案例：
M公司人力資源部的培訓(xùn)員王強(qiáng)和人力資源部經(jīng)理劉開來，來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理陳信明：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝劉開來和王強(qiáng)為本次培訓(xùn)所付出的辛苦勞動！我希望公司從現(xiàn)在開始實(shí)施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)。”之后陳信明就離開了會場；劉開來主持完該儀式也離開了。王強(qiáng)開始主講第一課“怎樣有效地管理員工。”但是，他發(fā)現(xiàn)整個教室里的人都對這堂課缺乏興趣。
下午快下班時(shí)，劉開來接到王強(qiáng)打來的電話：“劉經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時(shí)，他居然認(rèn)為‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。’而且下午的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識課，很多人根本沒來。劉經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”
參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員的學(xué)歷都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯，是工廠的中堅(jiān)力量，但是他們基本上不會操作計(jì)算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理知識。公司馬上要引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識與計(jì)算機(jī)簡單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？
第二天上午快下班時(shí)，劉開來接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬海打來的電話：“劉經(jīng)理，你能不能重新派一個培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，‘王強(qiáng)出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會教一下這個乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人’。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走。”
王強(qiáng)去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不錯，這次別劉開來派到工廠獨(dú)自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺上他在講課，臺下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。
M公司的培訓(xùn)為什么會失��？
診斷：
一、確認(rèn)工作行為或績效差異的存在是培訓(xùn)的前提
工作行為或績效差異是指實(shí)際的工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效的差異。當(dāng)工作或績效差異對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，企業(yè)便要對這些差異進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)的需要。案例中M公司的人力資源部經(jīng)理劉開來和培訓(xùn)員王強(qiáng)并沒有意識到這一點(diǎn)，甚至連分管人力資源的副總陳信明也不清楚，只是把培訓(xùn)當(dāng)成是一項(xiàng)具體的“工作”，“來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員”。培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。所以在實(shí)施培訓(xùn)之前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門應(yīng)該明確培訓(xùn)的目的，通過收集相關(guān)資料獲取員工工作行為或績效差異與企業(yè)所期望的工作行為或績效差異的具體內(nèi)容。培訓(xùn)開發(fā)前，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門應(yīng)獲取如下資料：員工檔案、工作描述、工作規(guī)范、工作分析報(bào)告、工作過期記錄、招聘測試、顧客投訴、管理報(bào)告、顧問報(bào)告等。收集以上資料可以使用以下方法：個別員工面談、集體面談、問卷調(diào)查、觀察、工作分析、績效評估、測試、研究各種書面記錄等。同時(shí)，在獲取這些資料的時(shí)候，應(yīng)得到企業(yè)相關(guān)職能部門的支持。
二、做好培訓(xùn)需求分析是成功培訓(xùn)的基礎(chǔ)
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展及社會的廣泛進(jìn)步，現(xiàn)代培訓(xùn)活動的重要性日益突出。作為培訓(xùn)活動的重要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析也引起人們的普遍的重視。過去那種只憑經(jīng)驗(yàn)、想當(dāng)然地決定培訓(xùn)需要，而不進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析的做法和時(shí)代一去不復(fù)返了。案例中“二車間主任呂安福對培訓(xùn)的不屑一顧”和“計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識課，很多人根本沒來”的原因關(guān)鍵在于M公司此次培訓(xùn)并沒有做培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致員工不能充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析必須在組織中的三個層次上進(jìn)行，首先它必須在工作人員個體層次上進(jìn)行；第二個層次是培訓(xùn)需求的組織層次，培訓(xùn)需求的第三個層次是戰(zhàn)略分析。培訓(xùn)需求分析的個體層次主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。在案例中，M公司的員工并不知道計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的目的是為了適應(yīng)未來企業(yè)信息化建設(shè)的要求，所以計(jì)算機(jī)課很多人根本沒有來，因?yàn)樗麄儾恢肋@項(xiàng)技能會對他們未來的工作產(chǎn)生影響。培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。案例中“二車間主任呂安福”對培訓(xùn)的態(tài)度源于其對工作的認(rèn)識純粹出于經(jīng)驗(yàn)，并不知道組織對其的要求。傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體和組織需求方面，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)踐表明，一味集中過去和現(xiàn)在的需求將會引起資源的無效應(yīng)用。因此，一個新的重點(diǎn)被放置在圍繞著未來需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來需求代表了與過去傾向的顯著分離。培訓(xùn)需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，越來越受到人們的重視。
三、擬定完善的培訓(xùn)方案是實(shí)施成功培訓(xùn)的保障
擬定培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、學(xué)制、培訓(xùn)課程設(shè)置方案、培訓(xùn)課程大綱、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等，是實(shí)施成功培訓(xùn)的有效保障。培訓(xùn)方案應(yīng)主要包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間選擇、培訓(xùn)者、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施與培訓(xùn)的方法和費(fèi)用。顯然，案例中“生產(chǎn)部經(jīng)理馬海”和公司員工要求撤換培訓(xùn)員王強(qiáng)的原因并不只是由于他的年輕，而是M公司在培訓(xùn)師選擇上出了問題，當(dāng)然與王強(qiáng)個人的素養(yǎng)也有關(guān)系。培訓(xùn)者的選擇是培訓(xùn)實(shí)施的一項(xiàng)重要內(nèi)容，培訓(xùn)者選擇的恰當(dāng)與否對于整個培訓(xùn)活動的效果和質(zhì)量有著直接的影響，培訓(xùn)者必須有良好的品質(zhì)、完備的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)，還要善于溝通，優(yōu)秀的培訓(xùn)者往往能夠使培訓(xùn)工作更加富有成效。案例中講到，“今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走。”這一點(diǎn)可以看出培訓(xùn)員王強(qiáng)根本不具備一個培訓(xùn)師的基本素養(yǎng)，他不懂得溝通在培訓(xùn)中的重要性。同時(shí)，王強(qiáng)的培訓(xùn)方法也存在著問題，案例中王強(qiáng)采用的是“授課法”，結(jié)果是“常常臺上他在講課，臺下那些老工人在議論他”。授課法是最為普遍的也是最為基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法。
