“我們老總特別注重對員工的培訓，經常要求我買回一些管理類的暢銷書讓大家學習，還不時從外部請一些知名講師給我們上課，但實際上效果卻并不好。一開始大家感覺很新鮮，參與的積極性還挺高，后來參加培訓次數多了，“事”也隨之多了：有的說工作忙得不得了，哪有時間學習；有的說老師講的是挺好，可中聽不中用，道理都明白，與實際工作是兩回事，經驗還得靠自己摸索……更有甚者，有個別人員參加培訓不是為長見識，簡直就是專門挑講師和培訓組織者毛病的！一邊是老總要看培訓的“療效”，一邊是“越培訓越難伺候”的員工，我這個培訓經理簡直就是豬八戒照鏡子――兩頭不是人！A顧問，您是人力資源管理的專家，有什么高招幫幫我��！”
無論態(tài)度或技能方面的輔導，都是為了提高員工勝任能力，提高員工的工作業(yè)績，保證部門績效的完成，企業(yè)目標的達成。
管理專家彼得.德魯克在他的著作《21世紀的管理挑戰(zhàn)》里寫到：“在20世紀，管理所做的最重要也是唯一的貢獻，就是把生產過程中體力勞動員工的生產率提高了50倍；在21世紀，管理需要做出的最重要的貢獻，是使知識員工的生產率得到同樣的提高。”現代企業(yè)面對激烈競爭的商業(yè)環(huán)境，管理者要不斷發(fā)掘企業(yè)的盈利來源，開拓新的業(yè)務，超越競爭對手。而培訓是企業(yè)發(fā)展和競爭的必然選擇。融入到日常管理中去這種“2+1”式培訓模式，并不需要企業(yè)投入過多的人力、物力，但收到的效果卻是顯著的。這種既有效又經濟的培訓方式，正越來越被大多數的企業(yè)所采用。
一個好的管理者在日常管理工作中必須扮演“教練”的角色。管理者輔導員工的核心是共同的探索而非灌輸知識，是啟發(fā)員工思考自己的工作應如何開展，應如何發(fā)現需改進與提升的問題點，應遵循什么樣的思路去解決問題，而不是替員工解決問題。要扮演好“教練”的角色，上級主管就要把握好與下屬溝通的技巧：在安排工作任務時，要將期望的結果標準向下屬講述清楚，并要求下屬做出完成此項任務的計劃與擬采取的措施；在員工執(zhí)行任務階段，上級主管應關注過程中的關鍵環(huán)節(jié)，并及時點評員工的工作行為，使員工明確自己哪些行為是獲得肯定的，應繼續(xù)發(fā)揚；哪些舉措還有待進一步完善。這樣，員工在實踐的過程中不斷得到上級主管的反饋及激勵，可以及時修正考慮問題的思維方式，采取更為有效的工作方法。這樣，上級主管對下級的輔導才會事半功倍。
