培養(yǎng)員工的另一種智力
與情緒智力相對(duì)的是傳統(tǒng)上對(duì)人的智力的理解。在傳統(tǒng)的管理中，智力主要是指一般性的精神能力。 包括人認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考、判斷等。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，為了考察人的智力水平，一般是通過學(xué)歷篩選和智商測(cè)試等手段。但是情緒智力卻于此不同，一般認(rèn)為，情緒智力是指?jìng)�(gè)體成功地完成情緒活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，是個(gè)體感知和體驗(yàn)、表達(dá)和評(píng)價(jià)并調(diào)節(jié)和控制自身及他人各種情緒信息(包括積極情緒和消極情緒)的能力，這種能力能夠使個(gè)體更好地適應(yīng)環(huán)境要求、改善人際關(guān)系并對(duì)認(rèn)知活動(dòng)發(fā)揮促進(jìn)作用。
情緒智力的四個(gè)維度包括情緒感知和表達(dá)能力、情緒促進(jìn)思維的能力、情緒理解能力、情緒管理能力。其中情緒感知和表達(dá)能力處于最底層，屬于最基本的能力，同時(shí)也為其他能力提供了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上的情緒促進(jìn)思維的能力、情緒理解能力和情緒管理能力的層次是不斷遞進(jìn)的，后一種能力以前一種能力為基礎(chǔ)。
重視情緒智力管理
情緒智力概念的出現(xiàn)在一定程度上彌補(bǔ)了我們以往在解釋人類行為時(shí)過于關(guān)注智商和個(gè)性等因素而忽視其他因素的不足。在人本管理日益受重視的今天，情緒智力在管理中也扮演越來越重要的角色。情緒智力之所以重要是因?yàn)楹芏嗟睦碚摵蛯?shí)證研究者都證明了它對(duì)員工的行為和企業(yè)績(jī)效有著重要的影響。情緒智力的廣泛應(yīng)用也從側(cè)面證明了這里點(diǎn)。例如一種普遍的共識(shí)是情緒智力高的員工往往具有更好的團(tuán)隊(duì)精神，善于與人合作，與人溝通;從而使工作更容易完成。積極有效地與他人交往是社會(huì)交際的必要組成成分，同時(shí)積極的情緒與事業(yè)的成功有緊密的聯(lián)系。另外情緒智力高的員工通過有效的調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，可以改善和增進(jìn)與同事和上級(jí)的關(guān)系，進(jìn)而為自己營(yíng)造一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境。再加上工作績(jī)效的上升，會(huì)形成良性循環(huán)，更加熱愛自己的工作，忠誠(chéng)于組織而不愿離開。因此在組織的管理中，對(duì)情緒智力的管理越來越引起重視。
情緒智力管理——測(cè)量
談到情緒智力管理，我們最先面對(duì)的問題就是情緒智力的測(cè)量。因?yàn)闆]有情緒智力的相關(guān)測(cè)量，我們無法判斷個(gè)人的情緒智力水平，后續(xù)的任何相關(guān)的情緒管理工作也就無法展開。因?yàn)閷?duì)情緒智力的測(cè)量和管理的主要目的就是為了使員工能夠具有良好的調(diào)節(jié)控制情緒的能力，提高工作績(jī)效。
相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者們?cè)谔接懬榫w智力理論的同時(shí)，也在嘗試編制能夠準(zhǔn)確地測(cè)量情緒智力的工具。在他們的努力下，現(xiàn)在已經(jīng)有了不少測(cè)量情緒智力的工具。例如國(guó)外學(xué)者研究發(fā)明的影響力比較大的、使用頻率比較高的測(cè)量工具有以下一些：(1)Bar on的EQ-i量表，(2) 多因素情緒智力量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale，簡(jiǎn)稱MEIS)，(3)情緒能力調(diào)查表(Emotional Competence Inventory 360，簡(jiǎn)稱ECI 360)，(4)工作能力量表Ei版(Work Profile Questionnaire-EI Version，簡(jiǎn)稱WPQei)以及其他一些測(cè)量工具等。上述測(cè)量工具可以分為心理能力任務(wù)和自我報(bào)告兩種測(cè)量方式。心理能力任務(wù)方式是一種較直接的評(píng)定方式，它能反映個(gè)體完成情緒任務(wù)的操作水平。自我報(bào)告方式則是一種較為問接的評(píng)定方式，它通過個(gè)體的自我概念和動(dòng)機(jī)管理來體現(xiàn)。
如上所述，雖然關(guān)于情緒智力的測(cè)量已經(jīng)開發(fā)出多種工具，但是很顯然把這些量表到我國(guó)的企業(yè)管理中要考慮量表的適用性問題。因?yàn)椴煌膰?guó)家具有不同文化，因此在測(cè)量中直接應(yīng)用國(guó)外的研究成果可能會(huì)造成一些測(cè)量誤差。近年來，我國(guó)的心理學(xué)者在對(duì)國(guó)外有關(guān)情緒智力的研究做了大量介紹的同時(shí)也進(jìn)行了一些有*的研究，但總的來說國(guó)內(nèi)的研究基本上還處于理論探討階段。開發(fā)一套適合*的情緒智力測(cè)量工具還需要很大的努力，因此在管理實(shí)踐中，我們一方面只能應(yīng)用國(guó)外的一些研究成果，另一方面需要研究者和情緒管理人員在管理實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中改進(jìn)測(cè)量工具和方法。在這方面我們還有很長(zhǎng)的路要走。
