企業(yè)培訓要想讓員工從“要我培訓”向“我要培訓”轉變，從“培訓無效”到“培訓高效”轉變，就得掌握做好以下的十個阿拉伯數(shù)字(筆者提煉)，培訓管理者要認真解讀和理解，從而使企業(yè)的培訓工作做到重點突出，層次分明，流程清晰，操作有序，方法實用，效果顯著。
一個中心：“以企業(yè)學員的培訓需求為中心”。
只有學員的培訓需求清晰，才能把控好培訓的主題和培訓內容，做到有的放矢。因此，需求分析是了解培訓能給學員帶來怎樣的益處和幫助?了解他們需要什么樣的培訓?只有具針對性的培訓，才能達成培訓效果。
兩個基本點：
1 培訓前期的需求分析調研和主題確認。
培訓需求調研出來后，培訓管理者要根據(jù)當前企業(yè)的實際情況，進行培訓需求的分析與歸納。根據(jù)企業(yè)經營情況，學員工作情況，績效表現(xiàn)，來確定培訓需求，形成培訓主題和計劃，使得培訓的目標明確，與年、月度培訓計劃保持一致。
2 培訓后期的評估與效果轉化。
培訓結束后，許多企業(yè)的培訓工作也就結束了，而忽略了培訓效果的評估和培訓效果的轉化。這種做法，是任何老板都不愿看到的。
三大原則：
1 做解決問題的培訓。
堅持每次培訓以解決問題為導向，以問題得到解決形成標準化作業(yè)為結束。
2 做目標明確的培訓。
培訓的目標設定一定要精確，接下來的培訓計劃才會有針對性和效果。
3 做有系統(tǒng)、有計劃的培訓。
企業(yè)培訓的管理體系、培訓層次、培訓對象和培訓計劃一定要分明。
四大評估方式：
1 感應層次評估
即根據(jù)學員對對課程設置及學習過程中的各項滿意度進行評估，填寫調查表。
2 學習層次評估
即在學員完成課程后，根據(jù)教學計劃與內容，設置考試題目進行測試，對學習成效進行評估。
3 行為層次評估
即在每次培訓完畢后，學員回到工作崗位，對其工作行為或工作績效是否因通過培養(yǎng)而達到預期的改進效果進行評估。
4 效果層次評估
即針對培訓結束后，學員的工作績效表現(xiàn)、培訓投資回報率等結果進行評估。
五大需求分析方法：
1 績效分析法
從分析學員績效不良的原因入手，從而確定是態(tài)度問題、能力問題或者工作過程中的執(zhí)行問題，找到績效不良的原因，確定關鍵培訓需求。
2 問卷調查法
通過設定問卷，讓學員進行需求選擇，然后進行統(tǒng)計、總結與提煉最急需的培訓。
3 組織要因分析法
根據(jù)組織內部金字塔原理，分析不同層次的崗位為實現(xiàn)企業(yè)目標和個人工作目標而急需的培訓有哪些?從而確定每次的培訓計劃。
4 工作現(xiàn)場觀測法
培訓管理者親自去學員的工作現(xiàn)場進行觀察和檢測，發(fā)現(xiàn)學員在工作中存在的問題和不足，從而提出培訓需求。
5 崗位要因分析法
根據(jù)學員每個崗位的工作任務、工作職責、任職資格的需要，進行有針對性的培訓分析，如何能更好地完成崗位任務而設置培訓。
六個優(yōu)選：
1 優(yōu)選受訓對象
根據(jù)每次培訓計劃的布置，優(yōu)選最急需，最恰當?shù)膯T工進行受訓，確保培訓效果最大化，及時化。
2 優(yōu)選培訓內容
不是所有員工不懂的知識、技能都需要在有限的時間內予以掌握，培訓管理者在選擇時應有輕重緩急之分，優(yōu)選近期最急需的內容進行培訓。
3 優(yōu)選培訓方式
針對不同的員工一定會有不同的培訓方式，因此，課程的講授采用何種授課方式?關鍵看培訓方式是否最讓學員接受?學員對何種培訓方式最感興趣為前提。
4 優(yōu)選培訓講師
培訓師不是要最貴的，最好的，而是要優(yōu)選出最恰當、最適宜的培訓師施訓。
5 優(yōu)選培訓地點
培訓地點和環(huán)境對培訓效果的影響顯而易見。最佳培訓地點應是能讓學員看得見、摸得著、感悟到、能全情投入和放松的場所。
6 優(yōu)選培訓時間
培訓時間決定學員參與程度、培訓時間不當不僅影響學員情緒也影響企業(yè)工作布置。因此，企業(yè)內訓時間最好短、平、快，迅速解決問題。
七大培訓方式：
1 理論講授法
2 案例分析法
3 角色扮演法
4 小組討論法
5 情景模擬法
6 故事游戲法
7 圖表示范法
八個有效結合：
1 企業(yè)戰(zhàn)略與培訓規(guī)劃相結合
企業(yè)的年度培訓計劃一定要貫徹企業(yè)經營戰(zhàn)略的重點。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定，使得培訓為企業(yè)戰(zhàn)略服務。
2 投入與實情相結合
根據(jù)企業(yè)贏利能力和經濟狀況，選擇適當?shù)呐嘤柾度�，使培訓投入效益最大化�?/p>
3 培訓與考核相結合
培訓不與績效考核、員工薪酬緊密結合起來，就不能調動學員學習熱情，并做好培訓效果的轉化。
4 培訓主題與經營狀況相結合
每次培訓的主題要與企業(yè)當前經營的實際狀況結合。以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經營生產任務順利完成為前提，并使得培訓為經營能力提升服務。
5 培訓與員工的素質相結合
培訓課題、內容的設計要能滿足員工的基本素質，過前衛(wèi)或滯后的培訓，不能達到培訓效果，事倍功半。培訓內容一定要符合員工崗位要求，能更快挖掘員工潛在的能力，提升員工素質。
6 培訓與員工職涯相結合
培訓一定要與員工的個人職業(yè)生涯結合起來，通過培訓提升員工能力，幫助員工實現(xiàn)個人職涯。
7 培訓與崗位職責相結合
培訓目標是明確的，通過培訓使學員能更好履行崗位職責，明晰崗位職責。
8 崗前培訓與在崗培訓相結合
崗前培訓與在崗培訓其培訓的側重點是不一樣的。崗位培訓是入職前的基本適應性訓練，而在崗培訓則以達成崗位工作績效為前提，因此兩者的培訓內容和側重點不一樣，不能用崗前培訓代替在崗培訓。
培訓計劃九要素：
完整的培訓計劃設置必須考慮到以下九個要素，并進行有效規(guī)劃方予以執(zhí)行。
1 培訓主題
2 培訓目標
3 培訓時間
4 培訓地點
5 培訓對象
6 培訓教材
7 培訓講師
8 培訓方式、方法
9 培訓預算
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掃除十大培訓障礙：
1 高層領導不重視。
2 培訓無用論。
3 有經驗的老員工不需要培訓。
4 只對生產一線員工培訓，管理人員不需要。
5 沒有時間培訓。
6 培訓很容易，人人能做。
7 員工不合作，抵制培訓。
8 沒有合適的培訓教材。
9 缺少專業(yè)的培訓老師。
10 培訓不合算，老板不愿投資。
百分百追求每次培訓的成功率：
培訓管理者要為每次培訓的開展追求100%的成功率。培訓計劃一旦流產或達不到培訓效果，就會影響到企業(yè)受訓人員的情緒，同時也會影響到高層對培訓的投資決策。因此，培訓的過程非常重要，不能馬虎。確保每次培訓在有計劃、可控制、有責任人、合適的師資、準備工作非常充分的前提下進行。就算在課堂上沒有達到最佳培訓效果，培訓組織者也要立即就地對培訓效果進行轉化，比如展開小組討論、編寫培訓心得、現(xiàn)場立即實施操練等，使培訓效果最大化。
千方百計做好培訓效果轉化：
培訓效果轉化，是許多企業(yè)被遺失的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)做培訓看不到效果，老板當然不愿意再投資。因此，培訓管理者對培訓效果要進行以下六個轉化：
1) 將培訓教學的內容轉化成學員的心得體會總結。
2) 將學員的心得總結轉化成工作改進計劃。
3) 將工作改進計劃轉化成學員當前工作中持續(xù)的行動要領。
4) 將工作行動轉化成工作績效。
5) 將工作績效進行分析，提出新的改進方案，實施再學習、再培訓。
6) 培訓成果認定與發(fā)表。
企業(yè)培訓的最終目的是通過有效改善參者的工作態(tài)度、工作技能、方法來改善工作業(yè)績。因此，培訓的需求、目的、計劃工作一定要做到位，大家如果把以上的數(shù)字弄明白了，并實施了具體、細致的工作，培訓就一定會產生實效!
