打官司就是打證據(jù)。所謂“打證據(jù)”，一要看證據(jù)本身，二要看舉證規(guī)則。打個(gè)比方說(shuō)，甲起訴乙，聲稱乙欠了甲一萬(wàn)元，乙說(shuō)沒(méi)有欠，雙方都沒(méi)有證據(jù)。如果舉證規(guī)則規(guī)定甲應(yīng)該提供證據(jù)，那么甲就將敗訴;如果舉證規(guī)則規(guī)定乙應(yīng)該提供證據(jù)證明沒(méi)有欠款，那么乙就將敗訴。也就是說(shuō)，在證據(jù)不清的情況下，舉證規(guī)則將直接決定官司的勝敗。而勞動(dòng)爭(zhēng)議既然走上了司法程序，就說(shuō)明雙方肯定在各個(gè)方面包括在事實(shí)方面存在爭(zhēng)議。
基于舉證規(guī)則的重要，我們必須要學(xué)習(xí)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的舉證規(guī)則。總的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中用人單位承擔(dān)的舉證責(zé)任要大大重于勞動(dòng)者。這反映了立法的兩個(gè)意圖：其一，法律對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者傾斜保護(hù);其二，用人單位有管理之職，法律通過(guò)舉證責(zé)任的分配要求用人單位在平時(shí)的管理中規(guī)范化，書面化。
請(qǐng)注意，舉證規(guī)則只有在雙方對(duì)事實(shí)存在爭(zhēng)議的情況下才有意義，如果雙方對(duì)某項(xiàng)事實(shí)均認(rèn)可，則無(wú)需舉證，可直接對(duì)事實(shí)作出認(rèn)定。下面，我們分別來(lái)講解各種爭(zhēng)議情況下，舉證責(zé)任的具體分配規(guī)則：
1、勞動(dòng)關(guān)系是否存在，誰(shuí)主張誰(shuí)舉證。如果是勞動(dòng)者申訴或起訴，就由勞動(dòng)者舉出證據(jù)證明。
2、主張勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系變更、解除、終止的一方當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任;例如，員工認(rèn)為工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高了，單位認(rèn)為沒(méi)有，由員工舉證;單位認(rèn)為員工的崗位已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整，員工認(rèn)為沒(méi)有調(diào)整，由單位舉證;員工認(rèn)為自己已離職，單位認(rèn)為沒(méi)有離職，由員工舉證。
3、何時(shí)入職，何時(shí)離職，由用人單位舉證。
4、勞動(dòng)者是否在上班，由用人單位舉證。
5、是否發(fā)放工資及發(fā)放金額，由用人單位舉證。
6、因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位對(duì)決定所依據(jù)事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;注意，勞動(dòng)者主張用人單位解除勞動(dòng)合同，而用人單位否認(rèn)的，由勞動(dòng)者舉證;但是用人單位如確有解除勞動(dòng)合同，其解除勞動(dòng)合同的決定是否有事實(shí)依據(jù)(比如員工是否有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí))，這由用人單位舉證。注意，這是兩個(gè)不同的舉證責(zé)任。
7、是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但因?yàn)槭欠窭U納社會(huì)保險(xiǎn)在社保中心一查便知，實(shí)務(wù)中很少對(duì)該事實(shí)發(fā)生爭(zhēng)議。
8、用人單位按勞動(dòng)規(guī)章制度處理員工而引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位還必須舉證證明該規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法并并已公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。
9、是否加班由誰(shuí)舉證?目前各地的司法尺度不一。有的地方要求由用人單位舉證證明不存在加班，否則即按勞動(dòng)者的主張認(rèn)定存在加班。有的地方則要求勞動(dòng)者須舉證證明加班。但是如果雙方認(rèn)可確實(shí)存在考勤，那么用人單位肯定需要把該考勤拿出來(lái)，否則將對(duì)單位不利。
10、在存在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)者受傷是否為工傷，由用人單位舉證。
11、其它與案件事實(shí)有關(guān)，同時(shí)又由用人單位掌握的證據(jù)，用人單位有義務(wù)提供，否則也將按勞動(dòng)者的主張進(jìn)行認(rèn)定。
綜上所述，我們可以看出，勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證規(guī)則并非一律“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，與一般民事訴訟的舉證規(guī)則大不相同。用人單位的舉證義務(wù)大大重于勞動(dòng)者。而在仲裁與訴訟中的舉證責(zé)任對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，就必須轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員在日常管理工作中的取證意識(shí)，規(guī)范用工，建立完善的用工制度，保存用工資料。
