借鑒的除了已經(jīng)實(shí)施的比較好的企事業(yè)單位外，更需要跟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)，小智認(rèn)為：在不久的將來，人力資源部會(huì)添加一個(gè)崗位：培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，含：策劃、設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)、推廣、總結(jié)。再策劃、再設(shè)計(jì)等形成閉環(huán)。
第六步：看轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)有沒有效果，看四次轉(zhuǎn)化，從知識(shí)到技能，從技能到業(yè)務(wù)，從業(yè)務(wù)到績(jī)效，從績(jī)效到價(jià)值觀。從知識(shí)到技能這一步轉(zhuǎn)化最簡(jiǎn)單，愛學(xué)好學(xué)肯學(xué)就可以，很多書呆子就是這樣養(yǎng)成的。從技能到業(yè)務(wù)這一步轉(zhuǎn)化有小難，需要的是活學(xué)活用還得符合實(shí)際情況，考察的是一個(gè)人的理解能力及應(yīng)用能力，悟性怎么樣。從業(yè)務(wù)到績(jī)效這一步轉(zhuǎn)化有中難，考察的不只是一個(gè)人要能夠干好，需要的是一個(gè)Team能夠干好，這次轉(zhuǎn)化難在團(tuán)隊(duì)的分工、協(xié)助。從績(jī)效到價(jià)值觀這一步乃大難，人的思想價(jià)值觀是屬于自己的，不受任何人任何事的約束及限制，很難形成統(tǒng)一。但如果價(jià)值觀能夠達(dá)成一致，形成統(tǒng)一，這個(gè)團(tuán)隊(duì)這個(gè)企業(yè)干啥事都能成功。很多的企業(yè)，在發(fā)展的過程中遇到瓶頸或者說發(fā)展不利，最核心的原因是領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)了分歧，對(duì)公司未來發(fā)展的不確定及不統(tǒng)一。小智記得有那么一句話，不要嘗試去改變一個(gè)人，除非這個(gè)人自己改變。小智補(bǔ)充一句：我們唯一能做的就是營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。
學(xué)習(xí)三維空間，貴在應(yīng)用與實(shí)踐，不管是哪一維，只是一種教學(xué)形式，定義為一種教學(xué)工具，核心還在教學(xué)及運(yùn)營(yíng)。教學(xué)內(nèi)容選擇好對(duì)應(yīng)的一維空間，三維交叉進(jìn)行，提高學(xué)習(xí)的便捷性、互動(dòng)性、有效性。昨天小智承諾把近期積累的文章且得到好評(píng)的30篇，近10萬字分享給轉(zhuǎn)發(fā)的朋友圈基友，但苦于小智技術(shù)能力有限，一直沒有找到微信是否有此功能，懇請(qǐng)留下各位君的郵箱給小智，小智第一時(shí)間郵件給到各位君，給各位君帶來的不便還請(qǐng)多理解多包容同時(shí)也多支持啦。
事業(yè)路上，一起奔跑，成就別人的同時(shí)順便成就一下自己，開放共贏。風(fēng)雨同行的路上，記得有一個(gè)沒帶傘的男人在奔跑。希望親們關(guān)注微信公眾號(hào)：“智同體”，與智者同行，智慧合體。
