我一直在思考一件事，什么樣的培訓是最有價值的，什么樣的服務是最能持久被客戶接受的�？疾毂姸嗟呐嘤柟荆ù笮偷募瘓F、小型的機構還有綜合性的培訓企業(yè)，發(fā)現(xiàn)一個最重要的問題，那就是：培訓服務基本上都是基于橫向的診斷而沒有縱向的思考。這就帶來非常重大的危險，同時也會帶來巨大的學習誤區(qū)。
其實從一個企業(yè)來說，一定會涉及四個不同的階段，即：初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。每個階段的主要矛盾是不同的，而企業(yè)的靜態(tài)資源卻是相對恒定的，這個時候企業(yè)面對感覺很有用的培訓課程很容易嘗試夠買。然而有的培訓課程可能真的介入不當或者過度投入不會太有作用。俗話說的好：“到什么山頭，唱什么歌”，其實在年輕的時候過早的想著養(yǎng)生和年老的時候過度的放縱情色是一樣的可笑，然而事實卻是感覺上好的培訓全盤接受，結果導致有些培訓介入的不合時宜，有些培訓卻始終缺失，更可怕的是有的培訓還帶來錯誤的引導。
其實培訓課程并不是學的越多越好，正如書一樣不是讀得越多越好，選擇很重要。在中國這個不完全競爭的市場，匆匆忙忙才走過30多年的企業(yè)之路，很多所謂的培訓理論和技能有價值但是更需要結合企業(yè)實際情況。即使是非常符合企業(yè)情境的課程引入的時機也是關鍵的因素。
因為從矛盾論的角度，抓住主要矛盾是關鍵，如何讓階段性的投入產(chǎn)生最大的發(fā)展動力?這就需要從縱向的角度思考，培訓一定需要聚焦企業(yè)的發(fā)展階段，同時一定關注的是從基本的素養(yǎng)做起，這樣才不至于學了“藍海戰(zhàn)略”就盲目地創(chuàng)新，學了“商業(yè)模式”就盲目地變革，學了“企業(yè)文化”就過度地移植。
總之培訓首先應該看企業(yè)的發(fā)展階段，其次一定要從基本能力學起。只有這樣的培訓才能沉淀，也只有這樣的培訓才能讓員工在思考中為企業(yè)提供最佳的發(fā)展解決方案。我們?yōu)槭裁淳湍敲聪嘈帕⒏鸵娪暗呐嘤柍兄Z呢?給被培訓者一個成長的時間，如同給種子一段發(fā)芽的光景。
客觀的說，培訓的宗旨不是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而是讓員工現(xiàn)在或將來能更好的勝任工作。所以培訓從來都應是一種嚴肅的投資。
后記：在的培訓年會上，看到眾多的企業(yè)依然在設法找到更好滿足企業(yè)發(fā)展的培訓服務，事實上從自己做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，沒有一家企業(yè)真正地能從宏觀的角度考慮培訓的設置。所謂當局者迷，企業(yè)在經(jīng)營中已經(jīng)習慣考慮眼前的事務和麻煩了。
其實真正有效的培訓體系應該是減法，聚焦最關鍵的階段問題，抓住主要矛盾學會抓大放小，縱向思考中的培訓需求搜索才是核心。當然還有個重要的建議：別急著學花拳繡腿的武功，先學上蹲馬步吧，這才是安全成長的基石和保障。
