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一、人力資源管理規(guī)范化進程緩慢
中國企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)，大多數(shù)都未能有效實施人力資源管理，2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所發(fā)布的《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》顯示：
1、企業(yè)沒有從思想上真正地對人力資源管理進行戰(zhàn)略職能定位，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略沒有真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，并滯后于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。
3、許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
4、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。
5、十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中國大部分本土企業(yè)在發(fā)展過程中都是“先發(fā)展，后規(guī)范”。但是企業(yè)的經(jīng)營與管理正如一位企業(yè)家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經(jīng)營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會摔跤的。正如前面案例所述，很多企業(yè)老板都是在企業(yè)快要“摔跤”的時候，才開始回過頭來重視企業(yè)的基礎(chǔ)管理，延緩了企業(yè)管理規(guī)范化進程。
二、法制化促進管理規(guī)范化
2007年6月29日《勞動合同法》頒布后，緊接著在8月頒布了《就業(yè)促進法》，在年底頒布了《勞動爭議處理法》，那么隨著法制建設(shè)的逐步完善及其關(guān)注面的提升，必然要加速中國管理特別是人力資源管理的規(guī)范化。應(yīng)該說，法制化是規(guī)范化的最高形態(tài)，同時也是中國人力資源管理走向規(guī)范化的剛性約束力和推動力。
從上述的案例中我們可以看到，追求利潤最大化是企業(yè)的天然動力和本質(zhì)屬性，每一個老板都是從他自己的利益出發(fā)來經(jīng)營企業(yè)和管理員工的。寄希望于覺悟的提高或內(nèi)部的管理約束，不可能達致法制經(jīng)濟所要求的水平。追求利潤最大化本身并沒有什么錯誤，關(guān)鍵是看其實現(xiàn)的途徑和手段是否合理合法。而這只能靠法制化來評判和規(guī)范。
具體地說，法制化加速中國管理特別是人力資源管理的規(guī)范化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，國家層面的法制建設(shè)為企業(yè)和個人層面的管理規(guī)范化確立了一個剛性的標(biāo)準(zhǔn)，使之成為大家必須共同遵守的普遍準(zhǔn)則。
第二，法制化將所有的企業(yè)和個人都置于一個平等的起跑線上，其管理特別是人力資源管理被強制納入一個平等的軌道，而不管企業(yè)或個人具體處于何種情況或發(fā)展階段。
第三，不能及時適應(yīng)法制化要求的企業(yè)管理特別是人力資源管理的各項習(xí)慣、做法、行為、內(nèi)部規(guī)定等將被視為非法而遭遇淘汰。
第四，法制化將糾正和制止原來那種因人而異、因企業(yè)而異、甚至因企業(yè)*的變更而異的所謂“規(guī)范化”管理模式，大大改變中國管理的主觀隨意性，提升中國管理的科學(xué)化水平。
第五，法制化將加速中國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其規(guī)范化逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。
當(dāng)然，法制化并不是實現(xiàn)中國管理特別是人力資源管理規(guī)范化的唯一途徑，同時我們還應(yīng)注意避免和降低法律法規(guī)可能對企業(yè)發(fā)展與管理創(chuàng)新的負(fù)面影響，不要追求過多過細(xì)的不必要的所謂“法制化”。從日本企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗教訓(xùn)可以看到，一味地、片面地強調(diào)保護員工利益和雇傭穩(wěn)定，有可能導(dǎo)致“終身雇傭制”以及企業(yè)內(nèi)部員工的“同質(zhì)化”，從而阻礙競爭和創(chuàng)新，對于企業(yè)與國家的進步和發(fā)展形成深遠的不利影響。這是非常值得我們深思和警惕的。
三、歷史轉(zhuǎn)折期的人力資源管理
有關(guān)勞資關(guān)系的新法律的出臺，給企業(yè)的人力資源管理實踐提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，上述案例中企業(yè)的做法將面臨越來越大的法律風(fēng)險。規(guī)避法律并不是根本的解決辦法，也不是企業(yè)經(jīng)營的長遠之道。企業(yè)應(yīng)該盡快適應(yīng)法律環(huán)境的變化，轉(zhuǎn)變觀念，改善人力資源管理機制，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展為出發(fā)點，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源支持，獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
在此背景下，企業(yè)人力資源管理所應(yīng)該做的，主要有以下幾方面的工作：
1、企業(yè)必須從長期導(dǎo)向的角度重新考慮并安排其人力資源管理實踐，對企業(yè)人力資源管理的長效機制進行重新思考。
2、企業(yè)必須采取有效的人力資源管理措施，使企業(yè)內(nèi)部既定存量和結(jié)構(gòu)的人力資源能力得到最大程度的發(fā)揮和發(fā)展，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。
3、企業(yè)必須對員工的發(fā)展投入更多的關(guān)注，承擔(dān)更多的責(zé)任，使增加的人工成本轉(zhuǎn)變成企業(yè)價值增值的來源。
4、企業(yè)必須做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向和目標(biāo)相一致，實現(xiàn)員工的能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的相互匹配和相互促進。
5、企業(yè)在招聘員工時，要嚴(yán)格根據(jù)崗位需要、崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，清晰而準(zhǔn)確地制定人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，使新員工在滿足當(dāng)前工作要求的前提下，體現(xiàn)一定的未來發(fā)展導(dǎo)向，最終能持續(xù)勝任工作，創(chuàng)造出高績效。
6、企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展需要和組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，為員工提供及時的、更多的培訓(xùn)機會，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的增長和人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和合理化。
7、在人員配置方面，企業(yè)必須盡可能地做到人與事的科學(xué)匹配，使每個工作都由合適的人來承擔(dān)。根據(jù)員工的素質(zhì)、能力和個性特征及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時進行人力資源的再配置，支撐整個企業(yè)的發(fā)展。
8、在績效考核方面，企業(yè)將更加注重能力導(dǎo)向。通過績效考核的導(dǎo)向作用，為員工努力和發(fā)展提供方向性指導(dǎo)，使員工在努力完成工作目標(biāo)的同時，自覺提高和發(fā)展與自身職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)的技能和知識，從而為長期勝任工作和實現(xiàn)個人價值提供基礎(chǔ)和保證；通過績效考核的反饋機制，不斷改善員工的能力和績效，最終打造出企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏局面。
9、在企業(yè)勞動成本可能持續(xù)上升的背景之下，企業(yè)必須改善薪酬激勵機制，更加重視“內(nèi)在薪酬”的作用，降低經(jīng)營成本和不必要的開支與浪費，從而達到既激勵員工、凝聚人心、提高員工忠誠度，同時又不增加企業(yè)勞動成本負(fù)擔(dān)的雙贏局面。
10、在不能隨意辭退員工的情況下，企業(yè)要重視和改善內(nèi)部勞動力市場機制，形成企業(yè)內(nèi)部人力資源循環(huán)流動機能，促進“自更新系統(tǒng)”，激活企業(yè)文化活力，從而保持企業(yè)的新陳代謝和可持續(xù)發(fā)展。
所有上述措施和做法，其實都是企業(yè)人力資源規(guī)范管理的客觀要求和主要內(nèi)容。因此，隨著國家相關(guān)人力資源管理法案的逐步出臺和勞資關(guān)系法制的不斷完善，中國企業(yè)人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)也面臨機遇。這是由法制化促進規(guī)范化的一個重要時期，是中國企業(yè)人力資源管理加速進步、提升的一個重要機遇。
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