下面是快車畢業(yè)生人力資源網為大家整理的《培訓也是一種壓力》文章，僅供參考。
員工對IBM最大的評價是培訓
IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經理劉洪：要談到我們的員工對IBM最大的評價是什么呢？我相信很多人都會和我有同樣的看法，就是我們公司的培訓。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說的學好數理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。有些人自視自己的學識比較高，學歷高，以前有很好的業(yè)績，他就認為可以在大公司了生存或發(fā)展，我覺得并不見得。
在我看來，你對自己的信心，你對自己的發(fā)展，能否保持一種健康的心態(tài)，關鍵在于你是否每天都能學點東西？不管你的工作壓力有多大，也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利，我覺得只要大家有一個學習的心態(tài)，那就一定會有機會成功。以IBM為例，我們每年新年的第一天都要求各個業(yè)務部門的各個員工都要做個人業(yè)務的承諾，自己給自己設定目標，這個目標是非常嚴肅的，到年底的時候它直接影響到你的薪水，你職務的升遷。同時我們還要求員工做另外一個計劃，叫做個人技能發(fā)展。這兩個計劃合在一起，我們叫做PDCIDP。這兩個計劃就相當于一文一武，一張一弛。那么總結業(yè)務表現時，我們要求經理一定要談這個員工是不是有一個學習的過程，若他沒有任務到底是什么原因，是他的主觀的不適應還是學習，當然這個學習包括團隊的磨合，也包括所謂的professional職業(yè)性的學習，像怎樣交流，怎樣注重別人的情緒等。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展。
只使用人，不培訓人
北京大學國際MBA項目外方負責人、哥倫比亞大學管理學博士楊壯：我有一個很大的困惑，就是在中國有很多人才，但沒有得到培訓，他們只是得到企業(yè)使用。企業(yè)沒有進行培訓，那么他沒有感到他在這個企業(yè)呆下去，能學到東西，覺得在這個地方值。IBM人事部的總經理周京前幾天來講課也講這個問題，就是IBM的員工走了又回來了，而且有些人的工資還比以前低了，回來只是因為有一個受培訓的機會。而我們的很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓人。所以好人才用到一定時候就精疲力盡了，最后就離開這個企業(yè)。
我們講學習很重要，學習型企業(yè)，但很多學習型企業(yè)都沒有把學習和人力資源的培訓和企業(yè)的經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來�；隋X但沒有達到原來預期的目標。具體舉一個案例，比如說朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問題，但他們培訓很好，像Motorola還有Motorola大學。培訓沒有和企業(yè)結合在一起，單純搞培訓，把戰(zhàn)略忽視了，本身也達不到目標。北大MBA班里有好幾個Motorola的人，我們就問他們：Motorola有Motorola大學，你干嘛還來MBA學習？他們說Motorola大學培訓的是很具體的很具體的業(yè)務，需要什么就進行什么的培訓。而讀MBA，所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新，這是從一種戰(zhàn)略高度來考慮的，這兩種是互補的，不是沖突的。
企業(yè)最珍貴的資產變成了負債
以前很多企業(yè)對西餐還不熟悉的時候，也是看看哪一個好，然后到處去嘗試一下�，F在都很清楚應該是一個系統(tǒng)的培訓，不是人到餓的時候才去隨便點些東西，否則員工是看不到自己的成長是跟公司的成長一起連在一起的。
像很多公司，招人來的時候都經過一套系統(tǒng)程序，肯定都是招好的人進來，但是為什么工作了幾年之后就說這個人不勝任，其實真正的問題就是你有沒有給他發(fā)展，雖然公司提供一些機會給他，但是還要有些輔助的。這個人以前是企業(yè)最珍貴的資產，但如果企業(yè)沒有給他成長的話，他會變成一個負債。若公司每年以25~35％的增長速度，但是人沒有什么成長，因為他在重復他過去的知識的結構。這到底是他個人的問題還是企業(yè)的問題？
e-learning是解決培訓的有效途徑
中國工商銀行教育部電教處副處長張都興：培訓只是解決人才素質的一個方面，解決培訓的途徑也有好多，比如說e-learning，探討性的face to face的，還有傳統(tǒng)的上大課，但是在我們的理念中，這些培訓的方式沒有哪個比哪個更好，也沒有哪個比哪個更差。只是某些培訓的項目、某些培訓對象、某些培訓課程用哪種方式，或者從經濟的角度，或者從方便的角度，更適合。所以從1999年開始，工商銀行全國系統(tǒng)建立了一個網絡，我們叫網絡遠程教育，也可以叫e-learning，這個區(qū)別不是最重要的。我們現在基本上通過網絡學習，我們全國的、各個省的管理層都可以通過這個內部網絡，從網上學習我們的培訓課程。
培訓對每個人都是壓力
思科系統(tǒng)中國公司互聯(lián)網商業(yè)解決方案執(zhí)行經理、政府企業(yè)部技術總監(jiān)隋成巖：我們在國內宣講和推廣電子學習的理念的時候，經常會遇到把電子學習和遠程教育混同在一起的人。我們經常發(fā)現一個很怪的現象，我們一說電子學習，對方就說，遠程教育我們都搞好多年了，不用談了。其實電子學習和我們所謂的distance training是不一樣的。我們講的e-learning是借助互聯(lián)網這個手段，但更重要的是它是一個系統(tǒng)。它非常強調對學習的管理，對你學習歷史和過程的追蹤和管理。
剛才談到很多training培訓的時候，都談到培訓很重要，而且員工很喜歡培訓，但其實在CISCO公司，培訓是一種壓力。因為你可能想，公司送我去培訓，這是一件很高興的事情，但CISCO公司可能因為你培訓的事情被炒掉。因為今天這個環(huán)境，人才的培養(yǎng)需要不斷的培訓。作為CISCO員工，每年都有不超過4個，也是最重要的事情要做。管理層從上到下的事情，每件事幾乎都有培訓在里面，所以培訓對每個人都是壓力。在這樣的公司，比如你注冊了一個培訓，如果因為有事情，去不了了，而沒有在法定的可注銷期限內注銷掉，你可能被炒。
培訓如此重要，而這個時代變化非�？欤覀円卜浅Ｃ�，但我怎么樣培訓呢？又要培訓，工作又很忙，不去參加嘛，又會危及到工作。我們CISCO公司CEO錢伯斯說："今天，生活中有兩個最大的平衡器，一個是internet，一個是education。"而e-learning恰恰是把這兩者結合起來的一個東西。所以他說，這個新世紀，*，e-learning是一個新的競爭優(yōu)勢。所以一說e-learning，我就兩眼放光。CISCO公司很早就啟動e-learning，來解決培訓的問題。我們現在基本上是超過80%的課程都在網上實現了。我們有一個統(tǒng)計，從費用講，第一個先說費用，比較一門參加老師上課的課程，會降低40%~60%。
培訓和教育的目的不同
北大在線總裁倪金磊：目前最高層次還是面授，通過面對面的傳授來達到培訓的目的。這個高層不是說人的高低或級別的高低，而是根據你所期望達到的培訓或教育的目的來區(qū)分。比如對思辯式的教育和思維方式的培訓，我覺得是很難用網絡培訓和教育來解決的。你還是需要school classroom的face to face的director。人與人，學員與老師，學員與學員的互動。但是在電子學習時代，面授的職能和角色也不一樣。現在大學的教育，老師基本上是照本宣科，90%的時間教學生一些非�；镜闹R。
當然，MBA是另外一回事了。像我們現在MBA的教育，基本的知識已經可以從網上拿到了。老師沒有必要反復去講這些問題。當然電子學習也會對面授進行改革。
培訓有4個階段
金明，著名培訓講師，曾任DELL中國區(qū)副總裁、安達信中國區(qū)總裁：在中國提到企業(yè)的教育或培訓的時候，它們好象都經過一個步驟、階段，這個階段實際上我們可以引入到我們個人的培訓。我們要學習一件事情的時候，第一個階段是我們不知道我們不懂一件事情，假如說一個人不知道我們不懂的事情，就不會有興趣、沒有需求去做；企業(yè)也是如此，假如說企業(yè)不知道我們不懂的事情，他就不會想到培訓的重要。在國內有許多企業(yè)，他知道人才重要，可他不知道培訓是更重要。
第二階段是你知道了有些你不懂，人在這個時候通常就會有培訓的、求知欲望，我們知道在某些情況下我們不懂的事情，所以我們就想去學習，我們來看企業(yè)也是如此，企業(yè)一旦知道人才重要，而培訓是維持人才不斷地更新的，企業(yè)就會在培訓的方面做投資。
到了第三個階段更有意思，是知道我自己已經懂了，可是這個階段通常也是最危險的階段，因為知道自己懂了、或者以為自己懂了，又演變成了半瓶子醋。有些企業(yè)到了這個階段，它就是為做培訓而做培訓，我們看到很多企業(yè)到了這個階段對員工的培訓就是送員工出去、relax、變成度假的好機會了。
第四個階段對于個人也是很重要的，就是你不知道你已經懂了。企業(yè)通過自己的覺醒能夠不斷地學習，因為我們虛心，我們不知道我們已經懂了，我們一直以為自己不懂，知道要不斷地學習，也就是我們今天常常提到的學習性組織，這是一個企業(yè)最終的目標。
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